摘要：本文主要关注岗位薪酬制的设计探讨，在对轨道交通公司的设备检修工的现在实施的薪酬制度进行分析的基础上，探讨设计岗位薪酬制的具体措施，并以广州某轨道交通公司为例，对岗位薪酬制在实际中的具体设计进行探讨。
关键词：轨道交通企业 设备检修工 岗位薪酬制 设计探讨
一、背景及目的
为了面对内外环境的变化，某轨道交通企业对占员工总数80%的设备检修工的岗位薪酬进行优化设计探讨。某轨道交通企业的岗位分为四类：管理、技术、技能、支持序列。目前，设备检修工分为七个级别：七级、六级、五级、四级、三级、二级、一级，最低级别为七级，最高为一级。同一工种的同一等级的检修工的岗位薪酬相同。根据资格证书等级、工作年限，通过每年岗位评估，逐级进行晋升。
从2013年起，该企业不仅面对成本管控、劳动生产率等考核压力，而且因外部人才竞争激烈，该企业实施多年的岗位薪点制产生了以下问题：
（一）成本逐年大幅度增加。设备检修工每年的晋升比例为20%，晋升后，岗位薪酬提高，人力成本大幅度增加，企业成本增加。
（二）晋升指标受限制，员工产生不满情绪。由于实行岗位薪点制，只有岗位晋升才能增加薪酬，但因为存在成本管控，与往年相比，晋升名额受到限制，不能一一满足员工的岗位晋升需求，员工产生不满、消极情绪，影响工作效率。
（三）影响内部公平。刚通过岗位评估获得晋升员工的薪酬与已经在该岗位熟练工作的员工一致，薪酬分配未能在工作技能水平上区别员工的实际劳动付出，不利于提高劳动生产率。
为了解决以上三个问题，使薪酬体系更加符合企业现状，在减少人力成本、提高劳动生产率的前提下，发挥薪酬的引导、激励作用。同时，进一步拓宽员工职业发展通道，鼓励员工持续提升技能，激励员工创造岗位佳绩，实现企业效益和劳动生产率双提升，从而让广大员工共享企业发展成果。
二、理论依据
岗位薪酬制以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
岗位薪酬制具有以下三个特点：1、根据岗位支付薪酬；2、以岗位分析为基础；3、客观性强。
岗位薪酬制的主要有三种类型：一、岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
三、岗位薪酬制探讨设计
（一）岗位分析
企业中包括通信、信号、车辆、供电、车站设备、工建等六种设备检修工，作为轨道交通行业，行车过程中的生产、安全、质量是重中之重。对各类设备检修工的最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数；再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技能综合系数为依据得到的薪酬，才是该岗位的岗位薪酬级别。依据岗位分析的结果，确定各专业设备检修工的岗位系数和岗位绩效系数。
（二）薪等设计
设备检修工共设30个薪酬等级（以下简称“薪等”），每个薪等对应1个岗位系数和1个岗位绩效系数。根据岗位体系，每个岗位对应一个薪等范围，每个薪等范围设置若干薪等。技能序列的设备检修工岗位薪等范围设置如下：共设置六个薪等范围，其中O1检修员对应5个薪等，O2检修师对应6个薪等，O3高级检修师对应6个薪等，O4检修专家对应4个薪等，O5高级检修专家对应3个薪等，O6首席检修专家对应3个薪等。
（三）薪等套入与调整
1、薪等套入
（1）新入司员工
入司拟聘用为O1层级人员，设见习期1年，其中前6个月为试用期。见习试用期内按29薪等岗位系数及绩效系数的80%执行。见习试用期结束至正式聘用岗位前，按29薪等的岗位系数及绩效系数100%执行。见习期结束并经考核合格正式聘用后，按正式聘用岗位对应薪等范围的最低薪等岗位系数及绩效系数的100%执行。
