林国民[1]2001年在《现代企业中层管理人员测评系统研究》文中进行了进一步梳理对中层管理人员测评就是对他们进行“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，育才的根据，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。也就是说，如果你想给那些干得出色的中层管理者以奖励，那么你将以什么样的标准来评价他们?如果一些人实际所具备的水平与工作要求有差距，那么差距到底有多大?应该对他们进行哪些方面的培训?如果他们面临晋升，那么凭籍什么条件衡量他们呢?如果你要辞退某人，又如何面对他的质疑?…… 所有这些问题，答案只有一个——对他们进行测评。 本文论述了对现代企业中层管理人员进行测评的必要性，介绍了测评技术的运用以及对存在问题进行了研究。全文共分五章： 第一章现代企业中层管理人员在企业所处的位置决定了其测评对企业和个人都有着重要意义，为此，首先要了解测评的目的、功能与作用。 第二章要搞好测评首先要做好各项准备工作，应该知道要选择什么样的测评者，为什么要选他们，如何建立测评指标体系，测评有那些程序?一个好的测评表可以减少测评误差，第叁节介绍了期望行为式标准测评表，最后还介绍了叁种简单计算权重的方法。 第叁章介绍适用的测评技术。对中层管理人员测评可以从基本素质、智体、能力和绩效四个方面进行，基本素质、智体、能力及潜力测试可运用心理测试技术和评价中心，而绩效考核则可使用360度反馈评价法。多层次模糊综合评判法则用于测评结果的计算和分析。 第四章 由于测评的多目标性和复杂性，在中层管理人员的招聘、晋升时，往往需要多种测评方法的组合，才能达到更好的效果，本章介绍了这些组合。第二节则对测评结果的分析进行了较详尽的讨论。 第五章 简述了国内外人力资源测评状况，在对存在的问题进行了剖析后，从宏微观两方面提出了一些对策。
谢建云[2]2013年在《BG公司中层管理人员测评体系构建》文中认为随着企业的不断发展,企业面临着激烈的市场竞争,要在现代经济社会竞争中取得优势,公司关注的焦点已经由过去的物质资本竞争、技术竞争转变为人才的竞争。人力资本是不可复制的核心竞争力,人才测评与选拔在企业的发展中扮演着重要的角色。在人力资源的管理过程中人才测评已经成为选拔人才、任用人才、培养人才和发展人才的重要手段。目前,人才测评已经受到众多企业的重视,被广泛地运用到人力资源管理工作中,取得了显着的效果。中层管理人员在企业中具有承上启下的重要作用,是高层管理者和基层管理者之间的桥梁和纽带。中层管理者成为社会和经济发展的重要资源,发挥着无可替代的作用。因此,中层管理人员的管理显得越来越重要,在某种程度上影响着一个企业的长远发展。公司中层管理人员的选拔、任用、培养和发展成了公司面临的重要任务。人员测评技术在中层管理者管理中发挥着举足轻重的作用。本文重点研究了BG公司中层管理人员的测评问题。本研究首先阐述了中层管理人员和人员测评的相关理论,并对研究现状进行了综述：接着从企业自身发展的需要和人力资源管理情况展开分析,指出BG公司在中层管理人员测评实际操作中出现的问题,并找出这些问题的原因；第叁,明确BG公司中层管理者测评指标选取目的、原则和方法,按照BG公司中层管理人员测评指标体系设计步骤,设计了中层管理人员测评指标体系,运用AHP法配置了指标体系的权重；最后,提出了保障测评体系实施的措施,经过理论和实践研究,最终建立了适合BG公司自身情况的中层管理人员测评体系。这一套专门为BG公司量身设计的中层管理人员测评体系,为BG公司在中层管理人员的管理工作提供了科学依据,实现了BG公司中层管理人员测评体系实施的准确、科学性。通过建立BG公司中层管理人员测评体系,能够有效解决BG公司中层管理人员在选拔、培养、试用、任用等方面存在的系列问题。为BG公司实现高水平中层管理人力资源目标提供战略性的借鉴,为BG公司的发展提供强有力的人力资源支持,提高BG公司核心竞争力。本研究对BG公司的长远发展有深远的现实意义,也为国内高新技术产业和软件企业在中层管理者管理方面提供借鉴。
