《劳动争议调解仲裁法》的新突破——起草者的解读，本文主要内容关键词为：仲裁法论文,新突破论文,劳动争议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
立法过程与立法意义
王文珍：去年12月29日，第十届全国人大常委会第31次会议通过了《劳动争议调解仲裁法》。这是2007年出台的第三部劳动保障方面的重要法律。对此社会各界非常关注。有学者评价称，《劳动争议调解仲裁法》的重要性不亚于《劳动合同法》，因为《劳动合同法》以及《就业促进法》等实体法实施后出现的争议，要通过《劳动争议调解仲裁法》这部程序法来处理。您作为这部法律草案的主要起草者之一，今天请您来，想就这部法律中大家关心的一些问题作个交流。咱们还是从立法过程开始吧。
张世诚：这次劳动争议处理立法的实际启动应该是2005年10月。为什么要启动这部立法？最根本的理由当然是建设和谐社会的需要。这些年来，劳动争议案子一直在急剧增加，劳动争议的处理情况越来越受到关注。特别是，在2005年全国人大常委会对《劳动法》进行专项执法大检查过程中，各地对劳动争议案件处理时间长等问题反映比较强烈，很多人建议加快劳动争议处理方面的立法，完善制度。正是在这样的背景下，劳动争议处理立法列入了计划。按照我国《立法法》的规定，仲裁立法属于全国人大的专属立法权，所以这个法的草案是由我们全国人大法工委来承担起草任务。当然在起草过程中，我们也是反复地同劳动保障部、全国总工会以及其他有关方面共同研究，广泛地征求意见，不断地修改完善。从着手起草草案到正式颁布，前后用了两年多的时间，过程总体上还是比较顺利的。
王文珍：《劳动争议调解仲裁法》在今年的5月1日就要正式实施，这个法的颁布实施对于劳动关系的和谐稳定确实意义重大。您认为它的意义主要在哪些方面？
张世诚：首先是对完善劳动关系调整体系有作用。现在全社会都在努力构建和谐社会，劳动关系和谐恰恰是社会和谐的基础，这已经形成了社会共识。那么劳动关系怎样才能和谐？政府应当建立什么样的调整机制？这是非常值得深入研究的问题。一般认为，劳动关系的调整体系应当包括两个大的方面：一个方面是事前的规制，比如制定法定的劳动标准、推行集体合同制度、实行劳动合同制度都属于这一方面，通过这些制度来保证劳动关系在建立的时候是规范的，在运行过程中是有序的，从而预防劳动纠纷的发生。另一个方面就是事后的矫正。你预防得再好，也难保不出现问题，出了问题你就要及时、妥当地加以处理。这事后的矫正手段，一个是劳动保障监察制度，另一个就是劳动争议处理制度。这一次的《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善，加强了事后的矫正手段，对完善劳动关系调整体系、对发展和谐劳动关系的意义不言而喻。这是从宏观的角度讲。要是从具体的实践讲，《劳动争议调解仲裁法》的实施对劳动争议案件的及时妥善处理具有直接意义。目前我们国家正处于经济高速发展、社会快速转型的阶段，随之而来的是，各种各样的劳动关系形态不断出现，各种各样的劳动争议案子不断出现。怎么样又快又好地处理这些案子，现在的压力很大，将来恐怕还会越来越大。这一次的《劳动争议仲裁调解法》扩大了适用范围、优化了处理程序、强化了调解程序、完善了仲裁程序、加强了司法救济、延长了仲裁申请时效、缩短了处理时限，这一系列的“组合拳”实施之后，对解决劳动争议处理难、周期长的问题肯定会有作用。
王文珍：我认为，《劳动争议调解仲裁法》的实施还有一个意义，就是推动相关实体立法特别是《劳动合同法》的贯彻落实。《劳动合同法》去年6月颁布，今年元旦实施。《劳动合同法》在制定过程中和颁布之后所产生的影响、所引起的争论，不敢说绝后，至少是空前的，直到今天也未平息。在《劳动合同法》实施的头两年，我相信劳动争议的案件会急剧增加。案子的增加可能来自两方面：一是新法实施带来的正常增长。任何一部新法的实施都会存在一段时间的磨合期。既然是磨合，就难免不适应，就难免有争议。当年的《劳动法》就是这样。1995年是《劳动法》实施的第一年，劳动争议案件便出现了一个高峰。《劳动合同法》的实施也难以例外。二是对《劳动合同法》相关内容不理解产生的非理性案件。应该说《劳动合同法》调整的力度是很大的，并不是所有的单位都理解。以无固定期限劳动合同为例，《劳动合同法》是强化了签订的条件，同时又重新界定了它的涵义，但社会上仍有一些人将其误解为过去的“固定工”、“铁饭碗”，从而采取各种各样的措施来规避。对于类似的行为，加强宣传、解释是一方面，通过仲裁、司法实践来引导也是不可缺少的。你裁他一批案子、判他一批案子，有时候比苦口婆心地解释效果还好。
