国企薪酬与政策变量：一个分析框架，本文主要内容关键词为：国企论文,薪酬论文,变量论文,框架论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，关于央企负责人的薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等管理办法和指导意见陆续出台，国企薪酬制度逐步健全。2014年8月，在新一轮深化改革浪潮中，国企薪酬改革再次向前推进，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》的出台目的在于调整国企高管薪酬水平，根除职务消费。2015年，中央出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，央企薪酬的改革方案出台后，各级地方政府也陆续出台下属国企的薪酬改革方案，国企薪酬调整再次进入改革阶段。在讨论国企高管薪酬高低的问题时，横向和纵向比较都显得片面。就横向比较而言，拿国企高管与其他所有制高管薪酬进行比较，不合宜之处在于身份不同，同为高管，国企尤其是央企高管带有行政级别，可在行政系统中转换身份；其他所有制高管的聘用及治理行为纯粹市场化，身份上不带有行政色彩。就纵向比较而言，随着经济发展，国企的资产增值和盈利能力都在加强，国企高管薪酬上升也是人力资源管理的必然结果。 考量高管薪酬水平高低及合理性，通常用高管与员工的薪酬差距衡量。国企内部薪酬差距的扩大是高管内部权力和市场经济的综合结果。薪酬差距扩大对企业绩效起到了明显的激励作用，国企内部高管和员工薪酬差距增大的同时，国有资产也得到保值增值，国企的资产回报率和市场价值也在上升。国企内部薪酬差距与企业绩效的促进关系，是扩大薪酬差距的最合理解释。但企业绩效的增长或许不是企业高管工作的成果，而是市场作用或国企资源优势的表现，也或许是财务手段使然，更或许是高管将企业长期利益折现在短期兑现。国企内部的薪酬差距有可能产生长期激励效果，也有可能是短期激励效果。之所以认为存在短期激励效果，是因为国企高管大多都有任期，或上调或转入公务系统，有可能会产生短期行为，扩大薪酬差距；之所以认为存在长期发展的激励效果，是从锦标赛理论出发，薪酬差距有利于提高劳动生产率，而这又是企业长远发展的基础。 一、研究现状 关于企业内部薪酬差距对企业产生的影响，大体上存在两种不同的分析视角：一是从竞争角度分析由于薪酬差距所形成的激励效应，此为锦标赛理论；二是从公平感受的角度分析由于薪酬差距所形成的心理引导员工行为，从而产生正向或负向的作用，此为社会比较理论。[1][2] 锦标赛理论能够很好地解释企业薪酬差距对企业绩效的正向影响，基于员工产出的薪酬体系使企业内部薪酬水平有明显差异，薪酬差距的扩大会激励员工付出更多努力去争取获胜，进而提升企业绩效。不断有学者提供实证证据验证了锦标赛理论的适用。[3][4]早期对薪酬差距激励效应的研究主要关注薪酬差距是否促进了企业绩效提升，在多大程度上提升了产出和市场价值；2000年以后的研究更为丰富化：关注薪酬差距与企业绩效的动态依赖关系[5]、区间效应[6]等。在国内的实证研究中结论大多亦是支持锦标赛理论的[7][8]，认为企业薪酬差距与企业绩效呈正相关，薪酬差距的扩大会强化高管的努力水平。国有企业内部环境的特殊性不一定适用锦标赛理论，正是这其中差异才使得研究国有企业的薪酬差距有较高的学术价值。黎文靖、胡玉明(2012)的研究中就非常强调中国传统文化“不患寡而患不均”的影响，强调在国有企业内均平的文化氛围应该更为浓烈。 薪酬差距在促进企业绩效的同时，也会产生反向影响，从社会比较、公平理论视角分析，员工通过与其他人的比较来评价自身收入的合理性，薪酬差距容易让人产生不公平感。