国有商业银行激励约束机制改革初探，本文主要内容关键词为：国有商业银行论文,约束机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、有关激励和约束机制的理论分析
所谓激励就是激发鼓励，是持续地调动人的积极性的行为和过程；所谓约束就是制约和限制，以使当事人的行为不超出必要的界限。激励约束机制就是关于激励和约束问题的一系列制度安排。
现代企业理论有两个重要的分支：交易成本理论和委托代理理论，前者主要研究企业与市场之间的关系，后者主要研究现代企业中普遍存在的委托代理关系。
委托代理理论认为，无论是委托人还是代理人，其目的都是追求约束条件下的自身效用最大化；由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，加上经济活动中存在着广泛的不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，从而损害委托人的利益。为了解决这一问题，委托人一方面需要对代理人进行激励，使代理人采取能使委托人利益最大化的行动；另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离委托人所做出的安排。
委托人对代理人的激励可以采取多种形式：有长期激励和短期激励；物质激励和精神激励等。委托人对代理人的约束主要来自三个方面：一是制度约束，即通过国家的法律法规和行业及企业的规章制度对代理人约束；二是契约约束，即通过委托人和代理人签订的合同对代理人进行约束；三是市场约束，即通过经理人市场对高层管理人员进行约束，如果高层管理人员业绩平平或有不良记录，将影响其今后在经理人市场上的价值。
激励机制和约束机制的搭配有四种可能情况：一是激励和约束都不足；二是激励不足，约束充分；三是激励充分，约束不足；四是激励和约束都很充分。代理人的收益可以分为两部分，一部分是从与委托人签订的激励合同中得到的收益，另一部分是从直接或间接损害委托人利益中得到的灰色收入甚至黑色收入。当激励和约束都不足时，代理人无法从激励合同中得到足够多的收益，就会转而从约束不足中寻求收益；当激励不足约束充分时，代理人要么不参加契约，要么不努力工作；在激励充分约束不足时，由于代理人从激励合同中得到了足够多的收入，因而会减少从损害委托人利益中获益的冲动，毕竟损害委托人的利益是有成本的；在激励和约束都很充分时，代理人会完全采取对委托人最为有利的行动。
在现实生活中，委托人对代理人的约束不可能过严。因为：首先，约束过严会增加约束成本；其次，约束过严不利于代理人工作主动性的发挥。与此同时，契约普遍存在的不完备性也使得委托人对代理人的约束不可能面面俱到。因此，现代激励约束理论主要研究委托人对代理人的激励问题。
二、国有商业银行激励约束机制的现状
（一）国有商业银行激励机制的现状
国有商业银行当前的激励机制可以概括为：在精神激励效用日益下降的情况下，没有建立起有效合理的物质激励机制。在计划经济体制下，国有商业银行适应当时的社会大背景，建立起了一套以精神激励为主，物质激励为辅的激励机制。这一激励机制以讲贡献、比奉献为宗旨，以经常性地评比先进人物、模范人物和典型人物为手段，同时附以很少的象征性的物质激励。这一激励机制一直延续到20世纪90年代初。这一时期实行平均工资制，不同岗位的工资差别很小，即使发放奖金也重在奖励集体而非个人。这种激励机制被形象地称为“大锅饭”。由于这一激励机制对人的本性考虑不足，所以激励效果很不理想。
随着社会主义市场经济的逐步建立，国有商业银行的激励机制从20世纪90年代初开始发生根本性的变化，由精神激励为主、物质激励为辅逐渐转变为物质激励为主、精神激励为辅。国有商业银行开始大幅度提高员工的工资收入，并通过增加奖金、福利来刺激员工的工作热情。这一局面一直延续到20世纪90年代末。这一时期，由于我国物质激励机制的设置存在重大缺陷，所以这一激励机制的激励效果并不理想。
20世纪90年代以物质激励为主的国有商业银行激励机制的主要缺陷表现在：国有商业银行员工的收入没有根据工作的责任大小和复杂程度拉开档次，分配中存在着严重的平均主义。分配上的平均主义导致对国有商业银行中的低层次员工激励过度和对高层次员工激励不足，出现了激励的严重偏差。激励偏差与国有商业银行员工的约束不足结合起来，在20世纪90年代出现了国有商业银行高层次员工普遍利用手中的权力损害国有商业银行利益的现象。
