管理能力的面试测评模式研究，本文主要内容关键词为：能力论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
面试是测评企业高层管理人员和经济管理部门领导干部的管理能力的较为有效的测评方式之一。面试测评的基本方法是：主考对被试发问，被试回答问题，主考根据被试的回答给被试评分。面试过程可以概括为3个环节：即提问与回答、追问与回答、主考根据被试的回答进行评分。这3个环节的特点，决定面试的模式。主考提的问题是事先确定的，还是随机的、因人而异的？追问问题的数量是否有规定，是否是事先设计好的？主考的评分依据是被试回答问题的内容，还是被试在面试过程中表现出的管理行为特征？根据面试过程的这些特征，通常把面试分为两类，即结构化面试和非结构化面试，或者分为3类，即在分两类的基础上再加上半结构化面试（注：王垒等：《实用人事测量》，经济科学出版社，1999年版，第37～38页。）。这些分法虽然有其合理性，但显得过于简单化。因此，有必要探讨管理能力的测评模式，分析其有效性以及确定面试模式根据，以提高管理能力面试测评的信度和效度。
一、管理能力的测评模式
笔者考察各地大中型企业选拔高层企业管理人员和经济管理部门选拔领导干部的面试方法，并主持或参与了24次厅级、处级领导干部选拔和32次大中型企业的中高层管理人员的招聘活动。在这些选拔和招聘活动中，结构化面试的方法被普遍使用。但是，面试的内容、程序、评分方法等均不完全相同，也就是说，有着不同的模式。经分析，决定面试模式的因素主要有三个方面：一是面试的内容，主要看试题和答案是否确定；二是面试的过程，主要看主考与被试的交互作用是否充分；三是主考作用，主要看主考评分是客观的还是主观的。这可以称为是决定面试模式的3个维度，分别称之为内容维、过程维和主考维。这3个维度都可以是连续变动的，因此可以构成许多种面试模式。
有两种特殊的模式：一种是纯粹结构化的测试模式。其面试的试题是完全确定的，主考与被试的交互作用很少，评分标准完全是客观化的（根据被试的回答评分）。这种纯粹结构化的面试的特点是具有高度的确定性与客观性。具体表现在以下几个方面：首先，测试的要素具有确定性。结构的概念与要素的概念是不可分的，结构化面试的基础是将被试待测的管理能力分解为一个个的要素，作为具体的测试对象，这就是测试要素的确定性。第二，测试试题与测试要素要一一对应，在测试过程中，不同的被试将面对相同的问题，对这些问题的回答能够反映被试的各管理能力要素的情况。这是测试试题的确定性。第三，为了保证准确性和客观性，要求主考根据应试者的回答评定分数，不同的回答对应评分量表上的不同等级，可以给出准确的、确定的分数。这是评分过程的确定性。当然要求主考与评委都能熟练地掌握评分标准，能够根据应试的回答给予恰当的分数。
另一种是纯粹的非结构化测试。与纯粹的结构化面试相反，面试的试题是完全不确定的，因人而异，主考与被试有着充分的交互作用，主考根据被试的情况提出问题并不断追问，评分标准完全是主观化的，根据被试在回答问题过程中表现出的管理行为特征进行评分。这种面试的特点是具有高度的不确定性与主观性。具体表现在以下几个方面：第一，它立足于被试的整体管理能力，主要测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的综合管理能力，它不把管理能力分解为单个的管理能力要素，分别加以考察。第二，被试的综合管理能力可以反映在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘（选）的岗位相符合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。因此，试题是可以因人而异的。第三，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。
现实的面试模式，既不是纯粹结构化的，也不是完全非结构化的，而往往是介于两者之间的一种适当程度结构化的。可以根据面试内容的确定性、主考与被试的交互性以及主考的主观性程度确定面试的模式。内容的确定性，主要表现在首问和追问的问题的确定性。有三个度量：一是完全确定；二是范围确定，具体内容可以稍有差异；三是完全不确定。交互性表现在追问的情况上，即追问的问题的确定性以及数量上。主考的主观性表现在评分的依据上，即根据内容评分或是根据特征评分还是兼顾内容和特征进行评分等几种情况。
理论上讲，面试模式可以随决定面试模式的三个维度的变化，形成多种模式，常用的面试模式可以归结为以下八种：
模式一：对不同的被试问相同的首问，没有追问，问题的答案是事先给定的，主考将被试的回答同标准答案相对照，根据回答出的要点给被试评分。
模式二：对不同的被试提相同的首问，然后再向被试提出若干追问；首问和追问的问题都是事先确定的，答案也是事先给定的，主考根据被试对首问和追问的回答，同标准答案进行对照给被试评分。