员工对薪酬的态度是厌恶不公平[9]，偏好互惠对等的公平。[10]不公平感会使员工对工作实际投入下降，企业绩效自然下降。如果称薪酬差距对企业绩效的正向激励作用为促进效应，那这种对企业绩效的负向作用就是一种破坏效应，两种效应同时存在于薪酬差距和企业绩效之间。随着所有劳动者薪酬水平的提高，薪酬的不平等愈演愈烈，主要是相对薪酬差距被拉宽了，越往高收入劳动者看，薪酬差距越大，高收入者1个百分位的差距远大于低收入者1个百分位的差距，无论是绝对差距还是相对差距。[11][12][13]高收入者的薪酬往往更能带给人强烈的不公平感。企业高管薪酬比员工平均薪酬高出许多，薪酬水平越高的高管层其内部的薪酬差距也越大，对企业绩效有越大激励效应的同时也有越大的破坏效应。因此，可能会出现薪酬差距和企业绩效之间不相关甚至负相关的结论[14]，认为是中国均平的传统文化起了较大作用，过大的薪酬差距给企业绩效带来了负向效应，公平理论此刻更能解释二者关系。对中国上市公司企业薪酬差距和企业绩效关系研究得出迴异结论的原因可能是选择的样本有差异，也可能选用的指标不同，毕竟无论是薪酬差距还是企业绩效都有多种衡量方式。但也有学者认为国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业价值的显著正相关关系不会随企业价值和薪酬差距的不同衡量方式而改变，在控制内生关系后仍然成立，只是激励的强度会随时间区域有所改变。[15] 锦标赛理论的基础是包括高管在内所有员工的薪酬是随着企业绩效变动的，企业给员工计薪的标尺是企业绩效，薪酬差距的产生也是因为有绩效的差异。企业处在完全市场化的竞争环境中，以企业绩效计薪能有效考量职业经理人的才能及其为企业带来的价值。但国企所处的竞争环境又复杂许多，单纯依靠国企业绩表现确定国企高管薪酬似乎有失公允。国有企业与一般市场化企业的地位不一样，国有企业通常在市场准入、贷款、土地使用、人才政策、特许经营等方面受到保护，在市场中天然具有竞争优势，其获取竞争地位的难易程度与民营企业不具有可比性。同等企业规模和类型，国有企业业绩完成难度比民营企业业绩完成难度小，单纯以市场化方式依据国企业绩表现计量国企高管的薪酬高低，显然有失偏颇。若拿国企高管薪酬与同类型市场化企业高管薪酬作比较，易得出结论：国企高管的薪酬并不高，普遍低于同类型民企高管薪酬。但同等业绩表现，实现难度不同，其计薪方式自然不能等同，薪酬水平也无法比较。其次，不少国有企业通过先天性资源优势获得开发和经营利润，要么是政策倾斜与保护获得利润，国企本身所面临的经营风险就小，国企高管的职业生涯风险也小，薪酬也无法同面临较大职业生涯风险的民企高管薪酬比较。因为具有天然资源优势，国企的许多业绩上涨并非管理者的贡献，而是市场或资源的贡献。国企所占有的各类有形无形资源对业绩上升发挥的作用被计入高管贡献范围，此时，考量高管的企业绩效这把标尺就失灵了。提一个稍极端的说法：企业绩效作为高管计薪标尺，与高管能力或水平关系不大，则锦标赛的基础被动摇了。在中国国有企业中锦标赛理论仍得到有效验证，对此我们更倾向认为：企业绩效与薪酬差距之间存在一种天然的正相关关系(黎文靖、胡玉明，2012)，某一时期企业绩效在增长，当期的薪酬差距也在增大，在国有企业中亦然。 那薪酬差距对企业未来长期发展会产生促进作用吗？这里用企业的可持续增长能力和企业的全要素生产率衡量企业的发展能力。企业当期绩效中常包含高管作为代理方通过短期行为制造的绩效增长，高管完全可以用内部权力将未来长期利益折现在任期内实现；还包含各种财务因素形成的绩效异常，财务杠杆的巧妙利用可以使得企业在某一时期财务绩效表现良好，或许企业本身并不具备长期保持此增长势头的能力。在当期绩效中刨除各种短期行为和财务因素，得到的才是企业的长期发展能力，探究薪酬差距对企业发展能力的影响对企业而言更具意义。 二、国企内部薪酬差距的分布及变化 在此，选取2006-2014年沪深两市的国有上市公司(依据实质控制人性质进行筛选)作为样本，筛选后样本数为2575个。①数据均来源于国泰安上市公司数据库，均采用年度数据，指标统计日期为每年的12月31日。采用相对薪酬差距作为分析指标，即企业内部薪酬差距=员工平均年薪/高管平均年薪。员工平均年薪
