知识经济时代图书馆人力资源的管理，本文主要内容关键词为：知识经济时代论文,图书馆论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十五大报告从战略的高度指出：我国现代化建设的进程，很大程度上取决于国民素质的提高和人力资源的开发。适应国内外经济发展和经济竞争的趋势，我国人力资源开发着眼点应当瞄准知识经济，按照知识经济的发展趋势和要求培养人才。毫无疑问，图书馆的现代化建设也应大力开发图书馆人力资源，顺应知识经济时代的发展。人力资源的开发必须坚持为读者服务的方针，使人力资源总量、结构和素质都能适应图书馆现代化的发展。
1 知识经济时代图书馆人力资源管理的理念
现代管理思想把人的因素放在第一位，重视处理人与人之间的关系，强调人的自觉性和自我实现精神，主张以人的积极性、主动性、创造性作为管理的核心与动力。为了实现管理目标，一切管理工作必须从提高人的素质，调动人的积极性、主动性、创造性，做好人的工作为根本，这就是管理的人本思想。用人本思想去调动人的积极性，把关心人、尊重人、爱护人、认识人、理解人、感化人、发展人、培养人、教育人、激励人的管理方法与管理艺术贯通于图书馆管理实践，作用于图书馆管理过程，通过对人的智力与潜力的挖掘，发挥其自身的资源优势，以求取生存发展的机会和赢得未来竞争的能力，这是一个极富现实性、战略性和前瞻性的命题。以人为本的人力资源管理为企业带来高利润，同样也能为图书馆创造高效益。
管理学上的“管理动力原则”指出：有效的管理必须正确运用各种可能的动力，推动管理运动持续稳定地进行。管理动力包含物质动力、信息动力和精神动力等。这里面物质动力和信息动力都好理解，也容易给予，关键是精神动力，这就是为什么上千万的年薪也留不住人才的原因。我们应该造就一个良好的社会环境，鼓励创造精神，鼓励创新精神，鼓励协作和团队精神，并创造出一种良好的人际关系和工作氛围。我们能不能破除几千年来积淀的意识形态中那些乐天安命、因循守旧、墨守成规的习气，在人才启用的观念上取得较大的突破？
全球化、信息化揭开了人类历史的新纪元，知识经济时代正向我们大步走来。“知识、人才成为真正的资本和财富的象征。”“人是知识、经济运作的核心和目的。”“人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源、最宝贵的财富、最宝贵的经济动力。”时代巨变有力地冲击着管理领域，传统的管理理念与管理模式已显不适之态。图书馆应审时度势，调整发展战略和管理理念，在传统思维方式下形成的管理重心应有所转移，代之以人本观的创新管理，让图书馆管理来一个跨世纪的飞跃。
2 知识经济时代图书馆人力资源开发的思路
2.1 复合型人才的开发
知识经济时代人才的特征就是素质复合化。一个专业技术人才，可能既是科学家，又是管理专家；既懂战略规划，又懂财务管理。现代化的管理手段对管理人员提出了较高的要求，既要懂图书馆业务知识，又要懂计算机技术、现代通讯技术和网络技术，还要懂得相应的社会科学、自然科学知识，对图书馆业务人员的知识结构提出了挑战。那种知识单一、适应和创新能力差的单一型技术人才将面临着生存危机。因此，人才开发的重点也将从单一型技术人才培养向复合型人才开发转变。
2.2 重视人的潜能开发
人的能力可分为两种，一种是显现的，一种是潜在的。显现的能力主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年货币投入而形成的人力资本。潜在的能力即潜能是相对于显现能力而言的，它蕴含于基本技能之中，是人才资源的无形资产，若隐若现，似有似无，不像有形的东西给人以实体感，它既能因开发而产生物质或精神财富，也能因某些因素影响而白白耗费。知识经济也是讲求成本的经济，它要求以最小的投入获得最大的收益。开发人的潜能，是在现有人力资源的基础上挖掘最大潜力，是一种人力资源节约，知识经济在注重开发人才显现能力的基础上，更应侧重于人才的潜能开发。
2.3 坚持人力资源开发的持续性
