灵活就业与和谐劳动关系的构建障碍及对策——基于低人力资本灵活就业者的分析，本文主要内容关键词为：灵活论文,业者论文,劳动关系论文,对策论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
灵活就业，目前广为接受的概念为：在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的，传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。其形式主要有以下几类：非全日制就业、派遣就业、临时就业、兼职就业、远程就业、独立就业、承包就业、自营就业和家庭就业。由其概念界定，可以看出灵活就业的行业庞杂，涵盖的领域广泛，包容性大，适应多样化的就业需求。近年来灵活就业呈现快速增长的势头，目前我国城镇灵活就业的比重达到了50％左右。灵活就业劳动关系的和谐对和谐社会的建设日益显示出重要的作用。
一、低人力资本灵活就业者的就业特点与和谐劳动关系的构建障碍
从灵活就业者拥有人力资本高低程度，可以将灵活就业者分为高人力资本者与低人力资本者。高人力资本灵活就业者具有较高的教育水平或较丰厚的工作经验，较强的社会关系运作能力。他们或者作为高级专业人才在劳动力市场中靠出售技能与拥有非人力资本方交易，获得劳动报酬，或者将自己的人力资本投资运营创业，收入一般较高，在劳动关系中谈判能力较强。相对而言，低人力资本灵活就业者既无特殊的知识技能，又没有优势的社会关系资源，主要依靠出卖简单劳动力实现就业，是我国灵活就业群体的主流，主要由农民工、城市下岗失业人员及城市新增低技能劳动者组成。在我国劳动力市场上他们是一个庞大的弱势群体，在劳动关系中的博弈能力非常低，雇主在劳动关系的处理中几乎可以为所欲为，这严重阻碍了和谐劳动关系的构建。
1.劳动报酬低，难以保证劳动供给。低学历、低技能的灵活就业者，一般只能进入低端劳动力市场。自20世纪90年代以来，我国低人力资本劳动力供给是过剩的，低端劳动力市场就业竞争激烈。低人力资本灵活就业者又是分散缺乏组织的。所有这些决定了他们面临的劳动力市场是买方需求垄断市场。用人单位滥用这种劳动力市场上的优势把工资压得很低，以下岗工人、农民工为主体的就业者的工资多数只能达到或略高于当地法定最低工资水平，有的还低于最低工资水平。有的企业付给职工的报酬甚至可以低到劳动者能接受的最低限度，即维持劳动者自己一日三餐。
工资过低，且停滞不前必然影响企业用工安全。当劳动者工资低于劳动力价值，当工资无法维持和过去相当的生活水平时，他们不得不“用脚投票”，造成企业劳动有效供给不足，优秀员工纷纷“跳槽”。一些想继续用低工资招聘廉价劳动力的微型和中小企业普遍面临招工难的处境。
2.社会资本贫乏，影响了劳动契约的稳定性。根据工作竞争模型，劳动力市场上存在两个序列：一个是工作空位的序列，工资待遇和社会地位高的排在前面；另一个是求职者序列，求职者的学历、工作经验等条件好的排在前面。由此，低人力资本灵活就业者，特别是没有任何工作经验、专业技能的灵活就业者自然就被排在了后端，职业层次较低。我国以农民工、下岗工人、城市新增低技能劳动力为主体的被排在序列后端的低人力资本灵活就业者，除了少数独立从事生产经营服务活动外，多就业于非正规劳动组织，或在正规组织中以临时工、钟点工等非正式形式就业。所从事的行业主要是劳动密集型制造业和建筑业以及运输、维修、餐饮、家政、保安、保洁等服务业。职场是他们最主要的再社会化场所，劳动关系是他们最基本的社会关系，直接影响着其他社会关系。其较低的社会地位及所处的劳动环境决定他们的社会资本贫乏。
不仅低人力资本灵活就业者的工作环境不利于积累社会资本，而且他们的生活居住环境也不利于社会资本积累。低人力资本灵活就业者生活的社区较为集中，下岗工人也主要密集居住于老城区职工宿舍或筒子楼中。他们的社会生活交往活动主要封闭于其暂居社区内，交往圈子难以扩大。工作环境和生活环境使他们难以有广泛的、得力的社会关系资源。
由于收入低且不稳定，也由于正式市场职业中介组织不规范，低人力资本灵活就业者不可能也不愿意花费太多的时间与搜寻成本通过市场完成工作的搜寻与配对过程。他们的工作搜寻途径往往是非正式的，大部分依靠个人的社会关系网络如亲戚朋友、同乡、同事的介绍获得职位。