吕娜[3]2012年在《企业中层管理人员素质测评研究》文中指出企业在实际生产运营的整个过程中,对企业中层管理人员进行适当的选拔、加以培养、根据具体的情况任以恰当的职务,可以提高企业的生产效率,促进企业的经营管理,推动企业持续快速的发展。企业要实现这目的,第一步要做的就是选拔人才,借用现代社会规范科学的人员测评体系对中层管理人员进行综合全面的素质测评,此种测评体系包括很多方面,如：知识技能、个性特征、能力技巧、心理素质、工作业绩以及行为品德等各个方面。本文主要是介绍现在的企业中层管理人员的测评技术和方法,并对这些测评技术和方法存在的问题进行分析,以此为基础,尝试性地构建一套以企业中层管理人员为对象的新型的测评体系。本文构建的新型人员素质测评体系的创新处是新构建的人员测评体系在测评的内容方面加了一些新的内容,就是将中层管理人员相对于高层领导和基层员工在胜任特征方面所具有的特殊性进行了充分的考虑,纳入考虑范围的中层管理人员的特殊性有：忠诚度和激励力等,它们分别以忠诚度和激励能力等各种具体的指标反映在测评体系的指标体系中,并加入了基于企业中层管理人员特点的要素指标,主要包括悟百性等。在此基础上,本文以ZHD集团公司建店项目经理一职的招聘为案例,用以检验对第叁章所构建的中层管理人员测评体系是否具有有效性。对案例进行研究可以发现,基于标准的人员素质测评体系和过程,可以尽量避免测评人员在测评的过程中的主观成分,这样就可以使得应聘人员的测评结果更具有客观性和可信性。但是本文所构建的企业中层管理人员素质测评体系还存在很多的不足,比如：部分指标不是很客观、指标不能量化等,需要更进一步的改进。
梁顺霞[4]2011年在《煤炭企业人力资源测评问题研究》文中研究表明立足煤炭企业对人力资源测评的巨大现实需求,创新性提出构建基于不同人员类别、不同管理阶段的煤炭企业人力资源测评框架体系。运用心理学、人力资源管理、行为科学等学科理论知识,分析了不同类别的人员特点和不同管理阶段测评的特点。结合文献研究和煤炭企业人员特点分析,初步提出不同类别人员的胜任力指标体系,之后通过德尔菲法修正初步提出的指标,利用层次分析法得出各指标的权重。本论文对煤炭企业高层管理人员培训性测评、选拔性测评,中层管理人员招聘性、选拔性测评,核心专业技术人员的招聘性、培训性测评分别进行了指标体系和权重分配的研究,并相应设计了测评方法和测评试题。最后对煤炭企业人力资源测评模型建设和应用进行了制度、措施方面的研究。
刘嫦娥[5]2002年在《企业中层管理人员心理素质测评系统的研制》文中认为心理测验作为现代人才测评的一种基本类型，应用于人事管理领域的人才选拔，为我国当前心理测量学研究的一大热点。近年来，人才测评在社会需求的推动下，正向适应不同企业具体要求和不同岗位具体要求的方向发展，各企业纷纷要求编制适合于各自工作岗位需求的心理测验工具。选拔高素质的管理人才是关系到我国企业有效运作的关键因素，而良好的心理素质又是高素质管理人才所必不可少的，但是直到目前为止，我国尚缺乏对成功管理人员心理素质的明确认识，缺乏有效测评管理人员心理素质的选拔性工具。本研究的目的，就是通过严格的工作分析，系统地考察成功管理人员所应具备的心理素质；进而编制出具有较高信度和效度的管理人员心理素质测试问卷，并使之实现计算机化，以期为企业中层管理人员的选拔提供有效的心理素质测试手段。 文章第一部分为研究目的和文献综述。主要阐述了开展本研究的目的、现代人才测评概念和基本类型、国内外有关管理人员测评的研究历史与现状、研究目的与意义等。 文章第二部分为企业中层管理人员心理素质测评要素体系的初始设计。通过对企业中层管理工作进行严格的工作分析，客观地归纳出该工作的一般职务特征以及其对企业中层管理人员的基本任职要求，并在此基础上形成了客观规范的企业中层管理人员心理素质测评要素体系。