南方李锦记推行高度信任的企业文化，本文主要内容关键词为：企业文化论文,高度论文,李锦论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“思利及人”是企业文化精髓
2003年底，在海南的总监级会议上，南方李锦记的高层第一次将经历了12年实践探索的企业价值取向清晰、准确地用文字表达出来：务实诚信，思利及人；以人为本，高信高效；客企一体，追求梦想；造福社会，共享成果。
在这个32字的核心价值观体系中，“思利及人”是核心之核心，是李锦记人百年经营智慧的沉淀，是整个价值观体系的基础，是指导企业经营、管理（包括质量管理）的最高信念与方针。“所谓‘思利及人’，就是凡事先站在对方的角度考虑，换位思考，关注对方感受”。融入到质量管理文化中则是以顾客为关注焦点，将客户的需求和满意作为企业决策与执行的出发点。这是南方李锦记为人熟知的企业文化特色之一。
为了将“思利及人”真正落实于产品研发、生产与服务等经营管理实践和员工工作中，南方李锦记经常举行“思利及人”价值观与“自动波”领导模式的培训、分享和自我评估。“李锦记跟商业伙伴做生意一个重要的原则就是永远不会延迟付款，只会提前付款。李锦记始终认为只有对合作伙伴‘思利及人’，才能实现‘双赢’，甚至‘多赢’。”
“有一次开董事会，我们负责向董事会介绍员工的分红，大约3个月工资，平均每个人都有，应该说相当不错。李锦记的掌舵人李文达听完之后，却说了一句大家想不到的话，他说南方李锦记今年盈利情况也非常不错，请管理层考虑一下，是不是应该多跟员工分享这些利润？这是作为董事局主席讲的话，让我非常感动，这不正是对员工‘思利及人’的非常典型的体现吗？”总经理卢伟文至今仍印象深刻。
“此外，在每年两度的员工满意度调查中，有‘思利及人’指数和‘自动波’指数，就是员工对上司、部门及公司整体在这两方面的表现的评估。这也是公司、部门及管理人员的两项非常重要的年度目标，如果没有达到预期目标，公司就要采取改进行动。这个核心价值观不仅表达了我们拥有一个长远的目标，体现了我们要持续经营的态度，亦反映了我们追求梦想的信念；此外，它还具体表达了我们做人、做事、做团队、做企业的价值判断标准。这个核心价值观的精髓是‘思利及人’。”
对此，有关专家在给南方李锦记的评估总结报告中这样写道：“在李锦记百年经营的历史基础上，南方李锦记提炼出以‘思利及人’32字为核心的价值观及激发员工潜力的‘自动波’领导模式，并能较系统、扎实地在经营实践中展开，凝聚了全公司员工及各利益相关方的力量，促进了公司获得高绩效和业务上的成功。所以优秀的企业文化已经成为南方李锦记最重要的核心竞争力。”
信任是企业文化的基础
2005年，南方李锦记健康产品集团连夺“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”以及“卓越雇主———中国最适宜工作的公司”等荣誉称号。作为总经理的卢伟文坦言，南方李锦记的成功首先应归功于高度信任的企业文化。“如果一个企业有一个非常清晰的使命，员工在加入之初便会感受到一种强烈的使命感，满是冲劲的他会觉得与企业有着共同的发展方向。这是感受信任的一个重要环节。信任不是盲目，来自相互的关心，是整个企业成功之道。”卢伟文如是说。信任，作为人际关系的反映，自然成为南方李锦记的核心管理理念。
信任，是企业各方面的人际关系的体现，它既反映出组织内部人与人之间的关系，又反映了组织外部企业与企业之间、企业与顾客之间的关系。企业内部，没有信任，就没有共同的使命感，就没有团队合作的基础，就没有团队成员之间的优势互补、协同增效，就没有团结一致追求最高效益的力量，也就没有企业效益。企业外部，企业与顾客之间的信任会带来顾客的忠诚，使企业成本下降、价值增值，拥有良好信誉；企业与合作商的信任会带来长期稳定的合作关系，帮助企业完成永续经营的事业；企业与政府部门的信任会带来和谐的外部环境，为企业带来良好的声誉与更多的资源。对于个人而言，人与人之间发生关系的基础就是信任。信任不仅仅是一种生活的态度、更是种智慧。只有信任，才能消除猜疑，企业内众志成城，最终获得企业的成功。
南方李锦记每年有两次各部门的团队建设活动，有时也会跨部门进行。在团队建设中有一个固定的“背景分享”环节，将自己的成长、家庭等个人信息充分互相分享、其他同事可以任意发问，在适合的时间再进行“残酷的现实”环节，由其他同事直接指出自己的不足及改善建议，通过这些环节使团队成员在充分坦诚的沟通中形成高信任的团队氛围。在南方李锦记，高度信任的例子很多：上司给下属打电话的第一句话是“你现在方便吗？会妨碍你吗”，而不是问是否在公司或工作进行得如何，充分体现了上司对下属的信任及尊重。这也成为了南方李锦记人的一种打电话习惯。