从20世纪90年代末开始，增加盈利和降低不良贷款率的压力迫使国有商业银行将员工的收入和员工所在基层行的经营状况挂起钩来。国有商业银行在各个基层行之间的收入逐步拉开了档次，但各个基层行内部的收入却没有相应的拉开档次。国有商业银行基层行之间收入档次的逐步拉开，使基层机构的激励状况大大改善。在国有商业银行基层行的激励机制发生变化的同时，国有商业银行高层人员的激励机制却没有发生显著的变化，国有商业银行高层人员激励不足的情况依然大量存在。
当前国有商业银行的激励机制存在着以下几个方面的严重缺陷：
1.物质激励的手段过于单一。在西方发达国家，物质激励的手段非常丰富，除了我国最常使用的短期激励如工资、奖金和福利激励外，还大量使用长期激励的手段，如股票期权激励，限制性股票激励等。而我国则只有短期激励。
2.最需要激励的国有商业银行高层管理人员却存在着激励严重不足的情况。虽然国有商业银行的所有员工都需要给予激励，但对不同层次员工的激励效果是不同的。基层员工的工作比较简单且容易监督，委托代理中的信息不对称问题不严重，因此对这部分员工应重在考核。高层员工的工作复杂且监督难度很大，委托代理中的信息不对称问题比较严重，因此对这部分员工重在激励。而我国偏偏是在高层员工中存在着激励的严重不足。
(3)我国国有商业银行中存在着严重的“官本位”激励现象。最新的研究表明，国有商业银行员工的收益分为合同收益和控制权收益两个部分，而且不同层次的员工，两种收益的搭配方式也不同。员工的职务越高，控制权收益在总收益中占的比重越大，反之就越小。合同收益是国有商业银行员工根据一系列文件可以享受的待遇，如工资、津贴、住房、乘车、休假、出差可乘坐的交通工具和舱位、出差的住宿标准等。合同收益具有合法和稳定的特征。合同收益仅仅取决于职位和岗位的不同。在国有商业银行内部，总体来说合同收益在不同职位和不同岗位员工之间的差距不大。控制权收益是指国有商业银行的员工由于职务不同和岗位不同，通过自己合法掌握的对国有商业银行某方面控制权而获得的收益，如通过发放贷款权、人事调配权、设备采购权、报销签字权等获得的收益。这种收益可以是公款消费、优先选择住房、优先参加各种培训和会议、各种酬金、甚至回扣和贿赂等。控制权收益属于灰色或黑色的收益，具有合法性差和不稳定的特征。控制权收益的大小不仅取决于职位和岗位的差别，而且取决于员工的个人品质。在存在两种收益的情况下，升官成为发财的必由之路。加上我国长期的官本位历史和浓厚的官本位文化，升官成为国有商业银行激励的重要手段。
（二）国有商业银行约束机制的现状
国有商业银行的约束机制主要表现在三个方面：一是制度约束；二是契约约束；三是市场约束。目前，国有商业银行对员工的约束在这三个方面都很不完备。
在制度约束方面：首先，我国还没有建立完善的法律法规体系，各种法律法规还存在许多漏洞；而且即使已经出台的法律法规也往往难以得到不折不扣的贯彻，执法不严、违法不究的现象比比皆是。其次，国有商业银行的规章制度还很不完善，规章制度的执行也不够严格。由于这两个方面的原因，对国有商业银行的员工来说，来自制度方面的约束还不够严厉。
在契约约束方面：一方面，由于契约固有的不完备性，即使西方国家也无法完全通过契约达到约束的目的。另一方面，由于我国国有商业银行的员工长期实行工作终身制，即使后来实行了合同制，合同更多地是具有象征意义，而非可执行合同，除非国有商业银行的正式员工严重违规违纪，否则很难被辞退。
在市场约束方面，由于我国国有商业银行的高层管理人员都是由政府任命的，因此，国有商业银行的高层管理人员没有必要也不可能通过市场证明其价值，市场对他们的约束几乎等于零。
由于三个方面的约束都很不充分，所以一直到20世纪90年代末，国有商业银行的员工都处于约束不足的状态。而且越是拥有重要职务和处于重要岗位的人，约束的难度就越大，约束不足的状态就越严重。
这一状况在20世纪90年代末开始有所好转，降低不良贷款比率和增加盈利的压力迫使国有商业银行加强了对员工的约束，国有商业银行的规章制度逐步完备，内部控制得到加强。由于对低层员工比较容易实施约束，对高层员工的约束难度较大，而且员工的职务越高，从事的工作越复杂，越难以进行约束。所以，目前国有商业银行对基层员工的约束状况得到了明显的改善，但对高层员工，尤其是高级管理人员的约束问题还存在着较大的不足。
三、国有商业银行激励约束机制的改革思路
激励约束机制方面存在的问题严重影响了国有商业银行的经营绩效，如果不进行彻底地改革，国有商业银行将难以应对来自国内外的激烈竞争。
