关于人才危机、人才竞争和人才效益的思考，本文主要内容关键词为：人才论文,效益论文,危机论文,竞争论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内容提要 人才危机、人才竞争和人才效益是三个密切相关的重要理论问题 ，也是我国在全球性的人才竞争中应引起警觉和重视的重要现实问题。本文重点 探讨了国际国内人才危机的严峻形势，国际间人才竞争的基本态势，并在此基础 上提出了解决我国人才危机应采取的对策和措施。
关键词 人才危机 人才竞争 人才效益 对策和措施
人才危机、人才竞争和人才效益是既有区别又有联系的三个重要人才话题， 也是尚未引起人们普遍警觉和高度重视的三个重大现实问题。在此，笔者不想也 难以做全面、系统的分析和论述，只把个人的一些感触和思考择其要简述如下。
一、人才危机的严峻形势
随着新技术革命的迅猛发展，人类社会正在从工业社会转向信息社会。从工 业社会转向信息社会是人类社会发展史上的一场深刻变革。这场变革的重要标志 ，是社会发展所依赖的战略资源的重点已由自然资源转向人才资源。因此，人才 竞争愈演愈烈，人才危机空前突出。
随着信息社会的到来，科学技术已成为推动经济和社会发展的第一动力。国 际间的竞争，无论是经济竞争，还是综合国力的竞争，归根结底都体现为科学技 术的竞争，体现为科技创新及其科技成果向生产领域转移的深度、广度和速度的 竞争。而科学技术的竞争实质上是人才的竞争，因为人才是科学技术的主要载体 ，是新科技的开拓者、创造者和运用新科技的指导者、实践者。正如美国著名经 济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨所说，在信息社会中，“空间、能源和耕 地并不能决定人类的前途，人类的前途将由人类的才智的进化来决定。”事实也 雄辩地证明而且将继续证明：一个国家的人才状况将决定这个国家在兰色星球上 的位置。因此许多国家都把人才资源开发列为重要的战略任务，人才竞争也就随 之遍及全球。
随着科技和人才竞争的不断加剧，人才危机也日益突现出来，并成为当今世 界面临的四大危机之一（其它三大危机是：生态危机、人口危机、能源危机）。 据报道，法国的各所大学2000年前后将有大批人员退休，从而使大学的科研 人员减少70%。在未来的20年中，法国对工程师一级的技术人员的需求量将 从目前的16万名增至40万名，而法国的大学每年只能向社会输送1.6万名 的科技人才。日本科学技术厅提出的一份研究报告也声称，到2005年日本国 内的科研人员将缺少51万人。又据美国科学基金会的预测，到2006年美国 将缺少67.5万名的科学家和工程师。
在我国，由于众所周知的历史原因，尤其是随着改革开放的不断深化和市场 经济的蓬勃发展，人才危机更为突出和严重。正如有的人才学家指出的那样：“ 中国正面临着严重的人才危机”。“中国的人才危机不仅仅涉及到东方大国在世 界上的形象，更直接威胁着中国人的生存和发展”。这话虽听起来不那么顺耳， 但却决非危言耸听。我国的人才危机，除了人们谈论比较多的，如人才数量少， 人才素质不高以及人才断层、人才老化、人才外流和人才早逝等现象严重外，我 认为在人才管理工作中缺乏效益意识，不注重使用效益是一个不可忽视的方面， 而且是一个重要方面。这如同千里马，只把它拴在马厩里，或只让它在磨道上转 圈，其威力如何施展？其作用如何发挥？其价值又从何谈起呢？我国现有的人才 队伍，就其相对数来说，本来就位居世界后列，少得可怜，但就是这些少得可怜 的人才我们也没有充分利用好。据有关调查资料显示，目前我国专业技术队伍中 ，有近三分之二的人员作用得不到充分发挥。