张世诚：刚才讲了劳动争议处理制度的重要性。其实劳动保障监察制度也很重要，这次《劳动争议调解仲裁法》第9条就规定了：“用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。”也就是说，对于明显违法的、没有争议的以及违反国家强制性标准的纠纷，比如事实很清楚的拖欠工资现象，都可以通过劳动保障监察解决。我们期望将来能有相当数量的劳动方面的争议通过劳动保障监察解决，其余70％～80％的劳动争议通过调解解决，剩下的在仲裁阶段又能解决一大部分，法院只处理少量的疑难案件。
王文珍：您提到了一个很有意思的话题：劳动争议处理和劳动保障监察的关系问题。两者都处理劳动关系纠纷，但处理机构、处理程序不同，处理的结果也可能不一样。对比《劳动保障监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》中的相关规定，它们之间的受理范围有区别，但也确实存在交叉的地方。交叉的这一块如何分工？学术界长期以来一直在讨论。我曾经与国际劳工组织的专家交流过，也没有得出清晰的回答。我个人认为，在这种情况下，应本着便利当事人和快速处理的原则来处理，如果当事人先申请仲裁，仲裁机构应先处理争议，处理完之后对单位的违法行为转送监察部门追加行政处罚；如果劳动者先举报到监察部门，监察部门应及时查处违法行为并调解当事人间的争议，调解不成，应尽快告诉劳动者申请仲裁。总之，一句话，仲裁应“兜底”。
内容的新变化
王文珍：从1987年恢复劳动争议处理制度至今已经20年，相关的立法也是几经变化。同过去的立法相比，《劳动争议调解仲裁法》在内容上有了很多的变化。首先就表现在适用范围方面。
张世诚：《劳动争议调解仲裁法》的调整范围更加宽泛了，把劳动和人事的争议全部包括进来了。刚开始的草案叫《劳动人事争议仲裁法》，现在虽然不再写“人事”了，但是有关人事方面的争议实际上是包括进来了。为什么不写“人事”这两个字了，因为我们想把“人事关系”仅定义为国家和公务员之间以及参照公务员管理的这部分人员之间的关系，而公务员以外的都统称为“劳动关系”。也就是说，传统上讲的事业单位与聘用人员之间的人事关系纳入进本法中来了。这也体现了立法的一种新的理念，把过去比较模糊的劳动人事关系的界限相对比较清晰化了。我们现在讲的人事关系就仅指国家机关与公务员以及适用国家公务员法管理的这部分人员之间的关系。其实全国人大常委会的这几部立法，包括《劳动合同法》、《就业促进法》都持一个基本的思路，就是对劳动关系的调整国家要建立起一个统一的法律制度，把劳动合同与人事聘用合同等统一为劳动合同，把劳动力市场与人才市场统一为人力资源市场，都体现了这么一种思路，都要纳入到一个统一的法律制度里来。《劳动争议调解仲裁法》也是如此。为了体现对人事争议的纳入，我们首先在第52条明确强调了事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议时要依照本法执行。其次在第20条对仲裁员的任职资格要求的第(三)项规定的是“具有法律知识，从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的”，原来这里用的是“劳动管理”，后来改成了“人力资源管理”。我们就是想把“人力资源管理”作一个宽泛的解释，既包括原来劳动争议方面的仲裁员，也包括人事争议方面的仲裁员。另外，大家可能已经注意到了，在本法的第2条适用范围的第(三)项中写的是“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”也适用本法。有些人可能会问，在《劳动法》特别是《劳动合同法》实施后，都是采用解除劳动合同的方式，这就与前面第(二)项因“解除和终止劳动合同发生的争议”重了。其实这个第(三)项我们就是特别针对事业单位来说的。因为事业单位现在还有使用像除名、辞职、辞退这样的一些人事处理方式。我们的意思是事业单位发生争议了，也要进入到本法中来。
王文珍：我注意到新法非常明确地将确认劳动关系、订立劳动合同，以及社会保险争议纳入了受理范围。
张世诚：在适用范围方面，我们的一个基本原则是涉及到劳动关系运行过程中发生的争议，除了劳动保障监察或者行政渠道能够解决的以外，都尽可能通过《劳动争议调解仲裁法》来解决，来化解矛盾。因为劳动争议本身的特点决定了还是应该尽量以柔性化的手段来处理。从这个角度出发，我们在第2条适用范围中一共列举了六项，并且最后一项“法律、法规规定的其他劳动争议”的规定是开放式的。我们的想法是只要是法律、法规有规定的，包括地方性法规有规定的，我们就都认可，都可以纳入到本法的适用范围中来。