在促进就业方面，社会资本机制所起的作用主要包括以下两个方面：一是帮助收集、筛选信息，二是协助推荐就业。低人力资本灵活就业者的就业选择受到自身社交网络的制约，在获得就业信息和就业岗位帮助方面所利用的个人社会关系网络资源有限，而其个人社会关系网络又是其获得信息和就业岗位的主要途径。由此低人力资本灵活就业者获得劳动力市场需求信息量少，协助就业的关系资源少，这就使得低人力资本灵活就业者获得的工作机会不多，选择工作的余地不大，从而在与用人单位的谈判过程中回旋余地小。他们中很多人对自己的职业和工资水平是不满意的，对职业前景也抱以悲观预期，勉强维持劳动关系。一旦有机会这部分人就会毫不犹豫地选择离开，劳动契约处于不稳定状态，劳动关系呈现短期化特征。
3.被动灵活就业使劳动关系很不规范，加剧了就业的不稳定性并易引起劳动纠纷。灵活就业对那些具有专业知识和高技能的人力资本者来说可能是个人择业权利的扩张，是提高生活质量的有效途径；而对那些文化和技能较低、就业条件不利的灵活就业者来说则大多是迫于就业形势严峻和就业能力不足所做的无奈的选择。受工作搜寻成本和低文化素质的限制，他们难以找到稳定的技能性的岗位，为了生存、赚钱养家，不得不选择灵活就业。他们一般对劳动标准的要求低，大部分人不得不接受较恶劣的劳动和安全卫生条件，也不主动要求雇主缴纳保险费和签订劳动合同。这对于企业构建和谐的劳动关系极为不利，主要表现在：事前不签订劳动合同，没有明确劳资双方的权利和义务，事后往往纠缠不清；发生劳资纠纷难以举证，劳资纠纷解决困难；一些用人单位不支付任何补偿就可以随意解雇劳动者，并且用经常更换工人的办法来压低工资；劳动者出现工伤事故时，用人单位不承担责任，容易引起劳动争议。企业缺乏凝聚力，员工认为自己没有与用人单位签订劳动合同，随时可能被解雇，没有多少员工会想到要在企业好好干，把自己的聪明才智都献给企业，随时都想着离职跳槽。
4.不完善的劳动争议处理制度，难以及时化解劳资纠纷甚至导致劳资矛盾激化。当低人力资本灵活就业者的利益受到侵害时，劳动者对于受雇于雇主的企业劳动争议调解委员会不信任，出现纠纷，发生争议后，不会主动找企业内部调解委员会来解决。而我国现行的劳动争议仲裁制度实行的是“一裁两审”的强制仲裁制度，争议处理程序复杂，诉讼化倾向严重。它对于低文化素质、低收入、很少闲暇的灵活就业者来说，成本是比较高的，难以承受。因此低人力资本灵活就业者的权益即使受到侵害，考虑到诉讼成本，他们或选择忍气吞声，或采取怠工、罢工、游行等非规范手段，表达自己的愤怒和争取自己的利益，导致劳资矛盾激化和扩大。
二、普及职业培训模式：破解阻碍和谐劳动关系的内在动力
低人力资本灵活就业者和谐劳动关系的构建障碍的核心在于，其较低的人力资本带来的谈判劣势地位，而这种谈判劣势又会因为路径依赖在以后的职业生涯中被不断复制。因而，路径依赖是阻碍低人力资本者灵活就业和谐劳动关系构建的难点。
灵活就业人员中的低人力资本者，由于受文化素质水平及经验的约束，在竞争的劳动力市场中，对自己的工作岗位的职业类型有较清晰的描述和预期，他们通常是在一个与自己人力资本存量相匹配的特定的职业领域内展开匹配岗位搜寻的。将低人力资本者求职领域与人力资本相联系，一旦低人力资本者选择并最终确定在某一专业领域就业，那么这种选择就会形成路径依赖的锁定效应。路径依赖可能将导致低人力资本灵活就业者困顿在职业选择形成的使己方处于被动地位的劳动关系中，难以突破。由此，低人力资本者的职业技能的存量及投资对改变劳动关系处境尤为重要。
而要突破这种路径依赖，关键在于低人力资本灵活就业者在职业劳动力市场中占据相对优势地位，而这一目标实现又依赖于自身的人力资本投资——职业培训。职业专有性人力资本理论的很多研究都发现，劳动者通常在个人职业生涯中最多变换一次或两次职业，而且职业变换大多发生在个人职业生涯的早期，此工作搜寻过程在实证研究中不断被得以印证。一些研究发现职业变化者比企业变化者更年轻，更换企业的次数要多于劳动力变换职业的次数，企业变化通常发生在职业变化之后，这不但表明了确实存在被广为忽视的职业劳动力市场，而且也证明了职业专用性人力资本的积聚对职业流动的影响。所以，通过强化职业培训可以促进劳动者积累专用性的人力资本，在要求实现人力资本价值过程中促进和谐劳动关系构建。
虽然劳动者可以通过在职学习的方式获得专用性人力资本，干中学具有学习者在这一过程中主动性更强，学习的速度更快的特点，但是这种人力资本投资的前提是，低人力资本者已经获得这种工作学习的机会。对大多农民工及下岗工人而言，这些条件往往又是难以奢求的。又因为职业变换大多发生在个人职业生涯的早期，所以，培养应用型具有一定职业技能的人才，不仅是高等教育面对的一个课题，更是城市乡村高中教育、各级社区公共教育需共同面对的一个新课题。除了继续完善建立城镇下岗人员再就业培训体系外，应建立健全以职业技术教育为主的多层面的县乡村三级农民职业技能培训网络体系，提高农民转岗再就业能力。普及以面向岗位和培养职业技能应用型人才为目标的职业培训模式将是改变低人力资本灵活就业者谈判力量，破解阻碍和谐劳动关系的内在动力。