又据1993年全国总工会对西安 等市的31所大中学校和科研院所的调查统计分析，知识分子中较充分地发挥了 作用的在6.25%—20.4%之间，作用发挥一般化的在41.25%—5 3.5%之间，基本没有发挥作用的在15%—26.1%之间。大连市在一项 典型调查中发现，在科研时间上，科研人员真正能保证的有效时间人均每天仅2 .1小时，其中30%的科研人员每天不足1小时。在承担任务上，真正担负重 任、能够充分发挥作用的科研人员仅占21.7%。由此不难看出，我国人才效 益状况差到何种程度。这实际上是人为的加重了我国的人才危机，拉大了我国与 发达国家和一些发展中国家的人才差距。
二、国际间人才竞争的基本态势
面对人才在社会发展中的重要战略地位和人才危机的严峻形势，许多国家都 在积极研究对策和采取有力的措施，并展开了激烈的人才争夺战。如美、日等发 达国家，为了在国际竞争中保持领先地位，一方面开始大幅度地增加对教育的投 资，大力培养年轻科技人才；另一方面千方百计地吸引外国的优秀人才，并以此 作为促进科技和经济发展的一项重要战略。这样做既能把大量教育经费转嫁给人 才流出国，又能弥补本国人才的不足，可谓一举两得。为此，美、日等国不断修 改本国的移民法，以招揽发展中国家的优秀人才。美国在新修改的移民法中规定 ：“具有专长者可以优先移民。”从而为高科技人才和熟练的专业技术人员进入 美国打开了方便之门。日本过去具有较重的“排外倾向”，但它为了争夺别国的 优秀科技人才，早在1990年6月就颁布了新的出入境管理修正案，为“具有 专门知识和技术”的外国科技人才和劳工提供在日本就业的机会，同时还严禁本 国企业雇用一般性的外国劳动力，其目的是为了更有利于吸收国外的智力精华。 在过去，日本的一些重要实验室是严格保密的，是不允许外国人涉足的，然而近 年来却在加紧实施科研国际化政策，决定开放这些重要的实验室，积极吸引外国 科学家来日参加研究工作。日本的一些公司还派人到美国四处活动，并私下同美 国最杰出的专家接触，同时用高工资、允许申请专利等手段拉拢和挖掘美国的高 科技人才。
西方发达国家争夺人才的另一项重要政策和措施，是为有才华的外籍青年学 者提供就学、进修和进行科学研究的各种方便条件，以吸引他们作为留学生、访 问学者或客座教授，从而使发展中国家流向西方发达国家的留学生和科技人才的 人数出现了飞速的增长。据美国的《高教纪事报》在1992年底的一篇报道中 披露，1991—1992学年美国大学中注册的外国留学生高达42万人，比 前一年增长3%。世界上每3名留学生中，就有一名在美国留学。从七十年代以 来，在美国高校中获得学位的非美国公民所占的比例增加了一倍，达到26%。 他们还采取各种办法和形式来尽力“留住”这些中青年科技人才，以充分利用他 们的“黄金时期”，为美国经济和科技的发展而效力。
许多发展中国家和新兴工业国家或地区，为了对付以美国为首的发达国家对 人才争夺的挑战，正在采取多种措施，以尽量减少人才外流，并尽力争取人才回 归。其中主要措施有如下几点：1.增加科研经费，改善科研条件，并尽力提高 科技人员的工资待遇，以便稳定和留住本国的人才；2.在国外设立联络站或组 织代表团到海外招揽本国的人才；3.采取限制性政策和经济手段控制人才外流 ；4.实施专项计划，吸引外流人才回国从事短期或长期的科研活动或咨询服务 ；5.建立高水平的科技园区，以吸引人才回归。这些措施都已收到较好的效果。
三、我国解决人才危机应采取的对策和措施
我国是正在崛起的发展中国家，要想在全球性的人才竞争中立于不败之地， 早日摆脱人才困境，满足四化建设和跻身世界强国之林对人才的需要，除了要借 鉴国外尤其是一些发展中国家和新兴工业国家的经验外，还应根据本国国情，坚 持两手抓的方针，即一手抓人才培养，一手抓人才效益。由于人才培养问题讨论 的比较多，这里不必赘述。现在想重点谈谈人才效益问题。