（一）国有商业银行激励机制的改革思路
针对国有商业银行激励机制存在的不足，激励机制的改革应从以下几个方面着手进行：
1.增加对国有商业银行高层管理人员和工作复杂程度高、责任大的岗位的激励力度，切实解决这些人员激励不足的问题。具体来说就是要拉大不同层次管理人员，不同岗位员工的收入差别，使各层次员工都能得到与其工作付出相适应的激励。
2.针对不同的对象设计不同的物质激励方式。对于一般的员工，可以用工资加奖金的短期激励方式，而对于高层管理人员和一些重要岗位的工作人员，单纯使用工资加奖金的短期激励手段显然是不够的。单纯的短期激励不利于高层管理人员将国有商业银行的短期发展和长期发展结合起来，会导致国有商业银行的高层管理人员对银行进行掠夺式的经营。因此，在设计高层管理人员的激励模式时应将短期激励和长期激励结合起来。国外对商业银行高层管理人员的长期激励方式主要有股票期权、限制性股票计划等，这些激励方式只适用于上市银行。我国的国有商业银行都不是上市银行，无法直接采用这些长期激励手段。但这并不意味着国有商业银行无法采用长期激励手段。在我国，关于国有商业银行高层管理人员的长期激励问题还有待于深入地研究。
3.完善规章制度，大幅度地降低国有商业银行高层员工的“控制权收益”。前面讲到，国有商业银行员工的收益可以分为合同性收益和控制权收益。国有商业银行员工的收益有两种构成方式：一种是以合同收益为主，控制权收益为辅；另一种是以控制权收益为主，合同收益为辅。两种不同的收益结构会产生截然不同的激励效果。控制权收益与控制权的大小直接相关。控制权收益的数量是不确定的，可以小到零，也可以大得难以想象。银行员工的控制权大小取决于政府部门或上级领导。政府官员可以通过提升、调任、任虚职、免职、退休等手段削弱、甚至剥夺银行高层领导的控制权，改变其控制权收益。银行内部也可以通过政策和规章制度来调整内部的控制权结构。合同收益具有合法性和稳定性，比如你是总行行长，那么你就享受总行行长的待遇。如果银行的高层员工以控制权收益为主，那么如何保官和升官对他们来说就是最重要的。他们会尽其所能地与掌握其官职前途的政府部门或上级领导配合，甚至会经常揣摩政府部门或上级领导的心思，即使按照政府部门或上级领导的意图办事会损害银行的利益也在所不惜。同时，控制权收益有不完全合法或根本不合法的特点，一旦查出将受到严惩。在这种情况下，有黑色收入的银行高层领导也需要得到某些政府部门的庇护。因此，以控制权收益为主的收益结构是商业银行无法摆脱政府干预的主要原因。如果银行的高层员工以合同收益为主，情况会大不一样。合同收益具有合法和稳定的特点，所以无论谁都无法剥夺合同收益。国有商业银行经营得越好，高层领导的收益越高。在这种情况下，国有商业银行就能更好地抵制来自政府部门的行政干预。
（二）国有商业银行约束机制的改革思路
前面我们提到，国有商业银行的约束机制分为制度约束、契约约束和市场约束。国有商业银行约束机制的改革，一是要加强制度建设，减少制度的漏洞；二是要变国有商业银行正式员工的不可执行合同为可执行合同，并逐步完善合同的内容；三是将国有商业银行高层管理人员的任职方法由政府任命逐步变为从市场选聘，增加对国有商业银行高层管理人员的市场约束。当然，改革国有商业银行的约束机制也要求国家加强经济和金融方面的立法工作。
（三）加强国有商业银行激励机制改革和约束机制改革的协调
国有商业银行激励机制和约束机制改革的目的是建立激励和约束都很充分的激励约束机制。要达到这个目的，激励机制和约束机制的改革必须相互协调。如果激励机制不改革，突然加大了约束机制，国有商业银行的员工就会失去工作的动力。前几年出现的银行“惜贷”问题和中小企业融资难的问题，就是激励约束机制改革不协调的表现。将来在国有商业银行加大对高层员工的激励力度时，一定要同时加大对他们的约束力度，否则，国有商业银行还会出现更为可怕的情况，如为了拿到更多的奖金而做假账等。
（四）充分发挥银行家市场对国有商业银行行长的激励约束功能
在市场经济条件下，相对于其他激励约束方式来说，市场的激励和约束是最基础的。要发挥市场的激励约束作用，必须将国有商业银行行长的确定方式由国务院直接任命变为国务院从银行家市场聘请，将国有商业银行的经营管理权交给富有经验的银行家，彻底实现国有商业银行的经营管理由国有国营向国有非国营转化。只有这样才能充分发挥银行家市场对国有商业银行行长的激励和约束功效。
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