以前认为劳动合同订立时还没有建立劳动关系，所以不被纳入劳动争议处理的受案范围。但是现在《劳动合同法》中的规定变化了，只要用工就建立劳动关系，因此有可能出现在订立劳动合同前劳动关系就已经形成的情况，这就有可能因订立劳动合同产生劳动争议。
总之，本法的适用范围与以往相比是更加宽泛了，一方面在法律条文中把受案范围规定得尽可能宽；另一方面在实际生活中遇到的问题可能更加复杂，这里写的这几项也不可能列举穷尽。因此，在将来具体实施过程中，对于可受理可不受理的案子一定要尽量受理，尽可能体现出本法的一个基本精神——让劳动者投诉有门，使这种机制发挥出其化解矛盾、构建和谐劳动关系的作用。
王文珍：但是社会保险问题相对比较复杂。社会保险争议从大的方面可分为缴费和待遇两方面。根据社会保险强制参加、参加后依法核定待遇的有关规定，社会保险费征缴以及参加社会保险后的待遇支付都不再简单的是用人单位和劳动者双方之间的权利义务关系，而主要是社会保险经办机构的职责，涉及到具体行政行为。这次《劳动争议调解仲裁法》将社会保险争议列入调整范围，不少人有疑惑。我认为，纳入劳动争议处理范围的社会保险争议主要有四种：一是对是否要参保有争议的；二是对未参保赔偿发生争议的；三是对企业年金、补充医疗保险发生争议的；四是对工伤保险单位应承担的待遇发生争议的。
张世诚：我认为，社会保险争议可以分为劳动者与用人单位之间因为缴费而产生争议，以及劳动者与社会保险经办机构产生的争议。《劳动争议调解仲裁法》中所规定的涉及社会保险的争议一般应当是指劳动者与用人单位之间因社会保险有关问题发生的各种争议。
王文珍：在劳动争议处理中，调解是成本最低、效果最好的解决方式。历史上，企业内部调解曾经发挥过非常重要的作用，但最近几年，调解机构在萎缩，调解功能在弱化。这一次的新法中将调解单列一章，这应该意味着在整个劳动争议处理程序中，调解得到了进一步的强化。
张世诚：劳动争议的处理就是要立足于把矛盾、纠纷化解在基层，促进劳动关系和谐稳定。所以《劳动争议调解仲裁法》中对调解单列了一章，强化了调解。一方面是对机构进行了强化，强调了各种调解组织都要发挥作用。这里包括企业内部的劳动争议调解委员会、司法系统的人民调解组织，还有乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织。特别是在乡镇、街道应当尽量整合资源，要充分发挥现有社区劳动保障平台的作用，挖掘其更多的职能，甚至有些地方与司法系统整合起来也未尝不可。用我自己的话说就是“劝架的人多一些没关系，只要能把架劝好就行”。动员社会各个方面的力量参与调解，这是新法一个很大的调整。现在很多人说调解的程序还没有，法律还不够充实，但我觉得最重要的一点就是调解组织认可了就行，因为“劝架”哪有那么严格的程序啊？劝好了就行。
另外，在这次立法中还强调了调解的效力。在第14条中规定了调解协议“对双方具有约束力”。这一条规定，一方面是要求从事调解的工作人员要正确理解掌握法律、政策，提高专业的水平，调解要公正，不能“拉偏架”；另外一方面要求当事人对自愿达成的调解协议应当本着诚信的原则自觉地履行。
王文珍：关于调解的效力，从法条上看包括了三重意思：第一，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。第二，一方不履行调解协议时，另一方可以申请仲裁。第三，对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金方面达成的调解协议，单位不履行时，员工可以直接向法院申请支付令。法律中没有确认调解协议的合同效力，对这一点我觉得还是有些遗憾。
下面咱们谈一谈仲裁程序方面的新变化，这可是大家最为关心的问题。
张世诚：关于仲裁，《劳动争议调解仲裁法》也作了一些新的规定，仲裁实际上是强化了。说到新变化，第一个就是将仲裁机构下沉，下沉到市(区)、县，并将机构设立的决定权授予省、自治区、直辖市人民政府。机构下沉的指导思想还是将矛盾化解在基层。但我想强调一下，机构下沉之后，并不是说省一级劳动行政部门就无所作为了。法律中规定得很清楚，省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域内劳动争议仲裁工作进行指导，这个“指导”涵义很丰富，包括对辖区内仲裁活动的监督、对仲裁员队伍的培训、对当地劳动关系和劳动争议案件特点的分析，等等。要干的活儿很多，省一级的劳动行政部门可不能推卸自己的责任，在省一级劳动行政部门内部还得有机构来承担“指导”职责。
