国家审计人员心理契约、工作满意度与知识共享行为，本文主要内容关键词为：契约论文,满意度论文,人员论文,心理论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着知识经济时代的到来，知识对于组织的重要性日益突出，知识已经成为组织最重要的战略性资源，成为其可持续发展的重要源泉。在知识管理的过程中，知识共享是其重点又是难点。个人拥有的知识只有通过共享，才能成为组织的知识。然而，知识共享并不是一帆风顺的，有许多人为的障碍因素影响个体的知识共享。知识共享的主体担心与别人共享知识会使自己失去在组织中的独特地位，心理上有一种不安全感。可见，心理不安全是影响知识共享的主要原因。因此，消除心理不安全感是实现知识共享的基本要求。心理契约的建立和维持可以减少共享双方的不安全感。心理契约是一种个体心理特征，反映了个体与组织关系的价值取向，这种价值取向决定了个体工作态度。可见，心理契约对工作满意度有重要的影响。
政府审计人员作为接受国家委托，依法行使审计监督权的“安全卫士”，肩负着保护国家经济安全的重要使命。近年来，许多政府审计人员感受到心理契约违背，其原因主要包括：不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新使得国家审计机关结构重组、人员精简等以适应时代的迅猛发展不能履行契约，造成政府审计人员不安全感，导致心理契约违背。过去存在于审计人员与审计机关之间的约定平衡被打破了，双方之间需要建立新的平衡关系。我国国家审计机关成立20多年以来，审计人员来自不同层面，业务素质也不一样，其中富有审计经验与高水平的审计人员是国家审计机关的重要财富，但是，由于国家审计人员感受到组织对自己的心理契约的违背，对组织产生失望的心理，导致离职或不作为的行为发生。
基于以上的分析，我们可以看出，国家审计的任务越来越重，审计职能趋于多样性、审计工作趋于复杂性，而核心的审计人员不断流失，要想解决这一矛盾就必须要提高国家审计人员的满意度，减少心理契约违背的现象。那么，心理契约违背到底是怎么产生的？它对国家审计人员的行为又产生怎样的影响？这是本研究的出发点。
二、理论背景与研究假设
（一）概念界定
1.心理契约
心理契约（psychological contract，PC）又译为心理合同，20世纪60年代初被引入管理领域。在学识界和理论界引起了广泛的关注。Argyris（1960）首先将契约的概念引入心理学领域，他用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和主管之间的关系。Levinson（1962）在Argyris的研究基础上明确提出心理契约的概念，认为心理契约是员工与组织隐藏在心里的对对方所怀有的各种期望。Kotter（1973）认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议。Schein（1980）认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。Herriot（1995）等认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。Rousseau（1990）认为心理契约是以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。李原、郭德俊（2002）认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。
对于心理契约的纬度划分与测量成为近年来争论的焦点。Rousseau（1990）把心理契约分为交易契约（transactional contract）与关系契约（relational contract）。李原（2002）在前人研究基础上，把心理契约划分成三个维度，规范型责任、人际型责任和发展型责任。
本文认为，国家审计人员的心理契约就是国家审计机关给审计人员提供事业发展空间，使审计人员能充分发挥自己的优势和潜能，在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。
2.知识共享