用现金流量表中的“支付给职工以及为职工所支付的现金”当作企业的薪酬总额，除以员工人数求得：
但“支付给职工以及为职工所支付的现金”中是包含了企业为员工所支付的社保费用，该笔支出不能为员工自主支配，企业薪酬总额应为扣除社保费用后的支出，企业薪酬总额=支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56②，而求得员工平均薪酬
：
衡量高管薪酬的口径有多种：前三位高管的平均年薪、前三位董事的平均年薪、高管团队的平均年薪等。这里采用第一个口径，高管薪酬特指前三位高管的平均年薪：
为激励高管层的代理行为产生长远效率，许多国企通过股票期权等方式给高管层配股，股利获取是高管收入的一部分，但没有算在高管现金薪酬中。这里的目的之一是探究高管与员工的薪酬差距对企业长期发展的影响，故将高管持股收益纳入高管年薪，得出高管从企业获取的年收入
：
根据以上对员工平均薪酬和高管平均薪酬的口径，可得出多种不同衡量企业内部薪酬差距的方式，其中差距最小的是不考虑社保、不考虑股权因素的
：
国外学者对高管薪酬的研究，着重是考虑其可变部分，认为这能够带来更多收入，尤其是当高管持有公司股份，实际薪酬水平会有大幅提升。[16][17][18]考虑了社保、考虑了股权因素的薪酬差距
可表示为：
近年来针对国有企业的“限薪令”不断推出，高管与员工之间的薪酬倍数在扩大，从其核密度分布图(见图一，下页)上可看出，2006-2014年，
最集中的区域是低于10倍，但核密度分布略有右移，可视为过去9年间薪酬差距在扩大。
的集中区域要宽些，集中在20倍以内，同样核密度分布也在逐渐右移，高管与员工之间的薪酬倍数在逐渐扩大。国企高管中的薪酬存在粘性：当企业经营绩效上升，高管的薪酬也随之上涨，但当经营绩效下降时，高管的薪酬并未因此下降。薪酬粘性使得高管薪酬的浮动总体向上，甚至出现企业经营绩效下降、高管薪酬逆势而上的情形。虽然高管的薪酬由基本年薪和绩效年薪组成，绩效年薪随企业绩效浮动，但高管与员工的浮动幅度和方向有差异。当企业经营业绩良好，全体企业员工提薪，高管绩效薪酬向上浮动幅度大于员工薪酬的提升幅度；当企业出现亏损，全体员工降薪，高管绩效薪酬向下浮动幅度小于员工薪酬的降薪幅度。在一些学者的研究中称之为尺蠖效应(方军雄，2011)。正是由于这种尺蠖效应，国企高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。 三、内部薪酬差距对国企可持续发展能力的影响 企业当期绩效可能包含财务杠杆造成的短期增长，也可能包含高管将企业长期利益在短期兑现，倘若没有财务因素和短期行为的刺激，企业实际上可能并不具备如此良好的增长能力。相对于当期绩效的增长，企业更需要的是长期增长。尤其是国有资产关注保值增值，更应强调国企的长期发展能力。衡量企业发展能力的常用指标是企业的可持续增长率SGR，是企业当前经营效率和财务政策决定的内在增长能力，在不增发新股并保持目前销售净利率、资产周转率和股利支付率、资本结构条件下，公司销售所能增长的最大比率。这个指标一般代表企业适宜的发展速度，要求企业注意保持经营目标与其经营效率和财务资源之间的平衡，根据可持续增长率适当控制实际增长率，才能够实现可持续发展。企业不可能长久实现超常增长，可持续增长潜力最终来源于技术创新、管理水平和劳动生产率的提高。因此这里用企业的可持续增长率考量内部薪酬差距给国企可持续发展带来的影响。
