摘要：事业单位开展绩效考核是加快推进事业单位人事制度改革和深化事业单位收入分配制度改革的总体需求，但是事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验，是一个大的难题。本文就事业单位职工绩效考核中存在的问题及改进建议谈几点粗浅认识。
关键词：事业单位 绩效考核 问题 建议
绩效考核是指考核主体对照工作目标和和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。事业单位开展绩效考核工作是加快推进事业单位人事制度改革和深化事业单位收入分配制度改革的总体需求，加强绩效管理，是为了提高工作人员的工作效率和质量，科学、准确地评价工作人员的工作实绩和履行职责的情况，发挥考核工作对员工的激励约束作用，从而充分调动员工的工作积极性和创造性，同时，也为员工的职务变更、薪资调整、岗位调动、培训学习等提供依据。
1 事业单位绩效考核存在的问题
近几年，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，从实际的效果看，与改革的目标还有着较大差距，主要有以下几点。
1.1没有形成一套比较成熟的、科学的、完善的绩效考核指标体系
事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验，事业单位的劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。企业通过市场为社会提供商品和服务，其特点是物质化或有形化，在企业经营中，可以直接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法，公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是，事业单位则不同，目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标；其次是考核内容量化不够，各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据，这就要求绩效指标能够量化的必须量化，不能量化的应该行为化。如果绩效考核的指标体系有漏洞，就会造成新的不公平，这种不公平对事业单位中的人际关系是一剂腐蚀剂。
1.2考核方法单一，考核工具简单
目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格、基本合格或不合格的分数段进行打分，然后统计每个职工的分数多少来确定最终考核结果。这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象；其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评；再次这种方法缺少关键事件记录，平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，所以对被考核者做出的评价很难客观公正。
1.3绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈
在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。
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1.4绩效考核结果没有有效利用
绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。
这些问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误；二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。
2 改进绩效考核工作的措施
2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化
首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。
2.2 做好绩效考核前的基础工作
（1）科学地设置岗位和确定等级。根据本单位的职能定位，全面梳理所有工作流程，通过分析把流程中的所有环节及所需完成的工作任务和工作活动进行总结、分类、归纳，形成工作职责，在此基础上形成不同的工作岗位及每个岗位所承担的职责和任务。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。
（2）设立科学的绩效指标和考核标准。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标设计应遵循的原则：第一，科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二，定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化的指标要尽可能地行为化，对工作过程进行详细描述。第三，指标动态原则。绩效指标不是一成不变的，要根据单位的不同发展阶段的主要目标和每个岗位的不同需求来确定绩效指标。
（3）制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。
结束语
绩效管理的最终目的在于改进绩效，管理者要切实重视绩效沟通和绩效面谈，帮助职工查找原因，其中流程回顾是一个重要的环节。从一件事的处理流程上回顾，哪个环节出了问题，哪个节点出了问题，一起回顾，一起找解决的办法，这样才能把绩效改进做到实处的。也只有这样，上级和下级才能真的心平气和的坐下来，为改进绩效共同努力。
参考文献
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论文作者:于乐
论文发表刊物:《基层建设》2017年第26期
论文发表时间:2017/12/12
标签：绩效论文; 绩效考核论文; 事业单位论文; 职工论文; 指标论文; 工作论文; 目标论文; 《基层建设》2017年第26期论文;