摘要：任何一家企业都是在与时俱进，而不是停滞不前，否则必然会被社会所淘汰。而企业是以人才为发展动力，因此，企业里面的每一位员工都需要随着社会前进的脚步不断追赶。而人力资源培训则是员工在前行过程中的充电站。更何况占我国国民经济主要地位的电力企业。本文主要是浅析电力企业人力资源培训的现状，并提出几点对策。望对电力企业的培训有所参考价值。
关键词：电力企业；人力资源；培训；对策
引言
电力企业作为我国的支柱性企业，随着科技的发展硬件设备的科技越来越先进，但是人力资源等软实力需要进一步加强。电力企业的员工中，有大量的技术人员和管理人员，如果直接将招聘来的员工直接安排在岗位上，员工的能力和工作方法参差不齐，很难较好地完成工作。为能够有效地适应电力企业发展的需求，需要加强对员工的培训，重视人才的培养，从而使企业的核心竞争力得到提高。
1电力企业人力资源培训工作的重要意义
对于电力企业来说，培训工作本身就是在提高他们技能水平和综合素质的基础上，培养他们的责任意识，提升整体的凝聚力，从而提高核心竞争能力，实现企业的可持续发展。而新时期下，任何一家企业都需要具备创新意识，创新也是人类进步的必备条件，通过创新员工的培训教育工作，改变传统培训的种种不足，更好地发挥员工的主观能动性，提高全员参与企业管理的意识，调动其每位员工的积极性，发挥他们的潜能，为企业创造更多的贡献，迎接市场变化所带来的各种挑战，实现可持续发展。[2]
2电力企业人力资源培训的问题
2.1培训意识浅薄，培训目的不够清晰
由于受到电力企业传统的培训理念的影响，现如今大多数的人力资源培训还停留在侧重安全生产和对外引进人才，没有意识到企业管理和人才培养的重要性。大多数的员工培训也属于是被动式接受，而不是自发的学习，实现不了电力企业组织培训的价值。甚至有些培训仅仅是走个过场，没有起到任何实际的作用，这给电力企业也带来一些安全隐患。除此之外，培训目标过于模糊不清晰，与员工的工作实际联系关系不大。培训计划也有待完善，大多都是入职培训，没有一个长远周密的培训计划，从而循序渐进的实现电力企业对人力资源培训的目的，提高电力企业的综合竞争力。
2.2电力人力资源管理对于培训意义不明显
对于电力行业中很多企业设置专门的人力资源管理部门，需要对电力企业中大量的技术人员和管理人员进行有针对性地培训，使得企业员工能够更加了解企业、工作，使员工的能力在工作中能够充分发挥出来。但目前的电力人力资源管理主要还局限于人才招聘、绩效考核和岗位调整等，没有将培训工作作为重要的职责来对待，主要依靠“老带新”使新员工直接参与工作，这样就不能充分发挥人力资源的主观能动性，很难提升员工的积极主动性。
2.3机制不完善，形式主义严重
培训机制的不完善主要表现在很多的电力企业，会选择实践过程的培训，因为在管理者看来，生产经营或许是重中之重，这种情形下，培训制度就显得可有可无。另外，有比较多的企业内部的培训与开发工作是带有敷衍成分，新员工入职，或是老员工的培训，都是简单的交流，然后汇报工作中的问题，现场并不会记录太多东西，而且事后也没有做好针对性的改善，如此形式化的培训，效果肯定是远远达不到预期的。除此之外，还有部分人力资源在实施培训与开发工作时，就是简单的把一些企业基本信息以及未来的发展规划传达到他们思想中，没有和员工一起去思考之后的工作开展方向，或是模式的调整等等，所以要创新培训，任重而道远。
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2.4人才储备不足，稀缺有资历培训师