图一 国企内部薪酬差距20倍以内的核密度分布 其中，RGAP是企业内部薪酬差距，包括
和
；
是各控制变量，ε是误差项。在上面的方程中，还加入了
项，这是基于多份研究实证指出，薪酬差距与企业业绩之间不是直线关系，是曲线关系[19]，且呈现一种“倒U型”。过大的薪酬差距会产生不公平的心理比较，阻滞企业绩效提升，尤其是在偏好公平的国有企业中；过小的薪酬差距会丧失差距本身的激励作用，管理层和员工都对薪酬差距不甚敏感。薪酬差距与企业绩效之间的不是直线的促进关系，因为薪酬差距不仅带来激励作用，还会有破坏行为，这在Lazear提出锦标赛理论时就指出，员工行为可相互影响时，存在为胜出而损害对方的可能性，不但会降低破坏者本可用于增加产出的努力，而且会损害被破坏者的产出，故薪酬差距引发破坏行为降低企业绩效，破坏行为会因薪酬差距的扩大而加剧，所以在研究薪酬差距时有时会在竞赛模型的架构中加入破坏行为的变量。[20]基于比较理论的观点，本文将破坏行为纳入考虑，在方程中加入
项，以符合此前研究得出二者之间曲线关系的结论。 这里的控制变量
包括：企业规模(资产总计对数和市净率)、员工规模、集权程度(实质控制人拥有控制权比例、兼任情况)。从锦标赛参与和激励效果来看，参与竞争的人数对锦标赛结果的呈现有影响，人数增加会降低每个人获胜的可能性，弱化原有奖金的激励效果。[21]此外，Conyon，et al.的研究中就指出薪酬差距会随着竞争者人数的增加而增加。故这里加入员工规模(员工人数的对数)作为控制变量。[22] 已有研究指出企业内部薪酬差距的扩大，可能并非是最优薪酬契约设计的结果，而是管理层权力所导致(方军雄，2011)。董事长与总经理的两职合一强化了高管层的决策权力和执行力，弱化了董事会的监督职能。[23]为考察管理层权力是否影响企业内部薪酬差距，这里采用股权集中度董事长与总经理是否两职合一来衡量管理层权力。模型中
是作为虚拟变量的年份，薪酬差距的激励效应及破坏效应在宏观经济不同时亦会有不同的效果，尤其是在经济增长变缓时，员工对薪酬差距变得格外敏感。无论经济是景气抑或萧条，管理层的收入总在大幅上升[24]，前文薪酬差距核密度分布图也可见随着时间的变化，薪酬差距有扩张趋势。Rapp & Wolff对德国企业的研究发现企业规模、行业和时间因素对高管薪酬与企业业绩之间的关系有很好的解释力，故这里在回归模型中对时间变量加以控制。[25]本文所涉及的变量描述如表1。 无论是对方程采用OLS回归还是借助了工具变量的2SLS回归，薪酬差距对企业的可持续发展能力都呈促进作用。表2(下页)的回归结果中，
和
的OLS回归系数为0.007和0.004。在研究薪酬差距与企业绩效的关系时，必须考虑内生性问题。因为在高管薪酬的构成中，很大部分是与薪酬挂钩的可变薪酬，其浮动与当期企业绩效表现有关。一般用投资收益率表示高管工作绩效，因为该指标往往是管理层决策的结果，受员工工作产出的影响较小。比如在实施收购战略时，持公司股份的高管作出的决策会影响收购溢价。[26]考虑在制定薪酬之际，高管话语权远大于员工，高管人数和持股所占比例往往是其话语权体现，是制定薪酬结构的影响因素。对我国上市公司的实证研究也证明管理层持股水平均与企业价值呈正相关关系(周仁俊等，2010)，股权集中度影响企业绩效和薪酬差距(杨志强、王华，2014)。为避免反向因果关系，这里将投资收益率、高管人数占企业员工总人数的比例、高管持股占总股本的比例作为
的工具变量③。当把考虑了高管持股收入的薪酬差距
作为自变量时，高管的持股受到董事会权力的影响，选取的工具变量还增加了董事持股占总股本的比例。考虑了内生性之后，对企业绩效方程做2SLS回归结果如表2所示。回归方程采用了工具变量，在做2SLS回归之前，对工具变量进行弱工具变量检验，在一阶段的回归中工具变量对
