我国现阶段企业工资运作机制及其与市场经济发达国家的比较，本文主要内容关键词为：现阶段论文,发达国家论文,市场经济论文,工资论文,运作机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资是劳动报酬的一种实现形式，事关劳动者的切身利益。数百年来，各国工人为提高工资水平进而实现公平合理的工资分配进行了长期的斗争。传统的社会主义理论认为：生产资料一旦归全社会所有，与生产的社会化进程相适应，工资是“全部劳动的产物”，工资分配也就成了社会经济管理中心的重要职能。几十年来，我国的企业工资运作机制就是根据这理论并借鉴前苏联模式而逐步形成的。其特点是：工资总量由国家实行严格的计划控制；企业的岗位工资标准由国家统一规定；职工晋级调资的时间、条件、标准、比例等由国家统一部署；职工工资支付上由国家统包统揽，不管企业效益如何，有利润全部上缴，职工工资支付由国家财政支撑。
随着传统计划经济体制弊端的暴露，与之联系的工资制度也逐渐走到尽头，其低水平、平均主义与企业经营业绩相背离的弊端，开始成为经济发展的桎梏。因此，改革开放以来，工资分配制度改革自然成了劳动制度改革的一个重要内容，并取得了成效，企业有了工资分配的自主权，工资开始直接反映劳动者的劳动成果。但由于转轨时期的特点以及工资制度改革的不完善性，现行工资制度也暴露出一些问题，如行业间企业间工资水平不合理的差距过大，企业经营机制尚未真正转变，缺乏自我制约，产生“超分配”现象，一些困难企业、企业职工的最低生活难以保障等等。这些问题正困绕着工资制度改革的进展。
根据国家要求，新的工资运作机制的目标模式是“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”。这三句话是一个有机的整体，不能割裂。但是现阶段我国市场的利益主体和调控主体尚未明确，机制的流畅运作尚未形成，各方面对工资改革的认识模糊。在这种情况下，有必要学习和借鉴成熟的市场经济国家的做法。
一、工资决定机制
在市场经济国家，工资决定机制，简言之即市场机制。美国企业的工资决定一般有三个环节：根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；企业根据“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”等原则，依据社会上各种劳动力价格，决定本企业同类雇员的工资水平；劳资双方进行谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。在德国，企业工资的决定被看作纯粹是劳资集体谈判范畴的事。谈判的主要依据是通货膨胀率、企业的劳动生产率和企业利润再分配等对劳动力供求状况和市场价格产生影响的三个因素。澳大利亚企业的工资决定也主要是依靠集体协商谈判，其依据主要是国际上同行业的工资水平、雇员的实际生活水平以及雇主的承受能力。总之，市场经济国家企业的工资水平主要是依据市场劳动力供需状况和与之相联系的市场价格，辅之以对企业承受能力的考虑，并通过劳资谈判加以确认。
我国现阶段的工资决定主要是依据企业的“经济效益”，经济效益好，工资水平就高，经济效益差，工资水平就低，加之企业内部分配的平均主义倾向，造成市场劳动力价格信号的混乱和不真实。这里所说的“工资分配以经济效益为依据”不是狭义地指政府对国有企业实行的“工效挂钩”的考核办法（当然这也是问题之一），而是从广义上指整个社会成员工资水平差异以所在单位的经济效益好差为依据。一个很明显的情况是，在工资水平上，外商投资企业高于国有、集体企业，金融、证券等机构高于其它单位，垄断性行业高于非垄断性行业，技术含量高的企业高于技术含量低的企业等等。当然，经济效益是通过市场实现了的产品和劳务价值，可以在一定程度上反映企业作为劳动集体的成果，但问题是现在市场机制不健全，全社会没有形成平均利润和平均价格，这种“效益”缺乏真实可比性，无法真正反映劳动成效的差异。退一步讲，即使“效益”是真实的，工资仅仅决定于“效益”，最终的结果是工资不反映劳动力供需状况，影响劳动力资源的最佳配置，如一些效益好的企业其门卫、清洁工的工资就要相当于或高于一些效益差的企业高中级管理、技术人员，使劳动力产生不合理的流向。问题的根源：一是我们长期以来在思想观念上仅仅把工资看作是生产结果的分配，而不认为工资也是一种生产性投入，因此，有效益就分配，效益好就多分；二是从宏观上看尚未真正形成市场配置劳动力资源的机制，目前的工资不能真正反映劳动力的价值，而在很大程度上反映的只是企业的“经济效益”的差异。这也许是现阶段行业间、企业间工资水平差距不合理拉大的主要原因。
二、工资调控机制
