岗位薪点工资制，本文主要内容关键词为：工资制论文,岗位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
湘钢自动化部设计的岗位薪点工资制是一种把岗位工资和效益工资结合在一起的基本工资制度，主要是以工作岗位为实施对象，通过对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，量化成点数以对岗位进行科学的评价，再根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定岗位薪点值，以岗位价值和贡献为依据，以员工贡献大小为基础，按员工个人履岗的实际贡献定系数，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持按劳分配的原则，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，按照员工工作完成情况合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗多档、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
实施岗位薪点工资制的目的是使员工的工资收入实现“四个”结合：即与自动化部的经济效益结合；与劳动岗位结合；与个人技能结合；与个人绩效结合。希望能较好地体现以效定资和按劳分配的原则，而且浮动比例在70％左右，能较好地体现对岗位员工的激励与约束作用。
实行“四定”。按照“因责设岗，依事设人和工作量满负荷”的原则，实行定责、定岗、定员、定编，做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。
根据自动化部的实际情况，按照局部试点、稳步推进的原则，新的薪酬体系还是以旧的模式为基础：
由基本工资+岗位薪点工资+附加工资和岗位专项奖金构成
状态：固定+浮动+固定
比例：10％+80％+10％
其中保障工资，工龄工资两部分组合为基本工资，岗位薪点工资则包括岗位基本工资和岗位业绩工资（比例仅供参考，可按具体情况进行合理调整，但该部分的比例最好不要低于60％，以免减弱浮动部分的激励作用）。附加工资和岗位专项奖金则是指各种公积金、保险、劳保等福利费用、附加岗位工资以及项目提成等。
保障工资是维持员工基本生活、保障员工最低生活需要的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是参照地方政府规定的最低工资或生活保障标准确定，按员工的出勤天数计发。
工龄工资主要是指工龄津贴，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作，对于老员工的影响较大。工龄工资按出勤天数计发。
基本工资单元一般不超过工资收入的20％。
岗位薪点工资是岗位薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和最能体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元一般不低于工资收入的70％。
岗位薪点工资=岗点×薪点基值×贡献系数
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。
基本岗点——按照岗位的责任大小、岗位技能要求、岗位工作环境（包括劳动强度和劳动条件）等薪酬因素决定的岗位基本点确定的岗位基本工资，是本薪酬结构的基本组成部分。它反映的是该岗位在整个部里的基本地位和价值。
基本岗点标准的制定——基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位归级、确定点数。
如果按照1000点计，各级员工岗位基础工资的点数结构见表格1（仅供参考）：
表1 各级员工岗位基础工资的点数结构（仅供参考）
岗位责任岗位技能要求 岗位劳动条件 岗位劳动强度
290
300
200 210
行政管理人员290
100
50
50
区域管理人员250
300
100 50
技术人员200
250
100 180
一线员工180
150
200 210
一线员工只要求对设备负责，岗位责任就要远远小于区域管理人员，但是工作环境的分值就应该比管理人员高，而区域管理人员不仅要具有较高的技术水平，还要求有较好的区域内外协调沟通能力，工作的分配、充分利用人源优势，协助技术人员对于新技术的消化吸收以及对一线员工的培训等等，岗位技能要求最高。还有一些恶劣工作环境的岗位如放射源点操作人员，其岗位劳动条件分值最高。
确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法3种。
倍数法是首先确定最低岗级点数。再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。
系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。
变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。
技能岗点——对员工原有职称的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此岗位工资有差异。所以，同一岗位内的任职者，岗位工资未必相同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级，从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
技能点标准的制定——为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励员工学技术（业务），把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：一是增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。二是浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上，按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例（如5-10％）的点数。
具体的岗位薪点的评定要根据规范的岗位说明书来进行。
确定好各个岗位的薪点后加总得到岗位评价总点数，用（年工资总额-保障工资总额-工龄工资总额）/总点数，求出薪点基值。
按照绩效评估制度，确定贡献系数。各车间应对员工按照先确定项目、要素及权重，再细化为若干子因素，按因素赋分量化，实行百分制考核，超额和特殊贡献加分的办法，对员工履岗贡献进行量化考核，按考核得分除以100确定贡献系数[贡献系数=考核得分（百分制考核）÷100]，把员工收入与实际贡献相统一，主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
这样用薪点基值乘以员工个人考核实得点数（岗点X贡献系数）就是个人月实得岗点工资。
计算岗点工资也由岗位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗点工资是一个区间，而不是一个点。可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。在某一岗位等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于中点20％。每月进行考核，考核在前10％的记优等，晋升高一档工资，后5％的记差等，其中3％的降到低一档，最后的2％淘汰。
再将员工与车间、职能科室的任务、目标完成情况和经济效益联系起来，得到公式：员工岗点工资=薪点基值X岗位薪点数×贡献系数×部门综合考核分数。
综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准、人员资历进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估，确定贡献系数，需要对个人以及整个部门的工作表现做评估。
岗位附加工资——主要是指项目提成、部长嘉奖和福利。
必须制定相关的项目提成分配方案，按照“按劳取酬，多劳多得”的分配原则，建议形成制度，按照部30％，车间30％，个体40％的份额进行分配，提高透明度，消除平均主义。
福利则主要包括养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。
岗位专项奖金——主要指职务津贴、学历津贴等，是对员工的职务、高学历所给予的补偿，还包括补偿兼任一些无需单独设立的岗位（如工会主席，工会小组长，党小组长之类）的员工。