更新培训内容完善激励机制开创职工教育新局面，本文主要内容关键词为：职工教育论文,激励机制论文,新局面论文,内容论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我们燕山石油化工公司作为我国特大型石油化工联合企业，曾经为国家做出过重要的贡献。但是，随着国内外石化工业的飞速发展和经济体制改革的不断深入，燕化公司逐渐暴露出技术相对落后、设备日趋老化、产品结构不合理等问题。严峻的现实告诉我们，燕化公司要想重振雄风，必须坚持软件硬件一起抓。近年来，我们实施了两大工程，一是30万吨乙烯改扩建，通过硬件工程增后劲、求发展。二是深化改革，通过软件工程转机制，增活力。要完成这两大工程，必须把企业的发展真正转变到依靠科技进步和提高人员素质上来。正是基于这种认识，“八五”以来我们在职工教育方面坚持了以岗位培训和继续教育为重点，加速了外向型、复合型、装置专家、学科带头人的培养，以满足企业转轨变型对人才的需求。其中委托高校培养定向研究生27人，培养在职工商管理硕士研究生和工业工程管理硕士研究生34人；双学士学位生47人；先后派出32人到国外进行高层次研修。在培养高层次人才的同时，我们狠抓了全员素质的提高，“八五”以来，全公司共举办各类培训班1382个，培训职工44092人次，其中各级各类干部12789人次，工人31303人次。干部每人每年接受培训达到了56学时，技术工人每人每年接受培训达到了80学时以上。
我们的主要作法是：
一、更新培训内容，使职工教育适应企业发展要求
随着经济体制的转变，直接为经济服务的职工教育的内容也应随之改变。1992年我们在深圳办了一个展览会，公司经理在演讲中提出，燕化公司要走集团化、股份化、多元化、国际化经营的道路，引起了许多国外厂商的关注，不少公司主动要求与我们合作，由于我们没有既会外语又懂国际金融知识的人才，而无法开展工作。这件事对我们震动很大。我们决定更新职工教育的内容，把职工教育的重点转移到为企业培养外向型人才上来。
1.强化专业技术人员的外语听、说能力。
“七五”期间我们外语培训的重点是提高专业技术人员外语读、写能力，培训内容以晋升职称所需考试的几本参考书为主。这样造成了科技人员大多学的是“哑巴外语”。形势的发展使我们清醒的看到，这样的培训根本不能适应企业走向世界的需要。为了全面提高职工的外语水平，我们在全公司开展了职工学习外语活动，重点放在30岁以下的青年职工和1982年后毕业的大中专毕业生。我们组织力量编写了燕化职工英语培训教材，在燕化电视台专门开辟了外语教学频道，为职工学习外语创造条件。我们坚持内培与外培相结合以内培为主、办班与自学相结合以自学为主的原则，制订了激励政策和强制措施，为了鼓励职工自学外语，公司每年举行1次外语5－6级水平考试，对成绩及格者给予100－150元的1次性奖励；对1982年后毕业的大中专毕业生晋升职称和转正定级时，加试外语听力考试，使考试成绩具有否决权；从工人中聘任干部，必须首先通过外语考试。近年来，公司自办各类外语培训班94个，共培训3157人次。并选送285人到高校强化培训。目前专业技术人员的外语听、说能力有了很大提高，少部分人已能承担口语翻译任务。
2.为企业发展培养复合型人才。
企业具备一定数量的既懂工程技术又懂经营管理、既懂专业知识又有较高外语水平的专业技术人员是企业走向国内外市场的重要条件。我们公司现有各类专业技术人员1.1万多人，占职工总数近1／4，但复合型人才很缺，为了弥补这一缺陷，从1992年起，我们加快了复合型人才的培养速度。主要做法是与高校联合和派到国外培训。目前，我们与同济大学联合培养在职工业管理工程硕士研究生12人；与人民大学联合培养在职工商管理硕士研究生22名；投资40多万元，委托中国人民大学培养双学士学位工业会计生33人；先后将32名有培养前途的工科院校毕业生送到国外学习。这些人有的已经学成归来，在生产经营岗位上担负着重要工作，发挥着重要作用。