Nonaka和Takeuchi（1995）认为默会知识与明晰知识通过共同化、外化、结合、内化四种过程产生互动，这种互动的过程使得成员间的知识得以分享并间接使得成员与组织分享彼此的知识。Senge（1998）从知识学习的角度指出知识共享是一种学习，是一种使他人获得有效行动力的过程。Alavi和Leidner（2001）认为知识共享是知识在组织内部或外部传播的过程。Lin和Lee（2004）认为知识共享是人们之间互相共享知识的程度。Hooff和Ridder（2004）认为知识共享是个体间相互交换他们的显性和隐性知识并联合创造新知识的过程。Srivastava（2006）认为知识共享是个人之间共享与组织有关的信息、观点、建议和技能。
本文所研究的是审计人员的个体知识共享，因此本文从行为的角度来定义知识共享：知识共享是指审计人员通过各种共享手段为从同事中获取知识和把自己的知识贡献给他人的一系列行为，其中包括隐性知识和显性知识的共享。
3.工作满意度
工作满意度可以追溯到霍桑试验导致的行为科学理论的产生，行为科学理论的出现使员工满意度引起了学者们的关注。Smith（1969）把工作满意度定义为个人根据其参考构面对于工作特征加以解释所得到的结果。Porter（1974）认为工作满意度的程度由一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距确定。Robbins（1994）认为工作满意度是个人认为从工作中应得的报偿和实际报偿间的差距。Scott和Donald（1990）把工作满意度划分为5个纬度，即薪水满意度、晋升满意度、同事满意度、上司满意度、工作本身满意度。
本文认为工作满意度就是审计人员对薪水、晋升、同事、上司、工作本身等方面的满意度。由于Scott和Donald的工作满意度纬度划分被广为接受，因此，本文也以Scott和Donald对工作满意度的划分为依据。
（二）心理契约、工作满意度与知识共享行为
1.心理契约与知识共享行为
根据社会交换理论和公平理论，个体在社会交往中总是试图将所得收益最大化，并将付出的成本最小化。梁启华等（2006）引人心理契约和黏滞知识的有关理论，基于心理契约和默会知识的黏滞性对默会知识进行分类，并提出了默会知识转化与共享管理的对策。王丽丽（2010）的研究发现大学生创新团队成员心理契约对知识共享有着显著影响。国家审计人员对国家经济安全起着重要审计监督作用，全心全意地为着国家的审计事业作出自己的卓越贡献，如果感知到自己的心理期望得到了满足，就会愿意去共享自己独特的知识，提高其他审计人员的专业能力，同时，自己也愿意在共享中学习同事的独特知识，提升自己的业务水平，从而提高国家审计质量。因此，本文提出以下假设：
假设1：审计人员心理契约与知识共享行为正相关。
2.心理契约与工作满意度
许多学者从不同的角度研究了心理契约对工作满意度的影响。雷亮（2008）提出了心理契约视角下的顾客满意策略。邵广禄（2009）研究了心理契约、员工满意与离职意图的关系，结果发现交易契约对员工满意产生负影响，对离职意图产生正影响，而关系契约的作用截然相反。彭川宇（2008）研究发现知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系。国家审计人员接受国家委托，代表国家行使审计监督权，在履行工作的同时也感到非常自豪，但他们也同时希望国家审计机关能给自己提供事业发展的空间，使他们能充分发挥自己的优势，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感，即国家审计人员感觉到自己的努力付出得到了组织的肯定，组织履行了诺言，审计人员就会对组织感到满意，因此，提出以下假设：
假设2：国家审计人员心理契约与工作满意度正相关。
3.工作满意度与知识共享行为
从组织行为和人力资源管理的角度来看，工作满意度对人的行为有重要的影响。王炳成（2011）研究发现工作满意度对员工的工作行为和工作绩效有着强烈影响。作为审计“公务员”，国家审计人员如果感觉到自己的工作各方面都比较满意，对自己的薪水比较满意，感觉到在同等的条件下，自己的薪水高于或等同于其他人的工资；对于晋升机会也比较满意，感知在国家审计机关，只要付出就有回报，晋升机会平等，不存在人为的不公平的因素；对于同事关系也比较满意，与同事之间都能和谐相处，没有尔虞我诈的现象；对上司也比较满意，感知到自己的上司公平，有领导能力；对工作本身也比较满意，国家审计人员作为国家经济安全的监督者，肩负着重要的使命，满意自己的工作。国家审计人员在这几个方面都能感觉到满意，他们就愿意共享自己的知识，与同事共同发展，提高组织整体水平。因此，本文提出以下假设：