随着图书馆现代化进程的加速和知识经济大潮的冲击，图书馆工作的知识含量、专业化程度更高，分工日益趋于精细，图书馆人员的知识更新周期缩短。知识经济时代人力资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”、不断“放电”的动态开发过程中。人的一生可以划分为几个不同的时段，就个人最佳成才年龄及某些方面的能力发挥而言，人生确有一定的“黄金时段”，但从人力资源开发的宏观角度来看，则不应该设置“黄金时段”或“重点时段”，更不应该出现“放弃时段”。
2.4 重视人力资源开发的科学性
当前，图书馆人才配置中普遍存在着专业设置不合理、层次搭配失衡、培养模式单一等弊端，难以根据每个人的个性特点有针对性地适时开发。这不仅使人才价值得不到充分体现，而且导致了人才资本高投入、低回报，造成一方面是人才紧缺，另一方面又是学非所用、用非所长。知识经济注重开发的目的性、计划性和针对性。
3 开发图书馆人力资源的举措
知识经济时代是一个人才资源竞争的时代。图书馆管理的各个环节都离不开现代化的人才，而且需要的是有广、博、精、专的技术特长，能及时跟上信息技术发展的趋势，具有敏锐的信息洞察力的人才。图书馆是一个注重速度、讲求效益、有丰富的信息资源，能进行知识再创造的场所。图书馆的工作人员将肩负着搜集知识、管理知识、传播知识的重任。职工队伍是图书馆最重要的资源，依靠它传递图书馆的服务，操纵着图书馆的设备，显示着图书馆的形象。在确定了人力资源管理的理念和人力资源开发的思路之后，我们应该采取一些有效措施来优化图书馆人员结构，充分发挥图书馆人力资源优势，提高办馆效益。
3.1 加强思想品德和职业道德教育
近年来，改革开放和市场经济的冲击波给人们的人生观、世界观、价值观和是非标准带来了深刻的影响。正确的、错误的、积极的、消极的、高尚的、腐朽的、先进的、落后的思想交织并存，引起了人们思想上和认识上的混乱和偏差，并导致工作上的失误。在这种形势下，建立加强思想品德和职业道德教育，提高员工觉悟、增强事业心和责任心，使其自觉地为追求理想和信念而努力工作，就显得尤为重要。
3.2 尽早制订中国图书馆法
图书馆法应明确规定图书馆从业人员的法定资格，以作为图书馆的基准，合格者方能得到法律赋予的权益并受到法律的保护，通过国家文化主管部门享受应有的待遇，从而促进专业人员知识水平的提高。
3.3 推行竞争上岗、合理聘任用人机制
竞争能够使一个集体充满活力和创造力，又可以使它的每一个个体充分发挥才能。要把选拔人才与优化结构结合起来，使图书馆人员的专业文化、年龄结构更趋合理。图书馆内各个岗位原则上都应通过竞争上岗的方式确定人选，做到适才适用。
3.4 建立激励机制
激励机制在图书馆发挥作用主要通过两种方式：一是外部环境的激励。如本馆的政策、领导的关心、工作环境、工资奖金、人际关系和社会地位等因素。二是内在工作目标的激励。包括满足员工个人成就感、挑战性的工作、参加培训或晋升等。它一方面通过保障外界环境的合理与公平、预防员工对工作的不满；另一方面通过对工作本身的满足，发挥对人的积极影响力，在调动员工积极性方面取得明显的效果。
3.5 建立健全考核制度
健全考核制度是对图书馆专业人员工作的全过程所进行的系统而科学的管理。实现和运用考核机制，把图书馆工作一层一层地进行分解，最后落实到图书馆人员的考核上，确定工作范围及工作量。通过建立图书馆的考核制度，能明确工作人员的具体工作职责，加强图书馆工作的科学管理。
3.6 根据图书馆的发展加强培训，建立一支高素质专业化人员队伍
我们必须研究图书馆人员的成长规律，科学地确定不同层次、不同岗位职业发展方向和素质要求，为他们的职业发展明确目标，并针对个人情况，有针对性地进行培养，缺什么补什么，需要培训的送去培训。要针对我国图书馆人员外语、计算机水平薄弱的问题，提出明确目标，采取有效措施，逐步加以改善。
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