该要素体系在工作分析的基础上都进行了定义，符合标准化测评要素体系设计的各项原则，具有严密性、简明性、准确性、实用性和可操作性。 文章的第叁部分为企业中层管理人员心理素质测试问卷的编湖南师范大学硕士学位论文企业中层管理人员心理素质测评系统的研制制。该问卷以企业中层管理人员心理素质测评要素体系为依据，题目的收集和编制过程中均遵守“领域特殊性”原则，即测量题目都是具体情境中的行为和活动。在试题的编制过程中注意到试卷的“表面效度”，在素材选择上注意结合中国企业的实际工作。从题目的编制、预测、项目分析到复测、信效度检验均严格按照心理测量学的要求进行。正式量表的制定过程中，经过了一次预测和题目的增删，进入复测问卷的绝大多数项目均具有较高的质量，专家评定合格，区分度指数在0.2以上，并且区分度在0.2一0.3之间的几个项目，研究者酌情进行了修改。复测问卷的信效度分析结果表明，本问卷具有较高的信度与效度，其分半信度为.92’‘、内部一致性信度为.860’’，实证效度为.41『，对复测数据的因素分析结果表明，对做好管理工作影响很大的心理因素主要有4种，即团队维持能力、进取精神、适应力、自律严谨。 文章第四部分为企业中层管理人员心理素质计算机测评系统的说明。主要阐述了该系统的基本操作方法和结果解释说明。 文章第五部分为研究结论。本研究的主要结论有:l)管理工作在8个要素指标上对中层管理人员具有很高的要求;这8个要素指标主要由4种潜在的心理因素构成，它们分别为团队维持能力、进取精神、适应力和自律严谨;2)本研究的特点是适合中国国情特点的“套装式”，本测试工具对专业人员依赖较少，便于操作，便于解释。3)所开发的《企业中层管理人员心理素质测评体系》可靠性强、操作简便，符合心理测验软件编制的要求，可以作为一项选拔中层管理人员的有效心理测试工具加以推广应用。
蒋佳奇[6]2015年在《基于地市供电企业中层管理人员选拔的人员测评体系研究》文中研究说明随着经济的发展,国内外都已经进入重视人的自身作用和价值的时代,中层管理者是企业发展过程中不可或缺的职位,在企业中承担着承上启下的重要作用。随着电力行业,尤其是地市供电行业的不断发展,建立科学的中层管理人员测评体系,以选拔出优秀的中层干部,逐渐成为提高企业管理水平和实现企业发展目标的重要手段,然而在实际应用过程中,由于供电企业“论资排辈”的思想依然存在,在中层管理人员的选拔中未形成科学的测评体系,人员选拔的方法较为单一,且过于注重对选拔者过去业绩的考量及所具备表层素质的考察,而忽略了对选拔者内在素质和能力的评价,导致了选拔者的实际能力和工作要求不相符,员工对中层干部选拔颇有微词,不仅不利于工作的开展和职工队伍稳定,也不利于发挥员工的积极性,挖掘员工的潜力,为此建立一个完整、科学的、可操作的管理人员测评体系就显得非常重要。本文以地市供电企业的中层管理人员作为研究对象,以中层管理人员选拔的测评体系建立为研究目的,系统的分析了地市供电企业中层管理人员选拔过程中测评存在的问题及现状,并结合存在的问题,有的放矢,通过问卷调查等方法选取了测评指标,并赋予了指标权重,系统建立了地市供电企业中层管理人员选拔的人员测评体系,并且详细阐述了体系建设的原因和实际意义,根据目前测评方案的缺陷设计并改进了测评体系,对地市供电企业进一步选拔出优秀管理人员具有重要的实现意义。
官德业[7]2015年在《A市开发投资集团公司中层管理人员测评体系构建研究》文中研究说明企业是推动国家经济社会发展的中坚力量,是强国富民的重要基石。企业之间的竞争,主要是企业中高层管理人员尤其是企业家能力素质的竞争。构建科学系统的企业中层管理人员测评体系,客观、全面、准确选拔和鉴别人才,才能营造人尽其才、才尽其用、人与事适、事与人配的和谐环境,充分调动企业中层管理人员的积极性、主动性和创造性,推动企业可持续发展,实现国家和经济社会发展的新常态,为全面建成小康社会提供有力的人才保障。