分层高原和内容高原对创业阶段员工工作满意度和离职倾向的影响：总体效应、效应差异及调节因素_工作满意度论文

层级高原和内容高原对立业阶段员工工作满意度、离职倾向的影响——总效应、效应差异及调节因素，本文主要内容关键词为：高原论文,效应论文,层级论文,满意度论文,倾向论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、问题的提出

       人的职业生涯发展是分阶段的，在不同阶段面临着不同人生发展任务。比如，处于探索阶段的员工，其主要人生发展任务是探索自我和工作世界，逐步使职业偏好具体化。而对于立业阶段员工来说，主要人生发展任务是：统整、稳固并力求上进(Super,1957)。即，在某职业领域内稳定下来，发展和展示自己的专业技能，并积极寻求职位上的升迁。在经济快速发展、组织规模能得以快速扩张时期，员工可以沿着组织层级稳定攀登，甚至可以很容易驶入职业发展的快轨道。但是，近10年来职业环境的巨大变化(比如，组织结构扁平化、知识折旧速度加快、更多受过良好教育及更具职业抱负的年轻人涌入职场)，使得越来越多的年轻人感受到了职业高原。简而言之，职业高原是指员工在组织内职业发展受阻的一种状态。国内外大量研究已经发现，职业高原会对员工工作满意度和离职倾向产生显著负面影响。但是，已有研究尚存在以下两个不足：第一，对层级高原和内容高原影响组织效果变量的差异缺乏关注。根据Law,Wong & Mobley(1998)多维构念分类学的观点，从维度构成来说，职业高原属于剖面模型。因此，在探讨职业高原对组织效果变量的影响时，需要将层级高原和内容高原区分开来；第二，由于金字塔型的组织结构使得职业高原是难以避免的，因此，研究者需要对职业高原与组织效果变量之间关系的调节机制进行持续探讨，以为组织有效管理职业高原提供科学依据。但是，目前国内尚缺乏这方面的研究。

       二、研究假设

       无论从人力资源价值角度还是从职业发展内在需求来说，立业阶段员工在组织中是一个比较特殊的群体。因此，本研究将研究对象聚焦在立业阶段员工身上。对立业阶段员工来说，其职业发展需求主要有以下两个方面(Hall & Nougaim,1968)：一是获取职位升迁；二是发展自己的专业技能。当员工在当前组织内获得进一步晋升的可能性很小时，就表明其已经达到了层级高原。当员工掌握了与工作相关的所有知识与技能，不再能从当前工作中学习到新东西时，就表明其已经达到了内容高原。需求—满足模型指出，当员工的心理需求得到满足后，就会产生积极的组织心理与行为；反之，就会产生消极的组织心理与行为。由于给予员工职业发展机会不仅是组织承认员工价值和贡献的重要方式，而且也是立业阶段员工心理需求系统中重要一项内容(Hall & Nougaim,1968; Hauw & Vos,2010)。因此，当组织的工作增强系统不能满足员工职业发展需求时，就会使员工产生一种挫折感。根据需求—满足模型，当员工的主导需求得不到满足，他们就会表现出不满意，进而做出离开组织的决策。另外，从Price-Mueller离职模型来看，职业发展也是影响员工工作满意度和主动离职的重要结构性变量(Price & Mueller,1986)。而且从国内外相关实证研究来看，研究者也比较一致地发现，层级高原、内容高原对员工工作满意度、离职倾向会产生显著负面影响(白光林、王国栋，2013；谢宝国、龙立荣，2008；Heilmann,Holt & Rilovick,2008; Hofstetter & Cohen,2014)。因此，本文提出如下假设：

      

：层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度有负向影响。

      