模式三：主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试回答的内容给被试评分。
模式四：对不同的被试提相同的首问，然后再向被试提出若干追问，首问和追问的问题都是事先确定的，答案也是事先给定的，主考根据被试对首问和追问的回答，同标准答案进行对照，同时根据被试在回答时表现出的管理行为特征给被试评分。
模式五：主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试回答的内容，同时兼顾被试在回答问题时表现出的管理行为特征给被试评分。
模式六：主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，追问的问题有些不是事先准备好的，是根据被试的回答有针对性地提出的，有些答案也没有事先准备。评分的主要依据，一是被试的回答，二是根据被试在回答问题时所表现出的管理行为特征。
模式七：主考对被试提出相同的首问，然后根据被试的回答提出一系列的追问，追问不是事先准备的，完全是根据被试的回答提出的，追问的答案没有事先准备，评分的依据，一是根据被试回答的内容，同时兼顾被试回答问题时表现出的管理行为特征。
模式八：主考根据不同的被试，提出不同的首问，然后根据被试的回答提出一系列的追问，评分的主要依据是被试在回答问题时表现出的管理行为特征。
不难发现，从模式一到模式八，面试的结构化程度在下降，非结构化程度在上升。如图1所示：
图1 不同面试模式的非结构化程度
调查表明，在面试实践中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用频率较高，通常被称为结构化面试；模式六、模式七，常常被称为半结构化面试；模式八就是通常所说的非结构化面试。
二、面试模式的合理选择
从效度上讲，不同层次的管理能力，需要不同的测试方法。有些方法能够用来测评不同的管理能力，同样有些管理能力也可以通过不同的方法来测试。一种管理能力如果可以用不同的方法来进行测试的话，应当选择成本低、效度高的方法；在效度相同的情况下，选成本低的方法。要提高面试的信度和效度，重要的是面试的测评模式要与面试的测评目的和要求相匹配。
1.面试的模式与待测管理能力层次的匹配
模式二到模式七，目前都被不同程度地使用着，但是主要集中在模式三、四、五这几种。据调查搜集到的35次高层管理岗位（大中型企业的副总经理以上的高层管理岗位和经济管理部门处级以上岗位）的面试方案（其中笔者参加但未主持的面试25次）的分析，其中属于模式三的6次（占17.14％），属于模式四的25次（71.43％）、属于模式五的4次（占11.43％）。所以，目前的大多数面试的结构化程度都是比较高的。而这些岗位所需要的管理能力，主要是解决具有较大不确定性问题的高层管理能力。所以目前广泛使用的结构化面试的方法，存在着待测试管理能力与测试方法（模式）不匹配的问题。
究竟应当怎样确定面试的合理模式呢？不同的测试模式，可以看作是测量管理能力的不同的尺子。测量工具与测量对象是否相匹配的衡量标准，是测量的信度和效度，特别是效度。对比管理能力的层次特征与测量模式的特征，不难发现两者间的对应关系：管理能力所要解决问题的不确定性程度与测评模式的非结构化程度是相对应的。这表明，待测量管理能力的不确定性（指该管理能力能够解决一些具有不确定性的问题）与测评模式的非结构度要相适应。测评低层次的管理能力，适合采用高度结构化的面试方法，而测评高层次的管理能力，宜采用高度非结构化的方法。据此，可以做一些具体的分析。
低层次的管理能力，如从事常规工作的能力，其主要特征是该管理能力能够解决的问题都是比较确定的。因此，我们可以设计出若干具有确定性的问题，即解决该问题有着确定的方法或解决问题的答案，在面试时，向被试提出该问题，主考依据被试对该问题的回答与标准答案的相一致程度来给他判分。
高层次的管理能力，例如高级管理决策能力，其主要特征是能解决高度的不确定性的问题，解决问题的方案、方案的选择、决策的实施，都有无限多的可能性。这种复杂的决策问题，很难在试题中给出有关决策的全部信息。因此，不同的被试，可以提出不同的决策方案，这些方案在一定条件下都是合理的、有效的，因此面试设计者也很难给出复杂决策问题的标准答案，而只能根据被试在回答问题过程中表现出的对决策问题的敏感性、分析问题的思路、解决问题的办法及其可行性、创新思维、应变能力，决策经验等，综合判断其决策能力的大小，这就需要采用以追问为主、以被试在回答问题的过程中的行为特征为主的非结构程度比较高的面试方法。面试测评模式与待测管理能力层次的匹配关系可以用图2来表示。
图2 面试测评模式与待测管理能力的能级的匹配