构建企业中层管理人员科学、客观、全面的测评体系,可以应用于企业人员晋升、调配、培训、考核,形成有效的激励竞争机制,提高人才队伍的战斗力和团队精神；可以使中层管理人员全面了解自己的优缺点,做到扬长避短,实现自我发展,不断提高个人素质与才干；可以科学优化配置企业人力资源,规范员工管理,提高人员和岗位的匹配度,改善业绩和优化效能,促进公司和员工共同发展。本文通过对A市开发投资集团公司和中层管理人员进行深入调查、了解、分析和研究,构建了中层管理人员测评体系,为组织部门、主管部门和公司董事会对中层管理人员晋升、调配提供客观、全面、公平、公正的参考依据,为提高人员素质、明确培训内容和加强改进能力建设,为公司的考核、评优、薪酬、奖励等提供科学、准确的评判依据,从而构建企业人才队伍的激励竞争机制,形成研究成果和结论,并加以转化运用,为下一步构建公司高层管理人员和普通员工测评体系,以及为市内外国有企业、民营企业乃至党政机关、事业单位开展人力资源测评工作提供有效借鉴。
蔡文涛[8]2014年在《省联通维护中心中层管理人员素质模型及测评方法研究》文中指出中层管理人员是企业的重要资源，他们在组织中承担着承上启下的重要作用，是企业的中坚力量。省联通分公司维护中心年度测评是一项影响中层管理人员选拔和评价的重要工作，测评内容的确定和测评方法的选择又是做好这一工作的关键内容，对这一问题的研究和解决，可以有效的帮助中层管理人员做好职业生涯的规划，促进他们自身整体素质的开发，会进一步推动整个公司人力资源管理工作的健康发展，对推动企业战略目标的实现、推动国家通信产业的发展，具有十分重要的意义。本文从本企业中层管理人员的选拔、任用工作出发，运用人才测评相关理论，致力于建立一套适合于本企业实际的中层管理人员素质模型，并甄选出与之匹配的一套测评方法。在中层管理人员素质模型构建过程中，首先运用了工作分析法总结、归纳了本企业中层管理人员能力素质要素集合，根据本企业中层管理人员的分类，确定了差别素质要素和通用素质要素集合，然后运用灰色关联分析法，从与业绩的相关性、与晋升的相关性、可操作性、费用成本、时间成本五个评价维度对本企业中层管理人员通用能力素质要素进行了灰色关联度分析，确定了由语言表达能力、分析能力、沟通能力、领导能力、政策性、责任心、敬业精神、事业心八个能力素质指标构成的本企业中层管理人员通用能力素质指标体系。结合差别能力素质测评指标，最终建立了本企业中层管理人员素质模型。在测评技术的选择匹配上，本文详细阐述了心理测验、面试、评价中心技术特点及应用，并将其与省维护中心中层管理人员素质模型进行了初步匹配，其次，结合省维护中心人才测评的实际工作，充分考虑了测评工作开展所需的时间、成本、可操作性等制约因素，确定了素质模型与测评技术的具体匹配量表。最后阐述了研究成果在实际工作中的应用，对相关测评方法试题选择和评判标准等作了指导性介绍，并设计了相关范例，为更好开发此研究成果提供了接续性支持。
徐丽芳[9]2015年在《云天化国际中层管理人员多维度测评体系建设研究》文中研究指明随着我国市场经济的逐渐成熟和国企改革的逐步深化,原有国企干部管理弊端日益暴露,已经不能适应我国市场经济发展和国企改革的新要求。当前,国企改革正处于攻坚阶段,国企干部管理创新是改革过程中的关键环节,事关国企改革成败。中层管理人员作为企业的中坚执行力量和主要推动者,其竞争能力的大小、工作效率的高低,直接影响到企业的生产经营和改革发展。提升中层管理人员的能力和素质,激发中层管理人员的活力和创造力,有效发挥中层队伍的整体效能至关重要。一直以来,中层管理人员的考核评价始终是企业管理的重点和难点。受传统干部管理制度的影响,企业中层管理人员考核评价基本停留在传统人事管理层面,缺乏有效的人力价值管理系统。健全完善中层管理人员考核评价体系,提升测评工作的质量和效率,进一步规范中层管理人员的选拔任用、提升中层队伍的管理效率,促进企业持续稳定健康发展,具有理论价值和现实意义。