王文珍：刚才您谈到了劳动争议仲裁委员会的设立原则。其实在劳动仲裁机构内部还同时存在比较复杂的关系：劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、仲裁员。按照法律规定，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、工会和企业方三方代表组成的，相对虚设；办事机构是仲裁委员会下设的，负责日常工作；仲裁员是由仲裁委员会聘请的，负责实际办案。要表述清楚它们三者之间的关系还真不是一件简单的事。
张世诚：这个问题的实质是，究竟应该做实劳动争议仲裁委员会还是做实下面的办事机构？其实法里写的“办事机构”也可以解释成“工作机构”。我自己理解将来实际上还是办事机构是实在的，因为在具体工作中真正能够灵活运转的还是办事机构，本法第19条写的也是办事机构“负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作”，所以办事机构应当逐步做实。这样考虑的出发点是想淡化行政的色彩。当然，办事机构的工作名义上还是以劳动争议仲裁委员会的名义去做，劳动行政部门还是占主导。所以现行的体制基本上是没做改变。
王文珍：关于仲裁员，《劳动争议调解仲裁法》第20条规定应当公道正派并符合四个条件之一。这四个条件应该是资格条件。可是有人认为，从列举的四项条件来看，好像仲裁员将来都是兼职担任的。
张世诚：不可能都是兼职的。比如其中第(三)项“具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的”的规定，就可以把原来劳动保障部门专职从事劳动争议仲裁的人员纳入进来。这里规定的四项条件其实是对仲裁员任职资格的一种要求。仲裁员既可以有专职的，也可以有兼职的。特别是在目前案件多、法律要求处理时限短，而兼职仲裁员办案数量普遍较少的情况下，实际工作中还是要以专职的仲裁员为主。
王文珍：仲裁方面的第二个变化恐怕要数时间上的“一长一短”。“一长”是指申请仲裁的时效延长了；“一短”就是把仲裁处理的时限缩短了。
张世诚：仲裁的申请时效，最初的国务院条例规定的是6个月，《劳动法》将其修改为60天。社会上普遍反映，60天的时效太短，稍一疏忽就会错过，一些员工的正当权益得不到有效的保护。所以《劳动争议调解仲裁法》延长了仲裁时效。时效的延长包括四个方面：一是将一般的仲裁时效由60天延长至1年；二是规定了时效中断制度；三是规定了时效中止制度；四是对拖欠工资争议的时效起算日期界定为劳动关系终止之日，也就是说员工在职期间讨要拖欠工资是不受时效限制的。
仲裁处理的时限，过去一般是60天，可以延长到90天。新法修改为一般45天，案情复杂的最多可以延到60天。如果超过60天还没有作出裁决，当事人就可以到法院起诉。并且这个处理时限是从受理仲裁申请之日起开始起算的，受理之后仲裁申请书、答辩书的送达等时间也都包括在处理时限之内，这就对仲裁机构的办案效率提出了非常高的要求。缩短仲裁处理时限，主要是针对劳动争议处理周期过长的问题。要解决处理周期问题，一方面是优化处理程序，另一方面只能是缩短处理时限。其实，《劳动争议调解仲裁法》不仅缩短了仲裁处理时限，也同时缩短了调解时限，将调解时限由过去的30天缩短到15天。
王文珍：您刚才谈到了优化劳动争议处理程序问题。在《劳动争议调解仲裁法》中，对四种小额劳动争议和部分劳动标准争议特别设计了“有限的一裁终局”制度，我想是程序优化的主要方面。在我的知识范围内，类似的制度好像在国外未曾有过，带有原创的性质。我觉得这是一种很好的设计，一方面可以快速处理，减少程序滥用现象；另一方面又保留了必要的救济渠道。
张世诚：这种设计对于双方当事人来说都赋予了救济渠道，劳动者对仲裁裁决不服的可以提起诉讼，用人单位认为仲裁裁决有误的可以申请撤销。但实际上对用人单位来说，要实现这种撤销权，要证明仲裁裁决符合第49条规定的六种情形是比较难的。所以这实际上是起到了对用人单位滥用诉权，尤其是对一些个别用人单位的恶意诉讼给予了一定的限制。
按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，适用这种“有限的一裁终局”制度有两类案件：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，标的不超过12个月的月最低工资标准的案件；另一类是因执行工作时间、休息休假、社会保险等方面的国家劳动标准发生的争议。为什么选定这两类争议？主要是因为它们本身涉及的金额不大，对劳动者的权益影响又比较直接，对时效性的要求又很强。现在实践中，这两类案件所占比例较高，我们希望通过这条规定使将来进入仲裁的案子能有一半通过一裁终局解决。