回归的F值均在0.01水平上显著，工具变量对薪酬差距有较好的解释力，初步认为选定的工具变量有效。在过度识别检验中，方程的Sargan值均不显著，不存在工具变量的过度识别问题。从2SLS回归结果看，
、
回归系数分别为0.025和0.029，薪酬差距扩大对可持续增长率有显著正向效应。
为验证薪酬差距对企业可持续发展的曲线效应，在模型中加入
，OLS回归系数值为负值(见表2)，初步认为薪酬差距对企业可持续发展是分区间的。在低值区间，薪酬差距的扩大有利于促进企业发展，在大于一定的差距后，薪酬差距对企业可持续发展亦可能会产生一定的负面作用，这就是前文所提的破坏作用。薪酬差距对企业绩效的倒U型曲线效应与Bingley & Eriksson(2001)的结论一致，与Grund & Nielsen(2008)提出的正U型关系相左。 为进一步探求薪酬差距对可持续发展能力产生的分区影响效应，对薪酬差距和企业可持续发展能力进行分位数回归。分位数回归比OLS的稳健性质更强，使用残差绝对值的加权平均作为最小化的目标函数，能克服被解释变量分布有偏、异方差较大的问题，可以把解释变量对被解释变量的影响在不同区间都显示出来。对于观察薪酬差距在不同绩效层面的作用效应有重要帮助。在解释变量向量
及θ∈(0，1)给定的情况下，
表示可持续增长率SGR的θ分位数，解释变量向量
包括薪酬差距
、控制变量
和时间虚拟变量
。建立分位数方程：
对企业可持续发展能力在SGR分位数上与薪酬差距等自变量进行回归，自助法重复200次，表3(下页)给出了10%、50%、90%分位数回归结果。薪酬差距对国企可持续发展能力的影响效应在低分位上比较大，
在发展能力10%分位数的回归系数为0.004，从25%分位开始回归系数为0.002，即在发展能力最低分位区薪酬差距所起到的促进作用最大。类似地，
在发展能力不同分位数回归参数亦由大变小，随着10%→50%→90%分位数增加，
的分位数回归系数呈现下降趋势：0.002→0.001→0.000。可以认为，在低发展能力的企业中，薪酬差距的扩大更加有利于促进发展能力的提升。在中等发展能力以及高发展能力的企业中，薪酬差距的促进作用没有那么强烈。扩大薪酬差距能够达到最好激励效果的是在低发展能力的企业中。 此外，资产规模、员工规模等也都呈现了不同的影响效应。总资产对数的回归系数是两端大、中间小：在10%分位上系数较大且开始下降，到30%分位以后系数开始上升，在发展能力的90%分位数上，总资产对数起到的促进作用最大，高发展能力和低发展能力的企业扩张资产规模能得到的发展能力提升最明显。另一变量市净率，对企业发展能力的作用程度随着分位数上升而加强，表现出发展能力越强的企业，市净率与之相关性就越强。员工规模对企业发展能力呈负向作用，且这种负向影响随着分位数增加而减弱，在发展能力弱的企业，员工规模的扩张是最不利于企业提升发展能力的，这与组织结构的基本原理相吻合。在企业刚起步或是成熟企业难以获得新动力时，都是企业发展能力弱的阶段，此时员工扩编对发展能力的负累是最剧烈的。集权程度的变量实际控制人拥有实际控制权比例，对企业发展能力的影响强度也随着分位数的上升而下降。在低发展能力的企业，提高企业集权程度是最有利于企业发展的，集权更容易快速作出决策，形成高效的管理风格。发展能力强的企业，提高实际控制人的控制权比例不会产生很大的效果。 四、内部薪酬差距对国企全要素生产率的影响 内部薪酬差距对企业形成长期发展能力作用不仅表现在可持续增长能力上，还表现在生产率的改变上。若按锦标赛理论，薪酬差距让企业员工有动力达到更好的目标，以期通过晋升改变薪酬档级，从而激励其工作行为朝更有效的方向改变，提高企业生产率。相对于资产投入和人员增加，全要素生产率是企业产出中相对长期的增长因素，需要企业管理水平的提高和技术创新能力的积累，是一个相对长期的积累过程，对企业产出增长的作用方式也是长期的。将企业的全要素生产率视为企业内部的驱动核，全要素生产率的提高可认为是发展能力的优势增强。这里进一步采用全要素生产率体现企业的长期发展能力，考量薪酬差距对企业发展内在因素的作用。用经典的产出函数简单估算企业的全要素生产率，假设企业的产出方程为：