论文采用基层调研、试点分析、数据统计等方法,坚持理论联系实际,从云天化国际中层管理人员队伍和考核评价工作现状分析入手,重点分析存在的弊端,提出多维度测评的实施背景,在总结多年来国企干部综合考核评价工作经验的基础上,学习借鉴目前先进企业的绩效管理成果,坚持定性分析与定量研究相结合,以绩效考评及其相关理论为指导,选取了总部职能部门和分子公司领导班子成员中具有代表性的岗位作为试点,提出公司中层管理人员多维度测评体系的建设框架,重点阐述测评体系的构建和测评结果的运用,同时,结合现有实践经验,分析多维度测评的优势和不足,思考多维度测评的进一步深化运用,确保体系有效运行并持续改进。论文研究成果,直接适用于优化和改进云天化国际中层管理人员测评工作体系,在同类企业中具有推广价值。
何小刚[10]2016年在《小鸭集团中层干部胜任能力测评研究》文中指出随着市场经济的发展,社会经济一体化进程的加快,国际经济之间的联系进一步密切,国际分工也在逐渐向着全球化的方向发展,企业之间的竞争程度也在逐步加深。尤其是对于小鸭集团来说,作为国有企业,其面临的竞争压力更为激烈。在此背景下,国有企业由于体制上的束缚和限制,其发展面临着严重的挑战和危机。在对国有企业进行改革的基础上,还需要加强人员上的管理。作为地方国有企业的小鸭集团,在竞争能力、竞争模式上与中央国企都具有一定的差距,更应该加强各方面的管理。对于企业中层干部来说,其能力的高低,对于岗位能否胜任,对于企业战略的决定和发展具有重要的影响,在企业经营管理活动中具有重要的位置,小鸭集团中层干部胜任能力的要求在相应的提高。因此,对以小鸭集团为代表的地方国有企业中层干部胜任能力评测进行研究,实现对人力资源的优化配合和合理利用,便成为当前地方国有企业获得发展的关键性因素。本文就地方国有企业小鸭集团作为研究的对象,对小鸭集团中层干部胜任能力评测的相关问题进行了研究,在对相关背景以及意义进行分析的前提下,以胜任力模型理论为基础,以小鸭集团为实际的案例,对地方国有企业中层干部胜任能力评测的情况进行了分析。从小鸭集团中层干部胜任能力评测的现状进行分析,紧密结合胜任能力评测的发展特点,从执行力、决策力、组织力、管理力以及服务力等方面对地方国有企业中层管理人员的胜任能力的组成结构进行了分析。结合小鸭集团中层干部的实际表现,对其胜任能力不足所形成的影响进行了阐述。在此基础上总结出胜任能力测评系统的构建措施,构建出胜任力测评系统。最后结合小鸭集团作为实际的应用案例,对系统在企业中应用以及应用结果对该系统进行了全面的实证研究。在本课题的研究中,通过企业胜任力测评系统的建立,在为国有企业中层干部人员的选拔、绩效评估等提供实证研究的基础上,同时也对国有企业中层干部的队伍建设以及职业规划提出了积极的建议。
参考文献：
[1]. 现代企业中层管理人员测评系统研究[D]. 林国民. 厦门大学. 2001
[2]. BG公司中层管理人员测评体系构建[D]. 谢建云. 南昌大学. 2013
[3]. 企业中层管理人员素质测评研究[D]. 吕娜. 大连海事大学. 2012
[4]. 煤炭企业人力资源测评问题研究[D]. 梁顺霞. 中国矿业大学（北京）. 2011
[5]. 企业中层管理人员心理素质测评系统的研制[D]. 刘嫦娥. 湖南师范大学. 2002
[6]. 基于地市供电企业中层管理人员选拔的人员测评体系研究[D]. 蒋佳奇. 华北电力大学. 2015
[7]. A市开发投资集团公司中层管理人员测评体系构建研究[D]. 官德业. 广西大学. 2015
[8]. 省联通维护中心中层管理人员素质模型及测评方法研究[D]. 蔡文涛. 哈尔滨理工大学. 2014
[9]. 云天化国际中层管理人员多维度测评体系建设研究[D]. 徐丽芳. 北京理工大学. 2015
[10]. 小鸭集团中层干部胜任能力测评研究[D]. 何小刚. 广西大学. 2016
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