入司拟聘用为O2层级及以上人员，试用期内按拟聘岗位对应薪等范围最低薪等岗位系数及绩效系数的80%执行，试用期满考核合格并正式上岗后按正式聘用岗位对应薪等范围最低薪等岗位系数及绩效系数的100%执行。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（2）岗位晋升人员
岗位晋升是指岗位层级向上调整（如O1层级至O2层级），强调员工纵向能力的精深化，鼓励员工在本专业内向专家方向发展。
岗位晋升的，若原岗位执行薪等低于聘用岗位对应薪等范围的最低薪等，则按聘用岗位对应薪等范围的最低薪等套入；若原岗位执行薪等，处于聘用岗位对应薪等范围内，则按原岗位执行薪等“就近向上（不含相同）”套入。
（3）岗位降级人员
岗位降级是指岗位层级向下调整（如O2层级至O1层级）。
岗位降级的，若原岗位执行薪等高于聘用岗位对应薪等范围的最高薪等，则按聘用岗位对应薪等范围的最高薪等套入；若原岗位执行薪等，处于聘用岗位对应薪等范围内，则按原岗位执行薪等“就近向下（不含相同）”套入。
（4）岗位平级调整人员
岗位平级调整是指同一岗位层级之间不同职族的平级调整。生产运作
岗位在同序列内岗位调整的，在聘用岗位对应薪等范围内，按原岗位执行薪等“就近（含相同）”套入。
（5）岗位跨类别调整人员
从管理专业或生产支持岗位跨序列调整至生产运作岗位的，原则上按聘用岗位对应薪等范围的最低薪等执行。
2、薪等调整
（1）晋等调整
薪等上调（简称“晋等”），是指员工在聘用岗位对应的薪等范围内，其薪等向上调整，引导员工综合化发展，横向拓展工作内容、丰富岗位职责，提高相关专业技能水平。
岗位层级O3及以下员工的晋等基本条件，具体如下（需同时满足以下条件）：员工执行同薪等满一年；员工上年度绩效结果为称职及以上；满足工作技能、经验或劳动定额工作量的相关要求。
岗位层级O4及以上员工的晋等，以聘期为周期，一个聘期内可调一次，通过一个聘期评估的，可上调一等。如员工上年度绩效结果为优秀的，次年可在聘期内提前上调一等。
（2）降等调整
薪等下调（简称“降等”），是指员工在聘用岗位对应的薪等范围内，其薪等向下调整。
员工上年度绩效结果为不称职，或连续两年绩效结果为基本称职，须下调一个薪等。
四、实施新的岗位薪酬制过程中的配套措施
（一）进行宣讲，使新制度深入人心
公司通过专场宣讲会、分部的人力助手、各层级的生产例会等方式对员工宣传讲解新的岗位薪酬制度，使员工真正了解新的岗位薪酬制度的原则及具体内容。
（二）稳定过渡薪酬
按照调整标准，负责薪酬计发的同事将以前的薪酬等级稳定过渡到新的岗位薪酬制，避免出现差错，引起员工的投诉和猜疑，确保薪酬制度稳定落地。
（三）确定岗位技能包，更新培训体系
针对新的岗位薪酬制的晋级晋等条件，培训开发模块根据现在人员的任职资格与晋级晋等之间的差距，进行统计分析，确认新的岗位技能包，优化培训课程、开发培训讲师，并对员工进行针对培养。
结语
从2014年1月实施新的岗位薪酬制度以来，岗位薪等晋级、降等、调整、套入的细则深入人心。同时，在晋升指标仍然受限的情况下，不能晋升的员工通过岗位薪等晋这个途径提高了薪酬待遇，员工的工作积极性大大提高。劳动生产率与往年相比提高2%。2015年度员工满意度调查分数提高10%。2015年的离司率与去年相比下降5%。
参考文献：
（1）曾湘泉，薪酬管理（第2版），中国人民大学出版社，2011.
（2）刘昕，薪酬管理（第3版），中国人民出版出版社，2011.
（3）刘亚萍，薪酬管理工作手册，人民邮电出版社，2012.
论文作者:李江霞,周瑾,梁璐
论文发表刊物:《基层建设》2019年第3期
论文发表时间:2019/4/26
标签：岗位论文; 薪酬论文; 员工论文; 系数论文; 层级论文; 绩效论文; 技能论文; 《基层建设》2019年第3期论文;