：层级高原、内容高原对立业阶段员工离职倾向有正向影响。

       在我国社会经济转型期和全球化经济条件下，强调工作专门化和忠诚的传统雇佣关系，正在逐步让位于强调无边界职业生涯和利益交换的新型雇佣关系。在这样一个没有终身职业的社会中，如何让自己终生有职业？员工的就业能力是关键(Hogan & Chamorro-Premuzic,2013)。Hall & Chandler(2005)的“职业成功学习循环模型”也指出，在无边界职业生涯时代背景下，员工持续学习是保证其顺利实现职业转换，获取更大职业成功的关键。因此，相对于20年前，中国人的工作价值观已经发生了比较大的变化。他们不仅看重职位升迁，而且更加看重自身能力与知识的发挥(尤佳、孙遇春、雷辉，2013)。另外，从国外有限的实证研究来看，相对于层级高原而言，内容高原对员工的负面影响更大。比如，McCleese等(2007)的研究发现，当员工感觉到不能从当前工作当中学习到新知识与技能时，他们会表现出更大的心理压力和抑郁。再比如，Lentz & Allen(2009)的研究也发现，内容高原能更大程度地解释员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的变化。因此，本文提出如下假设：

      

：相对于层级高原而言，内容高原能更大程度预测立业阶段员工工作满意度的变化。

      

：相对于层级高原而言，内容高原能更大程度预测立业阶段员工离职倾向的变化。

       虽然从职业生涯发展的大阶段来说，立业阶段员工的主要人生发展任务是一致的，但是，生命全程职业生涯发展理论还指出，在人生每个大阶段中还存在“小循环”。Hall & Nougaim(1968)从组织职业生涯发展阶段的角度将这些“小循环”分为三个不同阶段：建立、上升和维持；Hall & Nougaim(1968)通过实证研究发现，对于处于建立阶段员工(组织任期≤2年)来说，他们的主要关注点是发展职业胜任力，期望被同事接纳；对于处于上升阶段员工(2年＜组织任期≤10年)来说，他们的主要关注点是在组织内获得快速晋升；当进入维持阶段(组织任期＞10年)以后，员工获得了“终生教职”成为了组织的“永久”成员，他们的主要关注点是维持既有地位。因此，本文提出如下假设：

      

：组织职业生涯阶段对职业高原与立业阶段员工工作满意度之间的关系具有正向调节作用。

      

：组织职业生涯阶段对职业高原与立业阶段员工离职倾向之间的关系具有负向调节作用。

       本研究的总体假设模型，如图1所示。

      

       图1 总体假设模型

       三、研究方法

       1.研究样本

       本研究在武汉、长沙、深圳三地共计8家企业取样。由第一作者联系到企业人力资源部或其他业务部门的负责人，将问卷交给负责人。负责人在企业内部调查完毕后，交给第一作者。为提高企业的积极性和认真度，本研究事先与负责人商议，并承诺将基于调查数据给出该企业员工工作态度的整体分析报告。同时，问卷为匿名填答。共发放问卷690份，回收568份，有效问卷507份，回收率82.32％，有效回收率73.48％。行业涉及电力、烟草、IT、钢铁、通信、制药等。由于研究已表明，年龄是测量生命全程职业发展阶段更敏感的客观指标(Pogson等，2003)，因此，根据Super的生命全程职业生涯发展理论以及相关学者的实际做法(Pogson等，2003)，本研究将立业阶段界定为44岁之前。删除年龄在44岁以上以及未报告年龄者之后，最后剩余471人。研究样本的平均年龄为29.54岁，标准差为5.09；男性占59.0％，女性占36.9％；高中以下占19.3％，大专占36.9％，本科占35.5％，硕士以上占7.2％；国有企业占36.9％，三资企业占17.4％，民营企业占45.0％。

       2.变量测量策略

       虽然自我报告法有可能会导致同源方法偏差，但是，由于本研究涉及的变量不是行为性变量，不易被他人观察，如果让领导或同事来评价，那么会带来其他方法偏差(Conway & Lance,2010)。因此，本研究采用员工自我报告法收集数据。考虑到同源方法偏差的可能影响，参照Podsakoff等(2003)的建议和Seibert等(2001)的做法，本研究通过以下四种方式在程序上对同源方法偏差进行控制：(1)各问卷的反应方式有所差异。有的问卷的反应方式是Likert6，有的则为Likert4；(2)各问卷的反应语句有所差异。有的问卷要求填答者做同意程度反应，有的问卷要求填答者做满意程度反应；(3)将具有相同反应语句的测量问卷分开；(4)将自变量和因变量的项目置于调查问卷的不同部分。