，在进行方程估计时，设定的回归方程为：
用营业总收入对数表示企业产出对数，资产总计对数表示资产要素对数，员工总人数对数表示劳动力要素对数。在对上述方程进行回归之后，可以得到a、β、lnA的值，粗略估计企业的全要素生产率为lnA加上残差项，即产出增长中，无法用资产扩张和人员增幅来解释的成分，归结为企业的全要素生产率。这种方法在黎文靖、胡玉明(2012)的研究中曾使用过，不同的是，他们把回归的残差当作全要素生产率，没有包含A的那部分作用。这里将残差和全要素A的作用统归为全要素生产率解释的部分，仅将资产投入和人力投入解释的部分排除。因为企业的发展除企业的资产投入和人力投入之外，起到长期激励效果的是企业的管理制度、技术水平、员工的劳动生产率等，它们的作用包含在全要素A和残差中，故这里将生产函数回归后得到的lnA+ε当作全要素生产率，用作估计薪酬差距对全要素生产率作用的因变量。
分析薪酬差距对全要素生产率的影响，仍采用OLS和2SLS回归的办法。因在计算全要素生产率时采用总资产规模表示资本投入，采用员工人数对数表示劳动力投入，为避免方程存在共线性，分析薪酬差距对全要素生产率的影响时须调整控制变量，采用平均薪酬对数替代总资产对数，去掉员工规模这一控制变量。
无论是OLS回归还是使用了工具变量之后的2SLS回归，结果都显示薪酬差距与全要素生产率成正向关系，回归结果如表4所示。企业产出中除资产投入和人力资源投入解释部分，这里把其他所有部分归纳为由员工和高管共同贡献的全要素生产率，薪酬差距的扩大会激励员工有更好的劳动生产率，也激励高管保持企业高效管理水平。薪酬差距平方项的回归系数也显著为负。此外，平均薪酬水平对企业起到的作用也非常明显，较高的薪酬水平意味着较强的激励和较高的工作满意度，进而带来员工较高的工作投入和生产率。[27] 为分析薪酬差距在不同生产率水平的企业中发挥的激励效应差异，再次采用分位数回归的办法。回归结果如图二(下页)所示。薪酬差距对全要素生产率的影响效应有明显的不同区间：在低生产率的企业，扩大薪酬差距反而会降低生产率，在生产率10%分位上，
的回归系数为-0.003。随着生产率的提高，薪酬差距逐渐发挥正向效应，中高分位生产率的企业，薪酬差距扩大能够带来更明显的激励效应，在生产率90%分位上，
的回归系数为0.009。
的分位数回归系数并不显著，在设定模型中不能观察其影响程度的变化。
主要衡量高管与员工的工资倍数，
则考虑了社保支出和高管的持股收入。全要素生产率的高低是由高管和员工共同作用形成的长期结果，并非是朝夕能及的结果，不会因为高管突然的一项投资提高，也不会因员工某天突然的努力而有所改变。在低生产率的企业中，高管与员工的工资差异RGAP1越大就越容易让员工产生不公平感，从而易引发消极怠工的行为。因为在低生产率企业中，企业没有向外扩张或向上发展，表现为企业发展没有增量式的扩张，员工就只能更加关注已有的存量分配。当稍扩大分配结果的差距，不公平感随之而来。当企业的生产率较高的时候，表现为企业不断上升发展或不断向外扩张，有了不断扩张的增量，员工更加注重的是激励性。工资分配的差距拉大就容易产生更强的激励性，越发能够提高劳动生产率，因为高管和员工都能够从增量扩张中获得更多的好处。从另一变量回归系数也可看出，企业的平均水平对全要素生产率的影响是随着分位数的上升而加强的，平均薪酬水平越高的企业，薪酬差距起到的激励作用越强。当包含高管和员工在内的所有参与者薪酬水平高，都能从企业发展中获利时，大家会更在意如何创造更多的增量，而不是如何才能公平地分配已有的存量。愈是在高生产率的企业，薪酬差距起到的刺激效应就愈发强烈。
