摘要：泰勒在《科学管理原理》一书中采用实证研究的方式证明了科学管理理论在提高劳动生产率上的有效性，同时创新性地提出了差别计件工资制以提高工人生产效率。但同时，梅奥的人际关系理论指出，泰勒的研究忽视了影响工人生产过程的其他变量，具有一定的局限性。
关键词：科学管理；劳动生产率；泰勒；磨洋工
一、概述
泰勒的《科学管理原理》这本书指出了机器化大生产背景下生产的低效率给企业所带来的巨大损失，并试图为其寻找解决之法。回溯那个时代，在机器化大生产的背景中，劳资双方的矛盾冲突明显，企业生产效率不高。一方面，在工人的生产中普遍存在着“磨洋工”现象；而另一方面，管理者更多是凭借自身经验而非科学规范的方法管理工人。而当时的世俗观念也普遍认为在雇主和雇工之间存在着不可调和的矛盾。
在这本书的开篇，泰勒即针对生产中的关键性问题提出了自己的看法，为后续理论和研究的展开奠定了基调。在他看来，管理的目标是使雇主的财富最大化，由于雇主和雇员的利益是相同且一致的，所以实现这一目标的前提是要使雇员的财富最大化。而企业中财富最大化就是生产率的最大化，要实现生产率最大化途径有三，一是要促使工人效率最大化，解决磨洋工问题，二是为工人安排与其最大能力相适应的工作，三是采用激励的工资制度。因此，在泰勒的研究中，主要将目光聚焦在了如何通过科学的管理方式提高企业的生产率上，并以实证方式进行了研究。
泰勒的科学管理原理在当时的时代背景下有其特殊意义，他用科学的方法规范了企业的管理过程和管理模式，将雇主和雇工的关系从对立变为统一，推行的差别计件工资制提高了工人的生产积极性和劳作效率，从而为管理者实现企业财富最大化提供了条件，也开创了新的管理理论学派。
二、泰勒制是如何提高生产效率的
泰勒制从解决“磨洋工”这一问题入手，通过对工人劳作过程和旧有管理方式的观察，找出其中的不合理之处，并从科学的角度针对工人劳作过程的规范、管理者责任的分担、以及对工人的激励方式提出了一整套科学管理方法，致力于提高企业的劳动生产率。
泰勒总结了“磨洋工”现象的几点原因：一是劳作的工人普遍认为提高个人的生产效率会带来更多失业；二是雇主与工人之间的关系不合理，一方面，雇主通常会凭借自身经验为工人规定一个他们认为合适的最高工资额，工人工作起来缺乏动力；另一方面工人对雇主也存在着诸多猜疑，他们相信一旦雇主发现在相同的时间内还有人能生产出更多的产品，就会更充分地榨取他们的剩余价值而不增加任何报酬；三是在管理过程中管理者凭借经验法则行事，结果造成资源的利用效率低下。可以看出，工资制度和管理方式的不合理是造成工人和雇主之间的对立关系的主要因素。一方面工资制度亟待改进，泰勒认为应当充分发挥工人的生产积极性和劳动能力，鼓励其生产符合自身能力的最大产量。而另一方面，也要改变管理者凭经验制定标准、管理工人的局面，鼓励管理者对工人的生产过程做出科学的指导。
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那在泰勒认为的解决之法是怎样的呢？泰勒在本书中用生铁搬运工、砌砖工以及钢珠检验女工等案例，总结出了科学管理方式在提高劳动生产率方面的四项要素：第一是通过制定科学的工作方式来减少不必要的浪费；第二是精心挑选工人，提高工人队伍整体的素质；第三是加强工作过程中的培训和监督，以保证所有工作都按照指定的科学管理原则行事；第四是将管理者和工人之间的责任均分。
最后泰勒还提出了“差别计件工资制”，采用激励方式，用更多的报酬来刺激工人提高自己的劳动生产率。在实验中，泰勒认为应当先弄清楚一个劳工一天应有的作业量，使劳资双方都相信这是一个客观公正的基准。有了科学研究后得出的“日标准作业量”，就可以参照劳动力的行业价格水平确定每件产品的工资金额。接下来再将管理行为介入到劳工群体的生产作业中，以建立基于“差别计件工资制”的激励和约束机制。
实验后的结果证实，这一模式下的雇员每天比在其周围具有同样能力的工人多挣了30%~100%的工资，而其所在的公司也比以前赚取了更多的财富。这样的方式的确大大提高了劳动效率和生产率，同时将生产过程科学化、规范化，也在一定程度上加强了管理者对工人的劳动控制，使得管理者和工人之间配合的协调性也有所提升。
三、对生产效率至上观点的批驳
尽管泰勒认为，企业实现财富最大化的关键在于提升劳动生产率，而通过科学规范的管理方式和激励的工资制度可以有效地提高这一点。可经过实践的检验证明，只凭借工资方面的激励未必能够充分发挥工人的劳动积极性。在人际关系理论学派的支持者梅奥看来，工人在劳动过程中的人际关系同样是生产中的一个关键影响因素。梅奥认为，工人不是被动和孤立的个体，影响生产效率的最重要因素是工作中的人际关系。在梅奥的棉纺织厂工人实验当中，通过调整工人的休息时间、给予工人不同程度的关注度和一定自主选择的权利，明显改善了工人的情绪，将该工厂的转业率从250%降低到5%~6%，还提升了工人的工作效率，带来了同样时间内的更大产出。
由此可以看出，泰勒的科学管理理论将任务和奖金作为提高工人劳动生产率的两个基本要素，认为工人都是绝对理性人，追求金钱利益至上，在设计的实验中也只以提高薪酬作为奖励考察工人的生产积极性变化，没有考虑到其他变量，这点是不太全面的。梅奥的霍桑实验就证明，在实验过程中由于工人受关注程度和对自身的认可度提高了，因而照明条件的改变并没有直接影响到工人的劳动生产率。同样的，与梅奥设计的实验相比，在泰勒的调查当中，只考虑了管理者的态度和想法，没有从工人的视角进行访谈，从而一定程度上缺乏对于工人在劳作过程中的需求的考量。
综上，泰勒制将任务和奖金作为提高劳动生产率的两个基本要素，减少了磨洋工现象，提高了工人的劳动生产率。但泰勒认为工人只被薪酬吸引、是绝对理性人的假设受到了来自人际关系学派的支持者梅奥的挑战，泰勒的研究有其自身的局限性，在实践中我们应辩证地看待。
参考文献
[1]科学管理原理[M].机械工业出版社,(美)泰勒 (Taylor,2013
[2]工业文明的社会问题[M].商务印书馆,(美)梅欧,E.著,1964.
论文作者:续张仪
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月42期
论文发表时间:2019/9/27
标签：泰勒论文; 工人论文; 科学管理论文; 劳动生产率论文; 雇主论文; 管理者论文; 方式论文; 《知识-力量》2019年10月42期论文;