       3.变量测量工具

       (1)职业高原。使用谢宝国、龙立荣(2008)开发的职业高原问卷。使用该问卷的两个子维度：层级高原(4条目)和内容高原(6条目)。项目反应方式为Likert6(1＝完全不同意，6＝完全同意)。例句为：“在本公司，我继续升职的空间有限”(层级高原)、“目前这份工作能进一步丰富我的工作技能(R)”(内容高原)。

       (2)工作满意度。采用明尼苏达工作满意度问卷减缩版(MSQ)，共计20个条目，测量员工对工作的内在和外在满意度(菲尔德，2004)。项目反应方式为Likert4(1＝非常不满意，4＝非常满意)。例句为：“独自工作的机会”(内源工作满意度)、“我的报酬和工作量”(外源工作满意度)。

       (3)离职倾向。采用Chen & Francesco(2000)使用的离职意愿问卷，共4个条目。项目反应方式为Likert6(1＝非常不同意，6＝非常同意)。例句为“我常常想辞掉现在的工作”。但是，该问卷中的第四个条目“如果继续留在本公司，我可能不会有好的前途”在构念上与层级高原存在一定重叠，为消除同源方法偏差给研究结果带来的潜在风险，遵照Conway & Lance(2010)的建议将该条目从问卷中删除掉。

       (4)组织职业生涯阶段。按照国外通行做法，本研究采用组织任期对组织职业生涯阶段进行划分(Conway,2004)。具体而言，将组织任期≤2年的员工划分为建立阶段员工，将2年＜组织任期≤10年的员工划分为上升阶段员工，将组织任期在10年以上的员工划分为维持阶段员工。1＝建立阶段，2＝上升阶段，3＝维持阶段。

       (5)控制变量。为排除社会—人口统计学变量的潜在影响，本研究将性别、受教育程度、企业性质作为控制变量纳入分析之中。

       四、数据预分析

       1.构念区分度检验

       采用Mplus7.0对层级高原、内容高原、工作满意度和离职倾向进行构念区分度检验，结果如表1所示。

      

       虽然四因素模型的CFI未达到0.90的标准，但是，判断模型好与坏还需综合考虑其他指标进行联合判断(温忠麟、侯杰泰、马什赫伯特，2004)。并且与其他三个竞争模型相比，四因素模型对实际数据拟合得最为理想。上述结果说明，本研究所涉及的四个潜变量具有良好的区分效度，的确代表了四个不同构念。

       2.同源方法偏差检查

       Harman单因素检验是常用来检验同源方法偏差的方法，但是，该方法对同源方法偏差并不敏感。因此，遵循Podsakoff等(2003)的建议，本研究采用不可测量潜在方法因子效应控制法对同源方法偏差进行检验。结果表明，在四因素模型基础上增加一个方法因子之后，模型拟合指数并未得到较大改善(ΔCFI＝0.05，ΔRMSEA＝0.00，ΔSRMR＝0.01)(侯杰泰、温忠麟、成子娟，2004)。因此，可以判断自我报告法并未给本研究带来严重同源方法偏差。

       3.描述统计分析

       由表2可以看出，层级高原、内容高原与工作满意度呈显著负相关(r＝－0.42，p＜0.01；r＝－0.61，p＜0.01)，与离职倾向呈显著正相关(r＝0.31，p＜0.01；r＝0.45，p＜0.01)。这些结果为支持本研究的相关假设提供了初步证据。

      

       五、研究结果

       1.职业高原对立业阶段员工工作满意度、离职倾向的影响

       假设

预期控制了社会—人口统计学变量之后，层级高原和内容高原仍然对立业阶段员工的工作满意度产生负向影响，对离职倾向产生正向影响。层级回归分析结果如表3所示。

      

       由表3可以看出，控制了社会—人口统计学变量之后，层级高原和内容高原对员工工作满意度有显著负向影响(β＝－0.20，p＜0.01；β＝－0.51，p＜0.01)，对离职倾向有显著正向影响(β＝0.21，p＜0.01；β＝0.35，p＜0.01)。假设