3.组织学习社会主义市场经济基础理论和基本知识，为企业“转机改制”打好基础。
面对建立社会主义市场经济体制的新形势，组织广大职工学习社会主义市场经济理论，是近年来职工教育的一项主要任务。在我国经济体制由计划经济向市场经济过渡的时期，出现了大量新理论、新事物，人们对股票、债券、期货等方面的知识知之甚少。为了使广大干部，特别是各级领导干部尽快补上这一课，我们采取办班与自学考试相结合的办法，开展新政策、新法规、新知识的学习。公司每年都举办厂处级干部学习班，学习市场经济的基本知识，由公司领导和有关专家结合实际进行辅导。中层干部开展学习《党政干部股份知识简明读本》活动，各二级单位还开办了“市场经济”、“股份制”、“股票”等知识讲座和学习班，我们还组织专业技术人员收看《现代企业制度电视讲座》等。经过上述培训，广大职工市场经济的意识加强了，为企业改制的顺利实施打下了基础。
二、建立激励机制，调动职工学习业务技术的积极性
多年的工作实践告诉我们，提高职工业务技术素质光靠领导的积极性而不激发职工的积极性是达不到目的的，必须充分发挥两个积极性的作用。提高职工学习业务技术的自觉性，变“要我学”为“我要学”是加快人才培养的关键。伴随着人事、分配制度改革的不断深入，在激发职工成才方面我们采取了下列措施：
1.把竞争机制引入人事制度改革。
管理岗位补员，过去除了从国家统分的研究生、大中专毕业生、军队转业干部中招聘外，一般都从企业自己培养的大中专毕业生中挑选。由于挑选的标准不一，加上近年来有文凭的职工越来越多，给补员工作带来了许多矛盾，同时也很难保证上岗人员的素质要求。为了提高专业技术人员的素质，公司于1992年3月制订了《管理岗位补员实行招聘制的管理办法》。本办法的实质是“考”，即“考试”、“考核”。凡是想到干部岗位上工作的工人必须先经过外语、计算机、公文写作3门必备知识和能力的考试，并对平时工作表现进行考核，然后在岗位职数内择优公开招聘。该管理办法详细规定了不同专业、不同岗位对应考内容的不同要求。我们把每一门课都分成A、B两个等级，A为高级，然后按岗位的实际需要，规定出所需能力的等级。例如，我们规定党群干部的公文写作、计算机为A级、外语为B级；技术岗位上的工艺员3门都要求A级。待聘人员可根据自己所学专业和自身的能力爱好、自选应考科目的级别。聘干考试前由公司人事处提出能力标准，教育处根据标准分别编写培训大纲并组织培训，考试工作由人事处负责。
这一制度大大激发了职工的学习热情，目前我公司自已培养的大中专毕业生近3000人，他们正分布在全公司14个办学点上参加业余自费学习，学习的踊跃性、主动性之高，是以往所少见的。这一制度的实施，给我公司职工教育注入了新的活力，它不但调动了待聘干职工的学习积极性，同时也给在职的专业技术人员指出了学习的方向，使在职人员产生了压力。
2.坚持培养、考核、使用一体化，加速人才的成长。
近年来，为了使青年知识分子早日成才，我们十分重视新参加工作的大中专毕业生的培养工作。具体做法概括起来叫“跟踪考察，量才使用，合理分流”。其分流共分三次：
第一次分流是对新入厂的大中专毕业生，按其所学专业分配到不同岗位进行见习。
第二次分流是见习期满的毕业生留在生产岗位锻炼2年，在这期间，人事部门跟踪考察，全面评价。对每个大中专毕业生的基础理论知识、业务技术水平、组织协调能力、思维与动手能力，作风与道德、政治思想表现等进行综合评价，并按生产技术型、科研设计型、经营管理型和继续深造型进行分流。第二次分流实际上是量才分配、定向分配。