假设3：国家审计人员工作满意度与知识共享行为正相关。
4.工作满意度的中介作用
赵瑞（2010）基于对护士的研究，发现工作满意度在护士角色压力与服务破坏关系间起中介作用。康勇军、屈正良（2011）基于对高职院校教师的研究，发现了工作满意度在高职院校教师心理契约与职业倦怠关系间的中介作用。基于假设1、假设2与假设3，我们发现，国家审计人员的心理契约对于工作满意度有一定的影响，而工作满意度对知识共享行为又有一定的影响，因此我们认为工作满意度在国家审计人员心理契约与知识共享行为的关系中也起到中介作用。因此，本文提出以下假设：
假设4：国家审计人员的工作满意度对心理契约与知识共享行为的关系存在中介作用。
三、研究方法
（一）样本与数据收集
本研究在进行问卷设计时，笔者将测量问卷就测量条款的合理性和用词的准确性与专家进行了深入探讨，根据专家、学者和相关人员的意见和建议，对量表的条款进行了修改和补充。在正式调查之前，进行了预调查，笔者共选取了70名国家审计人员进行调查，针对预调查的70份样本数据，通过探索性因子分析和信度分析，对问卷的测量量表进行修改完善，然后进行正式大规模调查。
从2011年6月10日开始正式调查，在江苏、安徽、深圳、上海等地共发放500份问卷，调查对象主要为国家机关的审计人员。截止2011年8月30日，共收回问卷400份，剔除无效问卷，有效问卷共315份，有效回收率为63%。有效样本构成见表1：
（二）测量工具
本研究为确保测量工具的效度及信度，全部采用国内外现有文献已使用过的成熟量表，再结合本文的研究加以适当修改。
1.心理契约的测量。本研究采取了李原测量员工心理契约的量表，包括人际责任、发展责任、规范责任共9个题项。本研究采用Likert7级态度量表直接测量受访者的主观感知，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示不太同意，“4”表示中立，“5”表示有点同意，“6”表示同意，“7”表示非常同意。
2.工作满意度的测量。本研究采取了Scott和Donald（1990）的测量量表，把工作满意度划分为5个纬度，薪水满意度（信度系数0.78），晋升满意度（信度系数0.761），同事满意度（信度系数0.85），上司满意度（信度系数0.821），工作本身满意度（信度系数0.88），共有15个题项，测项采用Likert 7级态度量表直接测量受访者的主观感知，同上。
3.知识共享行为。本文以Bock et al.的测量量表为基础，但在具体的测量条款上，仍将其他几位学者的条款作为补充，并根据中国人的语言习惯进行修改，共有6个题项。原始量表信度系数为0.92。测项采用Likert7级态度量表直接测量受访者的主观感知，同上。
4.研究方法。本文的数据分析采用SPSS16.0，包括数据的描述统计、问卷效度和信度分析、相关分析、回归分析，在上述分析基础上，将模型与研究假设比较说明，对实证分析结果进行讨论。
四、结果分析
（一）信度和效度分析
本研究主要采用Cronbach's α系数作为信度分析的指标。本研究通过数据分析发现：心理契约内部一致性系数Cronbach's α是0.876，工作满意度的内部一致性系数Cronbach's α是0.874，知识共享行为内部一致性系数Cronbach'sα是0.775，3个变量的Cronbach's α值均大于可接受的最小临界值0.7，表明数据呈现了良好的内部一致性，具有较高的信度。
（二）内容效度、聚合效度和区分效度分析
由于潜变量的测项参考了较成熟的量表，并咨询了相关领域的学者，因此测量指标基本符合内容效度要求。工作满意度的KMO值为0.807，累积贡献率为66.965%，心理契约的KMO值为0.792，累积贡献率为70.887%，知识共享行为的KMO值为0.706，累积贡献率为69.811%，说明变量的KMO值与累积贡献率均在合适的范围内，并都通过Bartlett球形检验（P＜0.000），所有的测项共提取3个特征值大于1的公因子，每个测项的载荷都大于0.5，表明变量各测项间聚合效度较好。通过分析各潜变量间的相关系数矩阵（见表2）来检验区分效度，从相关系数表中发现各潜变量之间的相关系数在合适的范围内，证明各概念间区分效度较好。
（三）研究结果和假设检验
1.基于相关分析的假设检验