“从各个方面来看，清晰的使命、共同的目标以及高度的信任，构成了现代企业成功的先决条件。不过，确保信任并不代表不管不顾、不闻不问，在一个高信任的企业里面，管理者必须容许错误，但容许错误的同时并不代表大家可以随便犯错，而应该是通过总结各方面经验，确保下一次任务可以完成得更好。”卢伟文表示。
“自动波”领导模式实现企业文化
谈及最初使其决心加入南方李锦记这个精英团队的原因，卢伟文笑言一路走来对自己影响最深的董事长李惠森的管理理念与人格魅力。“在李董身上有种很独特的力量，能够让人感受到一种强烈而真诚的使命感。”回忆起初次见面的时候，卢伟文说，李董整整花了大半个小时的时间，向自己详细介绍公司的管理理念、企业文化及团队精神的打造等，而不是一味地了解自己过往的从业经验。同样，卢伟文总结南方李锦记成功经验，也归功于增强员工归属感、高度信任员工的企业文化。
“南方李锦记的管理理念就是要让员工心甘情愿地从心里接受这个企业的文化，对员工采取‘拉动式’而非‘推动式’的管理策略，真正做到从实际出发去关心大家，让他们切实感受到企业对员工的关注是渗透到其工作、生活中的方方面面，真正爽起来，由此吸引员工自觉地接受企业的经营管理理念。”
对于南方李锦记的成功，卢伟文透露：他们的秘诀就是重视员工的“爽指数”，从而达到“自动波领导”境界。员工要爽，老板首先要思利及人。“所谓让员工‘爽’起来，就是让员工对企业满意和认同，从而心甘情愿为公司最大利益努力。‘道德经’向人们展示了4种领导方式，一种是员工恨他，一种是员工怕他，一种是员工尊敬他，还有一种是无形领导。我们所推崇的‘自动波’领导模式，是‘无形领导’的至高管理境界，也是南方李锦记高信任企业文化的另一大特色。”“自动波”领导模式可用“4、5、6”三个数来理解，亦即是四个心法：忍、狠、思利及人、量度；五个原因：延续经营、发挥员工无限潜能、“爽”、雪球效应、吸引人才；六个要点：教练的心态和技巧、高信的氛围、选对人才、充分授权、高效的团队、共同目标。
卢伟文表示，实行“自动波”管理，可以给予员工更多的空间发挥自己的潜力，使他们能够自动、自觉、自发，发自内心去工作，使组织的工作效率和工作氛围达到最佳状态。而实行这种领导模式的关键，就是高度信任。充分信任员工，放手员工自我发挥，合理听取员工意见，提升员工爽指数，是实现企业“高信、高效益”的途径。
卢伟文认为，“自动波”并不表示随便让员工盲目工作，也需要制度前提，合理将员工贡献量化，承认员工功劳，取得员工信任。企业初期一定要按有形的规则———即制度，把员工贡献测量出来，给予相应的报酬，合理的工资、奖金，承认员工的产出，员工才能信任企业，以信任为基础形成一个良性循环。这样再来讲使命、远景、经营理念，企业才可以把员工的
行动调动起来，充分利用员工的各方面能力。2005年1月至今，以高信任和“自动波”领导模式著称的南方李锦记公司新入职员工激增了75％。面对扩充如此迅速的队伍，面对新老员
工在各个方面的磨合，这种建立在高信任度基础上的企业文化，对企业的经营发展的确起到了相当大的推动作用。在今年6月份刚刚完成的企业内部的调查中，卢伟文便发现，经过1年的磨合，员工满意度这一项指数一直保持在较高水平。
在南方李锦记，经理人不再是终日忙于计划、组织、指挥和控制，他们必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，培养积极的工作关系以加强员工的自尊，让员工人尽其才；他们必须促使员工充分发挥潜能，尽力提高工作业绩。“因此，我们的主管不再是‘经理人’，而是‘教练’。”“我们的观点是：选对人才，并任其一展所长。在南方李锦记，有一个通行的惯例———主管人员会给自己的下属提供极大的发挥空间，在不违背大原则的情况下，任由他发挥自己的长处，以鼓励大家取得更大进步。”卢伟文告诉记者，“今年我们在企业内部成立了一个‘教练团’，要求所有管理层的人员均须加入，从上而下地让管理者接受系统的教练式培训。可以说，我们在企业文化建设方面的确花费了很多时间与精力，并将企业文化划归为公司经营管理策略的一大重要组成部分。”
在南方李锦记，最大程度发挥员工潜力，是企业管理理念的特点之一。要做到充分发挥员工潜力，管理者不能够再事事亲力亲为，独揽大权，不能够再对员工实行过分严密的监督，而是应该充当教练的角色。管理者和教练的工作理念相同，都要为团队制定长期发展战略，对每场比赛制定最佳的战术指挥；过程也一样，选对人、进行合理的分工，并且激发他们的热情和潜力，使球队、企业达到最佳状态；目标也是一致，带领这个团队打出漂亮的成绩。而实现这个目标，前提只有一个，将每个队员的能力培养起来，将来不仅带领团队的人可以成为总教练，员工也可以成长为一个带领其他人的教练。