市场经济国家企业工资自主决定，但政府仍进行有效的间接调控。美国联邦政府中设置劳工部和国家劳资关系委员会来处理工资调控和管理问题，调整的手段：一是立法、执法，二是调查统计提供有关工资物价数据等间接影响企业，三是征收个人所得税。值得一提的是劳工部设劳工统计局，它负责分期分批对各产业工资水平及其劳动情况进行调查统计并予以公布，同时根据7大类321种商品价格变动情况计算全国消费物价指数，每月公布一次。这些数据对于影响企业工资水平的确定及调整发挥着重要作用。德国联邦政府对企业工资决定采取不干预、不介入的态度，但也通过以下形式对其产生间接影响：一是通过政府发言的形式，运用舆论导向对企业工资产生影响；二是中央银行通过利率调整，影响企业成本，从而影响工资；三是通过个人收入调节税形式，调整收入差距。澳大利亚由政府编织全国统一的“安全网”，规定按行业的工资最低线以及病事假、产假等工资作为集体谈判的依据。一般集体谈判以后的工资水平高于“安全网”的标准。实际上，这种“安全网”的标准又起工资指导线的作用。可见，市场经济国家尽管对企业工资基本上不存在直接管理，但其对企业工资的调整和影响却是相当有效的。
我国现阶段工资管理上明显存在两种倾向：一方面，政府对国有企业的工资在总量上还是通过各种形式进行直接管理，实行一对一谈判，而且由于企业机制转换不到位，相当一部分企业经营者总认为企业的钱是国家的钱，而不是自己的钱，总想从国家身上多捞一点。另一方面，政府对其它所有制企业在工资上基本上是放任自流。特别是个人所得税对调整企业、行业、职工工资关系的作用很不明显。企业及其职工认为既然工资分配自主，就不需要任何约束。同时，政府也习惯于计划经济条件下的指令性和条条管理的方式，还定不出一套在市场经济条件下的政府对企业工资管理和调控的新模式。
三、最低工资保障
最低工资保障是市场经济国家调控工资的重要手段之一，也是最基本的劳动标准。美国全国统一的最低工资制度是1938年建立的，主要适用于年营业额（销售额）在50 万美元以上的所有企业， 年营业额低于50万美元的只适用于由州规定的最低工资标准。美国最低工资是以小时为单位公布的。德国目前不实行全国统一的最低工资标准，它的最低工资主要是由行业的集体合同规定的。澳大利亚的最低工资标准是通过全国工资“安全网”按行业规定的，而且各州可以在此基础上规定自己州的最低工资标准，对不执行最低工资的企业要命令其破产。
我国是从一九九三年开始试行最低工资办法的，以后又通过《劳动法》立法。由于我国地域辽阔、发展水平差距较大等特点，目前的最低工资由各省、自治区、直辖市规定，但目前最低工资标准仍具有简单划一的问题，实行最低工资的范围缺少一定的条件，最低工资没有细化到行业。如乡镇企业职工主要是农民，农民有农副业劳动的收入，其收入结构与城镇职工有一定差别，但现在的最低工资标准根据城镇职工的情况所订，在乡镇企业很难实行。再如目前最低工资的覆盖面是全社会的经济组织。但各种经济组织的情况千差万别，一个大企业和一家个体户要实行同一种最低工资标准，实在是勉为其难。同时，我国也没有以日、小时等为单位的最低工资，给不同用工形式和生产形式的最低工资结算带来一定困难。而且最低工资制度缺乏法律的强制性，相当多的国有、集体企业发不出最低工资，不是命令其停业，而是用国家财政“输血”，这种机制必然造成“恶性循环”，使社会难以为继。
四、工会的作用
在市场经济国家，在企业工资决定乃至整个劳资关系的协调中，工会的作用是至关重要的。在美国，参加工会的工人人数不多，工会可代表全体工人同资方集体协商，并签订集体合同，一旦谈判破裂，带领工人罢工，并负责支付工人在罢工期间的工资报酬。工会在经济萧条时也帮助雇主做雇员的工作，如号召雇员放弃定期增加工资的要求等。德国是马克思的故乡，社会主义运动历史较长，工会力量较强，工会在劳资关系中往往起决定性的作用。劳资谈判大多是行业的谈判。在企业不景气时，工会可以同雇主协商，雇主不解雇工人，而采取职业分享的办法，即缩短时间，降低工资。联邦和地方政府对企业劳资谈判不干预、不介入。澳大利亚建有全国和各州的劳资关系委员会，由工会联合会员和雇主协会代表组成（政府不介入），处理集体谈判中的具体问题。工资则是谈判中的主要内容。
在我国，尽管工资集体协商已写入《劳动法》，但真正实行起来步履维艰。工会在国有企业进行集体谈判时流于形式，而非国有企业绝大多数没有建立工会，即使有工会，其组织力量较弱，不具备集体协商的能力和水平。
通过上述比较可见，要实现在市场经济条件下的工资运作机制的目标，应做好三件事：一是加快实现企业经营机制的转变，建立现代企业制度，使企业真正成为市场的主体；二是在企业向市场主体过渡的过程中，转变政府职能，加强宏观调控，改进调控方式；三是在此基础上，建立平等竞争、规范有序的市场机制，真正形成社会产品的平均利润和平均价格。
伴随着上述宏观条件的逐步成熟，在工资领域要借鉴国外有益经验，进行相应的配套：1.尽快改变由企业效益决定工资的机制，建立市场供需决定工资的新机制，形成社会均衡工资水平。同时，树立工资是生产性投入的观点，改变认为工资仅仅是产品和劳务的分配结果的传统观念。2.尽快改变政府直接对企业进行工资行政管理的旧模式，建立政府对企业有效间接调控的新机制，发布劳动力市场价格信号，运用利率、税收等经济杠杆，强化个调税的征管力度。同时，进一步完善最低工资保障制度和监督制度，体现政府的权威性。3.随着企业经营机制的转变和政治体制改革的深入，逐步建立与市场体制相适应的劳资关系新格局，使工会能真正成为工人利益的代表，在与企业方的关系中体现应有的地位，发挥应有的作用。