图二 TFP分位数回归结果 五、结论与建议 为保证计量结果及结论的可靠，这里还进行了以下稳健性测试：控制了行业变量，对可持续发展能力、全要素增长率再次进行回归，得到结果保持稳健；在计算全要素生产率TFP时，将总产出Y换成销售收入，重新计算全要素生产率并进行后续的回归分析，得到的结果与前文结果类似。 (一)薪酬差距给国企长期发展能力带来分区间的激励效应 这里也曾尝试用企业资产报酬率指标企业的总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)，市场价值指标托宾Q等企业绩效，回归的结果都显示薪酬差距能够激励国企呈现更好的财务表现和市场表现。国企的管理制度同任何企业一样，有可能存在高管为了企业绩效表现良好，用财务手段使长期利益在短期兑现，摒除可能使用的财务短期行为形成的绩效昌隆，政府及国民更关注的是企业的长期发展能力；国企的资产规模比一般企业大，撇除资产规模和人员规模的优势外，国企的全要素生产率更能体现其实质发展能力。薪酬差距给国企带来了促进增强企业长期发展能力的好处，但这种激励也存在区间性的效应。在企业可持续增长率和全要素增长率的回归分析中，
和
的回归系数都显著为正，
的回归系数都显著为负值。过去十多年来国企高管与员工的薪酬差距在不断加大(见图一)，因为它确实能够带来好的效益，按照国企薪酬制度向市场化方向行进，薪酬差距只有扩大的趋势，但绝不会有收敛趋势。如方军雄(2011)所言，存在尺蠖效应，高管与员工之间的薪酬差距会在绩效增长中不断增大。也正是因为存在尺蠖效应，高管的薪酬上升幅度比员工的大，下降幅度比员工的微弱，高管更有动力在当期实现绩效增长，因为高管能够在绩效上升中获得更大的好处。于是，大的薪酬差距更能够刺激高管的短期行为，企业长期发展能力会有更大风险。这在一定程度上解释为何薪酬差距最大的企业并不会形成最好的长期发展能力激励效应。另一个更重要的原因是大的薪酬差距挫伤了员工的工作积极性，大的薪酬差距是高管个人价值的体现，能够映衬其在企业中的重要性；也会增加晋升对员工的吸引力，更强的工作积极性形成更高的生产率。但薪酬差距扩大的同时，员工不公平感也在上升。不公平感是员工工作满意度降低的主要原因之一，导致员工情绪低落，效率下降。薪酬差距过大不利于企业长期发展，高管有可能产生冒险的短期行为，员工不公平感强烈进而影响生产率，而高管比员工拥有更多内部权利也更有动力实现薪酬差距扩大。此时资产所有者有干预的必要性，国企的资产所有者为全民，代为管理国有资产的是国资委。在国资委数次对国企负责人薪酬调整办法中，都有一条重要准则：将高管和员工的薪酬差距限定在一定倍差内④，因为过大的薪酬差距并不利于企业的长期发展。 (二)灵活调整薪酬差距给国企带来更优的可持续增长和生产率 在企业可持续增长率、全要素生产率的分位数回归中，薪酬差距对不同的国企有不同的影响效应。薪酬差距的影响程度是随着可持续增长率分位数增加从大变小的，扩大薪酬差距能够达到最好激励效果的是在低可持续发展能力的企业中。薪酬差距在低分位全要素生产率企业呈现负向效应，在中高分位全要素生产率的企业，薪酬差距扩大能够带来更明显的激励效应。国企内部的薪酬差距并非存在某一个固定合适区间，企业绩效和发展能力都是各方面综合作用的结果，为达到良好的激励效果，国企内部薪酬差距可随之灵活调整。国企员工的整体薪酬和福利待遇要优于同等规模下的民营企业员工，但国企高管薪酬低于同等规模民营企业高管薪酬。相较而言，民营企业对薪酬差距的调整更为灵活，所有者对企业长远发展的可控性更强。