得到了完全验证。

       2.层级高原、内容高原对工作满意度和离职倾向影响的效应差异

       为比较层级高原和内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的预测力大小，本研究采用优势分析进行效应差异分析。与传统方法相比，优势分析方法的突出优势是全面比较了在由全模型所衍生出来的所有子模型情况下，各预测变量

在解释或预测结果变量y时，它们之间的相对重要性(谢宝国、龙立荣，2006)。而且，各预测变量之间的相对重要性可以被表达为各预测变量的总平均贡献占已知方差的百分比，从而使各预测变量的相对重要性得以更加准确、直观地表达。层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度、离职倾向影响的优势分析结果如表4所示。

      

       由表4可以看出，在预测立业阶段员工工作满意度和离职倾向方面，内容高原完全优势于层级高原。内容高原、层级高原占工作满意度和离职倾向已知方差百分比分别为77.42％、22.58％、77.78％和22.22％。假设

得到完全验证。

       3.组织职业生涯阶段的调节作用

       组织职业生涯阶段是一个三分类别变量，无法采用交互项对组织职业生涯阶段的调节作用进行检验。因此，本研究只能采用分组回归分析和回归系数差异检验(Clogg,Petkova & Haritou,1995)对假设

进行检验。分组回归分析结果如表5所示。

      

       由表5可以看出，在组织职业生涯的任何阶段，内容高原都能显著预测立业阶段员工工作满意度和离职倾向的变化，而且三阶段之间的回归系数没有显著差异(Z值介于－0.56～1.05之间)。对于建立和上升阶段员工而言，层级高原能显著预测其工作满意度和离职倾向的变化(回归系数间不存在显著性差异，Z值介于－0.23～0.83之间)。但是，当员工进入维持阶段后，层级高原不能再显著预测其工作满意度和离职倾向的变化(β＝－0.04，p＞0.05；β＝0.03，p＞0.05)。Z检验表明，回归系数与前两个阶段的回归系数存在显著性差异(Z值介于－2.33～3.86之间)。分组回归和回归系数差异显著性检验表明，假设H[,3]得到部分验证。

       六、讨论

       1.主要研究发现

       本研究基于生命全程职业生涯发展理论，探讨了层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的影响。研究结果显示，当控制了社会—人口统计学变量，层级高原、内容高原仍然能显著预测员工工作满意度和离职倾向的变化，总体解释效应分别为0.34和0.20。结合国内外最新研究发现(白光林、王国栋，2013；Hofstetter & Cohen,2014)，研究结果再次证明，职业高原是影响员工工作满意度和离职倾向的一个重要职业发展变量。考虑到立业阶段员工的两个主要发展任务是：不断学习，发展自己的专业技能；积极谋取职业升迁。因此，本研究还采用优势分析方法对内容高原和层级高原预测立业阶段员工工作满意度、离职倾向的相对重要性进行了分析。结果发现，相对于层级高原而言，内容高原能更大程度地解释立业阶段员工工作满意度和离职倾向的变化。之所以出现这样的结果，除了与知识经济、无边界职业生涯时代的到来等因素有关之外，可能也与我国社会结构的变化有关。因为经过30多年改革开放之后，我国社会结构具有了更多竞争性流动的特征。在这种社会结构中，社会关系固然重要，但是，工作知识和技能才是更大程度、持续地促进个人职业发展的力量(Turner,1960; Nee,1989)。

       虽然从职业生涯发展的大阶段来说，立业阶段员工的主要人生发展任务是一致的，但是，Super(1957)的循环式职业生涯发展模型以及Hall & Nougaim(1968)对员工组织职业生涯发展阶段的划分，为本研究在生命全程职业生涯发展理论框架下，进一步深入、细致地探讨层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的影响提供了理论指导。本研究显示，在建立阶段和上升阶段，层级高原和内容高原都能显著预测立业阶段员工工作满意度、离职倾向的变化。当员工进入维持阶段之后，层级高原不再显著预测工作满意度和离职倾向的变化，但是，内容高原仍然能显著预测工作满意度和离职倾向的变化。研究结果显示，内容高原在预测立业阶段员工工作满意度和离职倾向上具有跨组织职业生涯阶段的一致性。