第三次分流是对第二次分流后每一类型的拔尖人员进行重点培养和考察，一般于二次分流后的第3年起，陆续选拔、培养专家型人才、复合型人才和领导型人才。第三次分流后的人员分2级管理，公司人事处掌握100－150人，作为公司高级专业技术干部的后备队伍，实行动态管理，在出国培训，选派研究生时优先予以考虑，积极为他们创造学习提高、施展才华的机会。1992年以来，我公司举办的各种复合型人才培训班，其人选大多来自三次分流后的优秀大中专毕业生，其中培养营销人员19名，财务人员31名，选拔7名同志到总公司举办的国贸、决策班脱产学习2年，8名同志参加石油化工下游加工技术骨干英语强化班，9名同志参加了科研设计外语班。
人员分流工作不仅做到了人尽其才，同时也提高了职工教育的效率，做到培养与使用相结合，减少了盲目性。
3.全面推行继续教育学分登记制度，使教育管理科学化、制度化。
为了加强对专业技术人员的继续教育，我们在总公司人事部培训处的指导下，于1992年在全公司的专业技术人员中执行了继续教育学分登记制度。其目的一是调动专业技术人员学习的积极性，二是促使领导干部给他们接受继续教育的权利，使继续教育向经常化、科学化、制度化方向发展。
我公司《学分制》的主要内容包括4个方面：①.明确登记的对象：我们把具有中专及以上学历并具有助理工程师及以上专业技术职务任职资格的专业技术人员列为登记的对象。②.规定了登记的内容。这包括岗位类知识和提高类知识。岗位类知识是指专业技术人员岗位规范要求的各类知识；提高类知识是指结合本职工作学习新技术、新理论、新方法，并将这些新知识应用于工作实践，提高业务能力和管理水平的情况。③.学分的考核：根据专业技术人员接受继续教育的内容、时间及效果给予相应的学分，以此作为考核专业技术人员接受继续教育的依据。我们把学分分为必修学分和奖励学分两部分。必修学分和奖励学分分别登记、互不替代，以此来保证专业技术人员接受教育的时间和内容。登记对象层次不同，所要求完成的必修学分也不同，初级职称要求每人每年完成必修学分（即岗位类知识）10分，中、高级职称要求每人每年完成必修学分20分，其中岗位类知识10分，提高类知识10分。④.制订了相应的政策。为了调动登记对象的学习积极性，我们在《学分制》中规定了3条政策。凡修不够必修学分的，暂缓申报高一级专业技术职务任职资格，即取消当年晋升申报权；学分完成的情况作为专业技术人员晋升工资的主要依据之一；学分完成情况作为职务续聘的主要依据之一。
为了保证《学分制》的顺利实施，我们采取了如下措施：①.广为宣传；②.各二级单位都要结合本单位的实际制订相应的实施细则；③.建立登记网络，做到每个车间、科（处）室都有专人负责；④.精心组织办班、组织自学、建立台帐；⑤.严格考核，要求凡是参加学习班的都要有考试成绩和结业登记表，凡是参加自学的都要有读书计划，年终要有读书心得；⑥.认真检查，公司每年度下基层检查不少于2次，各二级单位下车间、科室检查每季度不少于1次；⑦.政策严格兑现，人事部门与教育部门密切合作，对当年完不成学分者，取消职称晋升资格；⑧.及时总结、交流经验，逐步完善《实施细则》。以上8个环节有力地保证了《学分制》的贯彻执行。
我们的《学分制》已经执行2个年度了，其主要效果有：①.对调动专业技术人员的学习积极性和自觉性起了一定的作用。例如我公司的建筑公司，过去开展专业技术人员读书活动，布置作业很少有人完成，执行学分制后，作业完成率达到80%以上。②.引起了各级领导对继续教育的重视。专业技术人员在工作中利用学到的新知识，提高了工作效率和质量，每年都有一定的成果，领导尝到了甜头，所以现在支持办班、主动送外培训的领导多了。③.促进了继续教育的经常化、制度化、科学化。目前，多数二级单位都制订了“自学读书管理办法”、“外出培训管理办法”、“人才培养与选拔有关规定”等，并制订了人才培养规划。
三、改进教学手段，提高职工教育效果
