关键词:人力资源战略管理创新
近年来我国进入经济发展新时代，在最新经济发展策略和目标出台的同时，也对我国各大中小企业的企业效益提出了新的要求。这就需要企业进行深化改革，特别是企业资源分配以及企业人力资源战略管理两大层面，急需一个先进的、能够紧跟时代步伐的科学体系。而这两个层面的创新改革本质上是“人”的改革。本文将从企业人力资源战略管理创新的注意事项和实施策略。
1 我国企业人力资源战略管理现状
当今我国企业人力资源战略管理存在着一些问题：管理模式僵化、管理漏洞日渐明显、人才流失严重。这些问题在改革开放以来日益严重，进入发展新时代以来，旧的企业人力资源战略管理逐渐开始阻碍企业发展，对企业经济效益、生产效能以及核心科技研发优化产生了负面影响。
1.1 管理模式僵化
当前企业的人力资源管理模式，依旧属于科层制。强调企业人力资源的制度性和组织性，这一组织重点在改革开放初期直至一定的历史时期针对企业管理松散，企业员工组织度差，纪律性低，法律意识和公司团队组织意思淡泊等问题的解决发挥着积极作用。在一定历史时期发挥了重要作用。但是随着时代发展，企业生存条件日新月异。随着网络时代高度发展，经济全球化日益明显，企业的生存和营销环境与世界经济变化密切相关，这为企业发展提供了良机但也使企业外部环境瞬息万变。旧的人力资源战略管理模式过度强调纪律性和组织度，不能根据外部环境变化合理调整人员安排和人力资源调控，导致企业管理模式僵化，企业应变能力受阻，从而制约企业发展和生存。
1.2 管理漏洞日渐明显
由于旧的企业人力资源战略管理模式很难根据企业内外条件灵活地进行调整资源分布，企业难以对各类环境和内部变化做出迅速准确的人力资源部署。这个问题轻则导致企业不能迅速抓住商机，导致企业业绩下降；重则企业无法适时针对外部不利因素进行风险规避而导致企业抵抗力稳定性下降，应对突发经营或其他危机能力下降。从而影响企业在危机中的生存能力。
另一方面，长时间固定化人力资源分配容易导致管理阶层腐败问题。改革开放四十年间，企业管理层职员因受贿、非法集资、贪污、挪用公款等行为构成犯罪而入狱的不在少数。究其原因在于旧人力资源战略管理模式无法做到权力监督和各部门权利制约作用，以及固定化人力资源分配导致部门科室组织过于稳定，容易引起企业内部拉帮结派组建将个人利益置于企业利益之上的小团体，同时有极大可能出现徇私舞弊现象，损害企业总体利益。
1.3 人才流失严重
就企业员工个人而言，其劳动的根本动力是个人劳动所得。当前企业人力资源战略管理模式流动性差，对于普通员工几乎没有升职机会，特别是对于国营企业，普通员工几乎都以工龄作为升职与否的标准。对于企业人才而言，作为普通员工没有相应权限展现其才能，从而导致员工才能“隐而不发”，极大地削弱了人才工作积极性，对于人才而言，去留不言而喻；对于企业而言，由于没有合适的人才而导致企业竞争力将大大减弱，创新能力难以提高。
2 企业人力资源战略管理创新需求
当前企业人力资源战略管理现状要求企业管理者进行企业人力资源战略管理创新。企业管理者应当针对当前企业人力资源战略管理缺陷进行管理创新，即要从人力资源管理市场能动作用和人为再调控相结合、规范人力资源管理内容、刺激人力资源管理监督机制三大方面进行企业人力资源战略管理创新。
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2.1 促使人力资源管理市场能动作用和人为再调控相结合
国家十分重视市场的经济调节作用和资源分配作用，并且在实际应用中已经证实其调控作用。市场对于企业人力资源也有类似的调控机制，因此在人力资源管理创新中要重视市场的调控作用，由市场调控对企业人力资源进行初步分配。在此过程中企业人力资源管理部门应当做好相关数据记录和分析工作，为人为人力资源再调控提供调控依据和调控力度参照。
在市场对人力资源进行初步调控后，企业相关部门应当根据市场调节结果进行人为再调节。由于市场调节具有滞后性，所以要针对市场调节的结果结合当前市场需求和企业环境特点进行修正性调节。
2.2 规范人力资源管理内容
针对旧人力资源管理内容的僵化部分，企业管理者需要疏通僵化部分。人力资源管理内容要与时俱进。相比过去，员工综合素质有所提升，团队意识和合作能力有所增强。因此，适当减少针对员工纪律性和组织性要求非但不会使公司规范性下降，反而能发挥员工的主观能动性，解放企业活力，刺激企业效能健康发展。
另一方面，针对人才流失严重，企业人力资源战略管理创新应当更灵活。对普通员工的流动应当显示一定包容性，对于拥有相关能力和才能的员工允许其在部门间调动。在保证各部门基础员工人数的情况下鼓励有隐性才能的员工提出部门调换申请。需要注意的是针对此类申请相关部门应当高度重视，研讨后做出决定，既保证人才有一定的才能发挥机会，又杜绝恶意的调换申请得到实现。
2.3 刺激人力资源管理监督机制
针对企业内部管理层腐败问题，人力资源管理应当发挥权力监督机制。人力资源管理部门要在做好人力资源调动的情况下，关注企业各部门内部团体合作情况以及领导层是否有决策怠惰、管理失当或是拉帮结派，徇私舞弊。适时疏通、重排部门人力资源，从萌芽阶段遏制企业管理层腐败发生。
除了对公司各部门腐败问题进行监察和处理外，人力资源战略管理应当从人员调动任免制度上严格把关，将人力资源调动增减透明化，决策严谨化，杜绝从人力资源管理内部产生的企业腐败。从根本上减少和杜绝企业腐败的发生。
3 人力资源战略管理创新注意事项
人力资源战略管理创新的原则和目标是为解放企业效能，提高企业效益以及增强企业抵抗力稳定性。所以企业管理者要以创新原则和目标为创新实施的中心，不应当过度强调去纪律化和组织化的人力资源战略管理创新。因为过度强调员工才能和工作主观能动性会导致企业组织度下降，又会犯改革开放初期企业规范化过低而招致企业效益下降，企业时代适应性下降的错误。
同时，对于企业文化方面，人力资源管理创新必须秉持企业和时代先进的企业新文化，创建一个以鼓励创新、人人愿意创新、人人勇于创新的文化环境
总而言之，管理者应当在不影响企业必要组织度的前提下，尽可能对人力资源战略管理模式进行优化创新尝试。
4 总结
在当前国内外经济形势下创新已经成为新时代的主题，是促进中国企业向企业人力资源管理新时代迈进的根本动力。 在当今大众创业、万众创新的企业发展新时代，人力资源是企业的立身之本， 高素质人才是企业生存和企业效益健康、稳定、高速发展的前提。 人力资源战略管理创新是企业适应新时代的关键和要求。
【参考文献】
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[3]李佳鹏.新形势下我国企业战略管理创新研究[J].企业改革与管理,2018,(7):36-37.
论文作者:邓敏
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年15期
论文发表时间:2019/12/12
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