无论是电力企业还是工业企业等任何一家企业的培训，大多都是有内部培训和外包式培训两种或者两种相结合的培训模式。电力企业内部的培训师，一般要不是一些高校的专业名师，要不就是企业内部技能较强的老职工。就高校的名师来说，他自身对电力的专业知识的掌握是毋庸置疑的，但是，名师大多数都是以教学为主，并没有过多的实践经验。众所周知，纸上得来终觉浅，要知此事需躬行的道理。因此，名师的培训效果还存在着一些不足。企业的老职工在实践操作方面肯定是毫无疑问，但是因为没有接受过专业的教育，对于电力的专业理论知识不是很熟悉，很难自己组织语言表达出来。因此在培训的过程中，会给新进人才增加理解难度。对于外聘的培训人员在专业技能和专业知识肯定是过关的，但是每家企业都有不同的企业文化和企业理念，而外聘的培训人员并不能精准的展现给新进人员。对于员工的归属感会有一定的影响。
3电力企业人力资源培训的对策
3.1完善管理机制，提高创新意识，重视培训制度
培训制度一直是人力资源管理部门中非常重要的一项工作，因此为了创新员工的培训教育工作，首先需要转变经营观念，重视培训工作，完善电力企业内部的人力资源管理机制，要根据自身企业发展的实际情况，将其他企业的成功管理经验作为创建的灵感，制定出科学的人才选聘、选拔机制，合理的人才竞争机制等等，同时也要做好企业文化的建设，重视人文关怀，依靠培训来与员工进行思想沟通，帮助他们维护权益，从而激发他们的工作积极性，提高忠诚度与归属感，为电力企业的可持续发展创造更多的贡献。[1]
3.2制定培训计划
电力企业需要根据企业需要，制定和完善员工的培训计划，体现出培训的持续性。人力资源部门需要将新员工的培训工作与从入职到未来的培训计划相结合，不仅仅以培训而培训，需要一个可持续性的培训计划，这样才能使员工的综合能力逐步提高，立足未来对员工进行培训，必定能够快速地培养出专业技术和管理的人才。在现实的电力企业中，很多人力资源部门只重视员工现阶段的工作专业技能的提升，单一的通过一些简单基础的培训课程，让员工快速加入工作，做更多的技术工作，使员工更好地为企业服务，而忽略了员工长远的发展给企业带来的巨大效益。在市场竞争激烈的情况下，需要通过可持续性的培训计划，全面地考虑员工培训工作的重要性，充分发挥培训工作的效能。坚持内部培训为主、外部培训为辅的原则，结合不同层面员工针对性需求，使员工有机会往自己想要的方向发展，更好地为公司长远战略而奋斗，为公司储备和培养更多的企业人才。
3.3完善评估考核，确保培训意义实现
评估是保证培训工作实效性发挥的重要手段，也是管理机制中最不可缺的一部分。因此，完善当前的评估考核，可以采用及时的笔试或是线上答题的方式去了解员工培训后的掌握情况。而且这样也不会耽误正常的工作进度，反而会提高他们的工作效率。培训的意义就在于员工通过培训，能够实现更多能力的提升，认同自己的岗位职责，提高工作积极性，进而激发潜能，相信完善的评估，能够进一步的实现企业核心竞争力的提高，最终创造效益的最大化。[3]
结语
作为我国国民经济的中坚力量，电力企业需要加大企业核心力量的建设，加强企业的综合竞争力。时刻保持着强有力的企业形象。因此需要改变传统的人力资源培训观念和培训方法，建立健全的培训考核体系，使得企业人力资源的价值不断提升，从而推动企业不断发展。
参考文献：
[1]康丽琴.浅议电力企业人力资源培训的问题与对策[J].人力资源管理，2017（06）：72.
[2]陈文博，马万里，张赟.浅议电力企业人力资源培训的问题与对策[J].人才资源开发，2016（22）：99.
[3]朱兴华.电力企业人力资源培训存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2015（24）：114.
论文作者:赵淑杰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/7
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