1986年全国成人教育工作会议曾明确提出，“把开展岗位培训作为成人教育的重点”，而工人岗位培训又以技能培训为核心。近年来，为了提高职工教育的效果，我们加强了工人技能培训基地的建设，先后建成了焊工培训基地、电工培训基地及炼油化工仿真培训中心。
我们公司现有装置操作人员8000多人。随着现代炼油化工装置的日趋大型化、复杂化，装置的自动化水平越来越高，对操作人员的技术水平和应变能力提出了更高的要求。如何对装置操作人员进行有效的技能培训，一直是职工教育面临的难题。我们在学习和借鉴国外职工培训先进经验的基础上，于1987年研制成功了第一套适合石化系统企业特点的微机通用训练仿真器。进入九十年代我们又相继开发成功CENTUM、TDC-3000等不同类型、不同规模的DCS仿真培训系统。1994年又成功地开发建设了带有真实设备的化工炼油技术训练装置。几年来，燕化公司通过国内的技术合作，已先后成功开发了大型乙烯、氧化脱氢、聚丙烯、聚乙烯、锅炉等仿真培训软件。这些成果多次荣获石化总公司科技进步奖及优秀软件奖，部分成果已得到广泛的推广应用。
经过8年的建设和发展，我公司仿真培训中心已拥有一批高层次的技术开发队伍，拥有一批既有专业知识，又有丰富现场操作经验的培训指导教师。拥有面积为3500m[2]、设备完备的培训和技术开发大楼，一套化工炼油技术训练装置和面积为1000m[2]的学员食堂及活动中心。燕化仿真培训中心已初步建设成为现代化的技能培训基地和仿真技术开发中心。
我们的具体作法是：
1.坚持为企业的生产发展与科技进步服务的正确方向。
45万吨乙烯改扩建工程是燕化公司的“希望工程”，为实现“1994.9”一次开车成功的目标，仿真培训中心从1992年起将乙烯改扩建的主体工程——乙烯裂解装置操作人员的培训做为仿真培训中心工作的重点。根据新建装置采用DCS控制系统的特点，2年来，我们又相继开发成功了2套CENTUM、TDC-3000DCS仿真培训系统和45万吨乙烯裂解、聚乙烯、聚丙烯3套装置的仿真培训软件。1994年，仿真培训中心共培训一线操作骨干265人，为燕化改扩建工程“1994.9”一次开车成功做出了贡献。
2.搞好仿真培训教学的组织与实施。
在组织和实施仿真培训过程中，我们以石化总公司颁布的化工、炼油工人技术等级标准为依据制定了教学大纲，并根据教学大纲编写了一套培训教材。我们在学习了国外MES模块式教学法的基础上，将炼油、化工操作人员应掌握的基本操作单元分成几十个训练课题，每一课题都有明确的培训目的、培训重点及课时数，从而保证了培训质量。1年来，我们共编写了30多万字的培训教材，翻译培训教材20多万字。在培训实施过程中，我们始终坚持以技能培训为核心，实际操作训练与课堂教学的比例为4:1或5:1。
3.建设一支高层次的仿真技术开发队伍和素质优良的教师队伍。
在队伍建设上，我们主要抓了2件事：首先，建设一支燕化公司自己的仿真技术开发队伍，公司每年从分配来的大学生中选择优秀者充实到仿真培训中心，1988年后公司选送了2名青年大学生到北京化工学院读硕士研究生，这2名同志毕业回来后，已成为仿真培训中心的技术骨干。另外，我们还通过送出去参加各类计算机应用短训班、参加与高校合作开发仿真培训软件等形式，不断提高软件开发人员的技术水平和业务能力。经过几年的学习和锻炼，1994年仿真培训中心依靠自己的技术力量开发成功了TDC-3000新一代仿真培训系统及聚乙烯仿真培训软件。我公司计算机仿真技术开发队伍正在逐步成长起来。其次，我们注意建设一支专业水平高、操作过得硬的培训教师队伍。我们选择培训教师的标准是：热爱职工教育事业，大专以上文化程度，具有5年以上在生产装置工作的经历。几年来，公司领导亲自把关，从生产装置选择优秀人才调到仿真培训中心担任培训指导教师。这些同志在技术训练装置的建设及开发仿真培训软件工作中发挥了重要的作用。