首先对各个变量进行相关分析，相关分析的结果如表2。从表1可见，审计人员心理契约与知识共享行为之间的相关系数达到了显著水平（r=0.579，P＜0.01），假设1通过了初步检验。工作满意度与审计人员的知识共享行为的相关系数也都达到了显著水平（r=0.578，P＜0.01），假设3得到了初步检验。心理契约与工作满意度的相关系数也都达到了显著水平（r=0.725，P＜0.01），所有的研究假设都通过了初步检验。
2.共线性检验
本文通过分析容忍度（Tolerance）和方差膨胀因子（Variance inflation factor，VIF）检验变量间是否存在共线性的问题，容忍度的值介于0和1之间，如果某个变量的容忍度小于0.1，则可能存在共线性问题。方差膨胀因子是容忍度的倒数，其值愈大，表示自变量的容忍度愈小，愈有共线性问题。一般认为，方差膨胀因子值小于10，表示变量间不存在多重共线性（Neter等，1985）。变量共线性检验见表3：
从表3可以看出，心理契约与工作满意度容忍度都大于0.1，方差膨胀因子为2.105与2.101，远小于10，因此变量之间不存在共线性。
表4报告了工作满意度的中介作用。根据Baron和Kenny（1986）的观点，来分析工作满意度在心理契约与知识共享行为间的中介作用，通过假设1、假设2、假设3的回归检验发现，心理契约对工作满意度和知识共享行为有显著影响，满足中介作用的前提条件。中介效应分析结果见表4的Mode14，同时放人心理契约（自变量）和工作满意度（中介变量）预测知识共享行为（因变量）。对于知识共享行为而言，工作满意度的预测效果显著（标准化回归系数和显著性水平分别为：β=0.288，p＜0.001），且心理契约的影响效果显著减少，满足部分中介要求，说明工作满意度在心理契约与知识共享行为关系间起部分中介作用。
五、分析与讨论
（一）心理契约与知识共享行为
本研究结果显示，心理契约与审计人员知识共享行为显著相关，表明心理契约是激发审计人员知识共享的重要心理因素。国家审计机关要识别审计人员的不同心理需求，审计人员的心理需求都是内隐的，要通过合适的渠道与审计人员进行有效的沟通，尽量满足审计人员的合理需求，激励审计人员知识共享。由于时代在变化，国家审计人员的心理契约也在不断变化，因此，国家审计机关要跟上时代的发展，从不同的方面激励审计人员把自己独特的知识与同事共享，使审计人员的个体知识在组织内部共享，上升为组织的知识，使组织得到快速发展。
（二）心理契约与工作满意度
本研究结果显示，心理契约与审计人员工作满意度显著相关，这一研究结论与以往对于心理契约与工作满意度的研究结论是一致的，研究结果表明心理契约对审计人员的工作满意度有重要的影响。研究结论表明国家审计机关如果想提高审计人员的工作满意度，就得对审计人员的心理需求有很好地理解，构建“以人为本”的企业文化，创造令人满意的工作环境，提升审计人员的工作满意度。
（三）工作满意度在心理契约与知识共享行为间的中介作用
本研究发现，心理契约对于审计人员知识共享行为存在显著影响。在考虑工作满意度的中介作用的情况下，虽然心理契约对于审计人员知识共享行为仍存在直接影响，但这一直接影响在减弱。工作满意度在心理契约与知识共享行为关系中起部分中介作用。原因可能是审计人员对上司的满意度、同事的满意度、晋升的满意度以及薪酬的满意度都会对知识共享产生影响，如果审计人员在这几个方面都比较满意，就会非常乐意地去共享自己的独特知识，因此工作满意度促进了审计人员的知识共享，工作满意度扮演了部分中介的作用。
六、结论
本文以工作满意度为中介变量考察了审计人员心理契约与知识共享行为关系的作用机理。研究结果表明，心理契约与审计人员知识共享行为显著正相关；心理契约与审计人员工作满意度显著正相关；工作满意度与审计人员知识共享行为显著正相关；工作满意度在心理契约与审计人员知识共享行为关系中起部分中介作用。
该研究结论有重要的理论意义：本文以国家审计人员为研究对象，验证了心理契约与工作满意度的关系，可为审计人员的工作满意寻求有益的新见解。本文拓展了学者们对心理契约与工作满意度的研究，构建了“心理契约—工作满意度—审计人员知识共享行为”的研究模型，是对原有研究领域的拓展和完善，同时也验证了工作满意度的中介作用。
本研究所得出的结论对国家审计人员的管理有重要现实意义：国家审计机关在鼓励审计人员知识共享的同时，要了解审计人员的心理需求，提高审计人员的工作满意度，促进审计人员的知识共享，增强组织的核心竞争力。