国企难以实现如此灵活的薪酬差距调控，国企高管大多具有行政任命色彩。国企高管有在任期内实现短期收益最大化的倾向。私有制企业中的董事长等职务代表股东权益，其职责是激励与监督职业经理人，使股东长期利益最大化。国有企业中的董事长多为行政任命，且大多有任期，在企业中获得薪酬，因而其监管职能发挥有限。国企若要实现同民企一样对薪酬差距的有效把握，以使其在企业不同发展阶段、不同生产率情况下发挥良好的激励效果，就应综合市场化计薪方式和行政计薪方式的优势，辨清高管的身份。不但董事长一般具有行政身份，其他国企高管的身份也有多重：带有行政色彩的国家公职人员身份，带有市场化色彩的职业经理人身份，取何种身份决定了采用何种计薪方式。按照国家公职人员身份计薪，则实行公务员薪酬体系；按照职业经理人身份计薪，则采用市场化的职业经理人薪酬体系。同一个岗位，两种薪酬体系所生成的薪酬水平差异明显。目前国企高管与市场化职业经理人最大的区别是职业发展路径，国企高管在企业可以作为职业经理人发展，在行政系统可以作为公务员序列发展，其身份可在政商之间切换。国企高管的薪酬本质是薪酬+晋升期权，晋升期权是国企高管未来在行政系统升迁的选择权。就现有的大部分国企高管而言，其政治身份多于商业身份，其计薪方式也更应该偏向公务员薪酬序列。在新一轮的国企负责人薪酬改革方案中就明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”，国企高管薪酬分为政府定价和市场调控两类。明晰国企高管的身份是制定合理薪酬的基础，参照公务员序列计薪的高管与员工的薪酬差距不会太大；参照劳动力市场职业经理人计薪的高管与员工的薪酬差距可以实行调整，根据企业的不同阶段和不同生产率水平以达到最佳的薪酬差距激励效果。比如在低可持续增长率阶段，应该拉大薪酬差距；在企业生产率较低时，应缩小企业内部薪酬差距以减少不公平感、提高员工生产积极性。对国企高管实行分类管理，应确认高管是市场聘用或行政任命，在此基础上分别实行不同的计薪方式，唯此各级国资委才可能实现对所控股的企业内部薪酬差距的灵活调整。 该标题为《改革》编辑部改定标题，作者原标题为《企业内部薪酬差距是否有利于国企的可持续发展？》。 ①依次进行下列样本筛选程序：剔除金融行业上市公司，金融行业的薪资水平有明显行业特殊性，远高于其他行业薪资水平；剔除2006-2014年指标数值缺失的样本。此外，对上下1%百分位的样本数据进行Winsorize处理，以消除极端值影响。研究所用数据最终包含2575个样本企业。 ②参照黎文靖、胡玉明(2012)的做法，剔除掉社会保险费用之后计算员工薪酬总额。 ③在杨志强、王华(2014)，刘春、孙亮(2010)的研究中，采用薪酬差距的滞后期数作为工具变量以处理内生性问题。本研究并没有采用这一做法，因为大多数企业的薪酬方案及可分配薪酬是在上年年末或今年年初的财务预算中规划已定，虽然可变薪酬的绝对值随着今年年终企业业绩浮动，但员工与高管薪酬都是随之一起浮动的，对这里所采用的相对薪酬差距而言，今年的薪酬差距已经具有至少一期的滞后意义。故不采用薪酬差距的滞后项作为工具变量。 ④2015年1月实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定，中央管理企业主要负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确立，其他中央管理企业负责人的基本年薪依据其岗位责任和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的合理比例确定。
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