从图2中可以看出，测试模式的选择主要要看待测管理能力的能级（指解决不确定性问题的能力的大小），而不能只看管理能力的类型（名称），相同类型的管理能力的能级可能并不相同。
在选拔、招聘面试过程中，对被试的管理能力的测试是多方面的。不同类型，不同能级的管理能力，需要不同的测试方法，例如在招聘管理者时，通常需要通过面试进行测试的管理能力有：语言文字表达能力、阅读理解能力、归纳与记忆能力、分析问题的能力、解决问题的能力、决策能力、人际协调能力、预见与计划能力、领导与控制能力、组织与协调能力等。其中的语言文字表达能力、阅读理解能力、归纳与记忆能力等，这类能力的特点是，在一定的条件下，能力的发挥具有确定性，能级一般比较低，因而主要可以用结构化程度较高的方法进行面试。而其他的管理能力，例如人际协调能力、解决问题的能力、决策能力等，如果其能级比较低，主要是解决比较确定的人际问题、工作问题的决策问题，则可以采用结构化程度较高的测试方法；如果其能级较高，主要是解决不确定程度较高的人际问题、工作问题和决策问题，那么就应当采用非结构化程度较高的面试方法，这样才能取得较好的效果。
2.岗位管理能力与面试模式的选择
一个岗位的工作性质决定岗位工作者需要具有的管理能力。面试的目的是确定被试的岗位胜任能力。它包括两个方面，一是该岗位所需要的管理能力的类型，二是该岗位管理能力的能级大小。岗位需要哪些管理能力，可以通过岗位工作分析得知。岗位性质可以从不同的角度进行区分，从岗位所需的管理能力的要求可以把岗位分为确定型工作岗位、部分确定型工作岗位以及不确定型工作岗位。
确定型的工作岗位，其工作是完全确定的，以操作性工作为主。这类岗位对应聘者的管理能力要求主要是技能层面的，即要求应聘者具有岗位工作所需要的操作技能。这种技能是具体的、确定的，比较容易通过具体的方法和技术出来。例如，会计核算人员、质量检验员、仓库保管员、现金出纳员等岗位就属于操作层面的岗位，其管理能力要求主要是操作层面的，具有确定性。对于这类岗位的测试，可以采用结构化程度较高的测试方法，可以保证其具有较高的信度和效度。
部分确定型工作岗位，其工作的主要特点是具有一定的不确定性。其岗位职能是执行上级布置的工作任务，或者根据上级的决策，落实本单位（部门）的具体工作。完成上级布置的工作，工作任务是比较具体的，但是在完成任务的过程中往往需要根据具体情况分析解决一些工作问题或人际问题，因而带有一定的不确定性。大部分中层管理岗位具有这种性质。这类工作对应聘者有较高层次管理能力的要求，如分析问题解决问题的能力、人际协调能力等。这类管理能力的测试不宜采用结构性很强的面试方法，而需要采用具有一定的程度的非结构化的测试方法。
不确定型的工作岗位主要是企事业单位的高层领导岗位。这类岗位工作的主要职能是进行决策。它需要根据内外环境的变化，审时度势，做出适宜的决策。这种工作一般没有现成的规范可以参照，主要依靠领导者的管理决策能力和领导艺术，因而带有很大的不确定性。它要求应聘者具有较强的管理决策能力、组织控制能力以及人际协调能力。这类能力的测试，不宜采用结构化程度较高的面试方法，而需要采取非结构化程度较高的面试方法。岗位管理能力的特征决定了面试测评模式形式的选择取向，即是以结构化程度较高的面试为主，还是非结构化程度较高的面试为主。
3.主考（组）的能力和经验与测评模式的选择
面试是一种主观性很强的测评方法。即使是结构化程度很高的面试，也需要主考能够根据被试的回答与标准答案作出快速的判定。非结构化程度越高的面试，对主考（组）的能力和经验的依赖程度就越大。主要表现在两个方面：第一，非结构化程度高的面试，需要及时根据被试的回答，提出恰当的追问，追问的应当能够让被试充分展示其管理能力，使得主考（组）能够判断被试的管理能力的优势与不足。尽管事先可以准备追问的思路和若干预备追问，但是在面试过程中被试的回答是难以事先充分预料的，必须随机应变，提出恰当的追问，这只有依赖于主考的能力和经验。第二，非结构化程度较高的面试，主要依据被试在回答问题过程中表现出的管理行为特征进行评分，给分的高低主要依赖主考（组）对被试行为特征的主观判断，尽管事先可能确定了管理能力强弱的行为特征的参考标准，但在实际把握上，主要依赖主考（组）的测评能力和经验。因此，在确定面试的模式（结构化程度）时，必须把主考的因素考虑在内。因此，面试的结构化程度，需要考虑要测评被试的管理能力特征（非结构性）和主考（组）的面试水平。在具体设计面试方案时，其非结构化程度可以根据这两个因素来确定，其中的关系如表1：
表1 主考能力与面试模式的选择
表中罗马数字表示面试的非结构化程度，Ⅲ为非结构化程度最高（结构化程度最低），Ⅱ表示非结构化程度其次，Ⅰ表示非结构化程度最低（结构化程度最高）。“×”表示不适宜进行这种面试。该表说明，较低层次的管理能力，不管主考的能力强弱，均适合采用结构化程度较高的测评方法；而较高的层次的管理能力，需要采用非结构化程度较高的测试，但是如果主考的能力较弱，则这种面试就不能进行。