普及职业培训模式，促进人力资本投资不是一蹴而就的，因此，对现有的低人力资本灵活就业者还必须以改善就业环境为核心，内外部共同作用推进和谐劳动关系的构建。
三、改善生活就业环境：推进和谐劳动关系构建的制度建设
当前构建灵活就业和谐劳动关系的重点是，通过制度建设改变劳动关系单边治理的状况，改善灵活就业者生活工作环境，提高就业质量。
1.合理制定最低工资标准，并强化最低工资的作用。在灵活就业中，用人单位可能把最低工资标准当成正常的工资水平，既不违法又节省成本。各地政府要根据经济增长和企业利润增长的实际情况，确立并不断提高最低工资标准，并强制执行最低工资标准。考虑到灵活就业的特点，在小时最低工资的构成上要将各项福利等都包括进来，强制用人单位为劳动者提供保险福利，从而在一定程度上增强灵活就业的稳定性。
提高劳动者的报酬必然意味着提高了企业的用工成本，虽然目前靠低人工成本获取竞争优势的企业在产业升级重构中难以可持续发展，低劳动成本并不是可持续的竞争力，但不容回避的是，大量这样的中小企业是容纳劳动就业的主力军，劳动力的65％～80％在中小企业就业。近年劳动力成本上升的变化，已经对外商投资倾向和企业经营状况产生了一定影响。为了强化最低工资的作用和促进企业提高劳动报酬，必须减轻部分中小企业的税费负担，尤其是劳动密集型中小企业的增值税、所得税，清理工商管理费、年检费、证照费等税外收费，降低中小企业的综合负担率，使企业提高劳动报酬不会大幅度降低其价格竞争力，以控制劳动密集型产业比较优势丧失的速度。
2.建立制衡机制，扶持社区组织。由于历史的原因，在我国难以依靠工会或完全的行政机构，改变分散的、低人力资本的灵活就业者的弱势地位。根据我国国情，要建立制衡机制，必须立足于低人力资本灵活就业者聚集居住的社区，扶持社区组织，探索区域上分化出的管理模式，以保障低人力资本灵活就业者与雇主的博弈建立在基本均衡状态。
社区组织可以起到类似于村民自治组织的作用，凝聚分散的灵活就业者，充当灵活就业者利益表达组织。社区组织的主要功能有三个方面：第一，社区依靠政府的辅助，提供信息服务，将劳动力市场供求状况、价格信号迅速有效地传播到雇主和灵活就业者，使得企业及时补充，同时人才不会滞留在低效的地方，得不到利用。第二，社区组织避免政府过度干预的同时，通过政府财政支持，有针对性地以自治社区组织开展转岗培训、就业培训，增强集体谈判能力，从而在保证市场主体自由签订劳动契约的权利的同时，加强劳动契约的稳定性。第三，社区组织大力开发目前岗位空缺较普遍的托幼托老、家政服务、配送快递等社会服务就业岗位，对下岗职工、“4050”人员等弱势群体实行就业援助，以社区组织的良好机制力量加强灵活就业者劳动契约的安全性及持续性。
3.完善仲裁案前调解机制，把调解机制作为处理个别劳动争议的主渠道。在劳动争议处理机制上，2008年5月1日将正式施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在维持了原来的“一裁二审”同时，提出了三类劳动争议案件可实行“一裁终局”。这虽然能更好地维护弱势劳动者的合法权益，但无论是“一裁二审”还是“一裁终局”仍然要数月的时间，争议处理成本仍然较高。因此，不能忽视劳动争议调解的重要作用，调解机制应成为处理个别劳动争议的主渠道，但要改变劳动关系调解制度过于“企业化”的现状。为此建议参考英国的ACAS，或香港劳工处的调解科，在劳动行政部门设立针对灵活就业者的高效、便捷、公正的仲裁案前劳动关系调解机构。仲裁案前调解机构主要功能在于通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，对一些事实清楚法律明确的争议尽量避免走诉讼化的程序，而是通过道歉、金钱赔偿等多种灵活方式友好协商解决，及时化解纠纷。不对簿公堂，以调解方式解决劳动争议不仅可降低争议处理成本，还可以使劳资双方及时化解矛盾，有利于继续双方的劳动关系，有利于和谐劳动关系的构建。
4.完善灵活就业的相关法律和制度，加强对灵活就业的监督和管理。要通过国家的法制力量加强灵活就业劳动关系的规制，终结灵活就业劳动关系法外运行的状况。这包括立法部门要建立和完善灵活就业的劳动法律法规和政策，特别是要确立最低劳动标准和最低社会保障标准，使其既能保护灵活就业者的权益，又能适应灵活就业的需要。劳动行政部门要发展专职劳动监察队伍，增设针对灵活就业者的劳动监察员，加强对灵活就业的劳动检查工作的力度，力促用人单位依法用工。