王文珍：关于“有限的一裁终局”这里还有个问题想请教，因为条文规定得不清晰。对第47条第(一)项标的金额不超过当地最低工资标准12个月金额如何界定？是单个请求的标的，还是所有请求的总标的，或者是裁决的标的？
张世诚：第47条第(一)项的金额是指所请求的总标的。只要是不超过12个月最低工资标准线给付方面的请求，不论是何原因，都应该受第47条的调整。
王文珍：但是，法条中将四种小额劳动争议的“小额”限定在12个月的最低工资以内，可能会使精心设计的这种制度的功效打个折扣。因为最低工资标准太低了，这样的案子太少了。倘若要将12个月最低工资换成12个月社平工资，适用的范围就会大很多。
另外，劳动争议案件的基本特点就是劳动者和用人单位双方实际地位不平等，信息掌控不一样。这就决定了双方的举证能力不一样，举证责任也应该有所差别。几年前最高人民法院在相关的司法解释中已经有所反映。这一次的《劳动争议调解仲裁法》也作了明确的规定。
张世诚：举证责任的问题从法律条文来说写得还是很清楚的。首先在总则中的第6条规定的一般原则是“谁主张谁举证”；第6条以及第39条还规定了部分举证责任的强制分配，强调“由用人单位管理的证据，用人单位应当提供”。用人单位出于各种原因，不管是主观故意还是客观不能，不提供证据的，都要承担不利后果。
王文珍：《劳动争议调解仲裁法》中还有条规定不能不提，这就是第53条规定的仲裁不收费。
张世诚：对，《劳动争议调解仲裁法》规定得很清楚，劳动争议仲裁不收费。那么经费哪里来？财政要予以保障。需要特别指出的是，本法中虽然只明确了仲裁不收费，没规定调解，但并不意味着调解就可以收费，调解也是不能收费的。
实施中的问题
王文珍：《劳动争议调解仲裁法》5月1日就要施行了。实务部门很快就要碰到有关实施过渡问题，比如说，5月1日之前已经受理但尚未处理完的案件怎么办？5月1日之前已经按超过仲裁时效不予受理的案件，5月1日后因新法延长了时效，当事人重新申请仲裁的，要不要受理？类似的问题，法律中没有相应的过渡性条款，想请您做一下解释。
张世诚：我认为，5月1日之前已经受理但尚未处理结束的，在劳动仲裁处理时限上还可以按照《企业劳动争议处理条例》办理。5月1日之前已经按超过仲裁时效不予受理的案件，5月1日后再次申请仲裁的，因新法时效调整，应当受理。
王文珍：最后一个问题。劳动争议处理的全套程序应该包括“一商一调一裁两审”。这四道程序是前后衔接的，因此理论界一直在呼吁制定一部系统的、完整的《劳动争议处理法》。但这一次的《劳动争议调解仲裁法》，法名中只包括了调解和仲裁；内容里只规定了协商、调解和仲裁，都没有涉及到诉讼。这是基于什么样的考虑？
张世诚：之所以没有涉及诉讼环节，是因为我们国家的诉讼制度是由统一的诉讼法律进行规定的，单行法一般不作规定。我们也知道，劳动争议案件有自身的特点，在诉讼程序中也应该有特别的规定。对这个问题只能留待《民事诉讼法》修改的时候去解决，到时候大家一起努力吧。
王文珍：谢谢！
《劳动争议调解仲裁法》部分条文
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
(二)受理劳动争议案件；
(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
(四)对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
(一)曾任审判员的；
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
(四)律师执业满三年的。
第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十九条 用人单位有证据证明本法第四个七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
(一)适用法律、法规确有错误的：
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
(三)违反法定程序的；
(四)裁决所根据的证据是伪造的：
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
(刘畅 岑宁整理)
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