       2.理论贡献与管理启示

       本研究的理论贡献为：第一，探讨了层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向影响的效应差异。虽然以往大量研究对职业高原与组织效果变量的关系进行了探讨，但是，却没有研究者对层级高原和内容高原对组织效果变量的影响进行差异分析。探讨清楚层级高原和内容高原对组织效果变量影响的差异非常重要。因为，金字塔型的组织结构使得层级高原是难以避免的，但是，内容高原却是可以避免的。如果研究者能持续发现，较层级高原而言，内容高原能更大程度预测员工(特别是立业阶段员工)组织心理与行为的变化，那么对于组织管理者来说是一个好消息；第二，探讨了层级高原、内容高原在不同组织职业生涯发展阶段对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的预测力变化情况。管理者要想对组织内的职业高原现象进行有效应对，找到职业高原影响员工组织心理与行为的边界是关键。近年来，国外职业高原研究的最新进展也主要表现在探讨职业高原影响效果的调节因素上。本研究结果进一步丰富了职业高原的研究文献。

       本文研究结果对于管理实践也具有一定启示，主要有：第一，对于立业阶段员工来说，组织要想留住并促使他们产生积极组织心理与行为，要注重为他们提供一个前景广阔、顺畅的职业发展通道。具体措施主要有实施多重职业发展通道、增加职业发展阶梯的层级数、培育组织内公平晋升的组织文化等，这些措施的实施可以有效避免立业阶段员工过早遭遇层级高原；第二，不管是从提升组织人力资源质量的角度，还是从帮助员工避免遭遇内容高原的角度，组织都要积极帮助立业阶段员工不断获取新的知识和技能。具体措施主要有实施基于人才开发的教育培训、进行岗位轮换等；第三，由于处于不同职业生涯发展阶段的员工其职业发展需求是不一样的，因此，组织要根据员工所处的职业发展阶段实施不同的组织职业生涯管理措施。比如，对处于建立和上升阶段的立业阶段员工来说，组织不仅要注重完善职业晋升机制，让员工感受到组织内存在大量职业晋升的机会，而且还要帮助他们提高与工作相关的知识与技能。但是，当员工进入维持阶段之后，组织实施职业生涯管理措施的重点应该是帮助员工提升与工作相关的知识和技能，以应对知识和技能迅速折旧的挑战，不要主观认为他们已经是工作领域的熟练专家了而忽视了对他们的培训。因为，本研究发现，当处于维持阶段的员工遭遇了内容高原之后，他们也表现出工作满意低下，进而做出离开组织的决策。

       3.研究局限与建议

       本研究的第一个局限是，采用横向数据探讨了层级高原、内容高原对立业阶段员工作满意度和离职倾向的影响，这对揭示变量之间的因果关系是不够的。虽然需求—满足模型和Price-Mueller离职模型为职业高原影响工作满意度和离职倾向提供了很强的理论支撑，但是，由于真或准实验设计或者时间先后可以帮助研究者更加有信心地确认变量之间的因果关系(Mathieu & Taylor,2006)，因此，未来研究可以采用多时点研究设计来进一步探讨层级高原和内容高原对立业阶段员工组织心理与行为影响的内在机制。本研究的第二个局限是，用组织任期对组织职业生涯阶段进行了操作。虽然国外学者均采用组织任期对组织职业生涯阶段进行操作(Conway,2004)，但是，组织任期毕竟是一个混合变量。未来研究可以采用问卷法对组织职业生涯阶段进行直接测量，以更加精确地探讨其对层级高原、内容高原与员工组织心理与行为之间关系的调节作用。

       七、结论

       本研究基于生命全程职业生涯理论，探讨了层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的影响。研究发现，层级高原和内容高原都能显著预测立业阶段员工工作满意度和离职倾向的变化，但是，内容高原的预测力更强。研究还发现，内容高原对立业阶段员工工作满意度和离职倾向的影响具有跨组织职业生涯阶段的一致性。研究结果不仅有助于研究者进一步深入理解层级高原和内容高原对员工组织心理与行为的不同影响，而且对于企业管理者如何有效应对职业高原也具有一定实践启示。

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