讲求人才效益是人才竞争的题中应用之义。人才竞争不仅是人才占有量的竞 争，而且应包括人才效益的竞争。所谓人才效益，即人才投入与产出之比。人才 投入即人才成本，指一个人培养过程中所耗费的全部费用；人才产出即人才效益 ，指人才在使用过程中所创造的全部价值。讲求人才效益就是要以等量的人才投 入获得较大的人才产出或以较少的人才投入获得等量的人才产出。所谓人才效益 竞争，主要是指国与国、地区与地区、单位与单位之间，在一定条件下所开展的 用人方针、政策、水平和成效的竞争。如果说，人才占有量的竞争是重视人才的 低层次的竞争，那么人才效益的竞争则是重视人才的高层次的竞争。因为人才的 占有仅仅表示人才队伍的规模，而人才效益才真正反映人才队伍和人才管理的实 际威力和作用。所以，我们不仅要重视人才占有量的竞争，更要重视人才效益的 竞争。
提高人才效益也是新时期人才管理工作的本质要求。“管理”之所以被称为 现代文明的三大支柱之一，其关键就在于“管理出效益。”所谓“管理出效益” 既是对管理工作重要意义的确认，也是对管理工作内涵的本质揭示。新时期人才 管理工作的实质和根本目的，就在于最大限度地调动一切人才的积极性和创造性 ，做到人尽其才，才尽其用，获得最佳的经济效益和社会效益，也即人才效益。 人才效益既是对人才在社会活动中其智慧和能力发挥状况、程度和效果的一种综 合评价，也是对人才管理水平和效果的集中反映。所以我们必须在不断提高人才 效益上下功夫，做文章。
那么人才效益如何才能提高呢？笔者尝试提出下列看法：
第一，必须把杜绝人才浪费，提高人才效益提到重要议事日程。
毛泽东同志说过：“贪污和浪费是极大的犯罪”。邓小平同志也在新的历史 时期强调指出：“任何浪费都是犯罪”，“不讲效益是最大的犯罪”。所以不讲 效益或缺乏效益的人才管理，不仅是严重的失职，而且是最大的犯罪。实际上人 才的浪费比财力和物力的浪费给国家和人民带来的损失和造成的危害更大，影响 更深远。所以各级领导和人才管理工作者必须有危机感、紧迫感和责任感，把杜 绝人才浪费，提高人才效益提到重要议事日程，并作为当前和今后人才管理工作 的中心任务，其它工作也都要紧紧围绕这一中心任务展开。同时必须完善考核制 度，对浪费人才和不讲人才效益的领导和管理人员要追究其责任。
第二，要真正尊重知识，尊重人才。
处在世纪交替的今天。鄙薄知识、轻视人才的人虽依然存在，但明目张胆地 、公开地践踏知识、打击迫害人才的现象却并不多见，即使有，也往往会遭到舆 论的谴责，甚至法纪的制裁。这说明“尊重知识，尊重人才”的社会风气已开始 形成。但遗憾的是，许多人对人才闲置和浪费的现象却麻木不仁，许多单位和部 门的领导对专业技术人员的知识和能力得不到充分发挥无动于衷。这说明。有些 人还只是口头上尊重知识，尊重人才，实际上并不尊重。更奇怪的是，这样的领 导干部非但不会因此而受到批评或惩处，反而照常被提拔和重用。这又说明有许 多人对邓小平同志发出的“尊重知识，尊重人才”的号召还缺乏正确的全面的理 解。我们应该知道，在今天，在新形势下，绝大多数专业技术人才的最大愿望和 追求不是金钱和物质享受，而是希望能有机会充分施展自己的智慧和才干，报效 祖国，造福人民。正如知识分子的楷模、高级农艺师、湖南制茶专家刘先知所说 ：“事业重如山，名利淡如水”。“一个人最大的富有不是拥有万贯家财，而是 拥有为之献身的一份事业。”国家有突出贡献的中青年科学家张葆祥，获世界金 奖从美国载誉归来，领导决定给他提两级工资，发5万元奖金，他却说：奖金不 要了，但要两个字，一个是“有”，即要有用武之地和报国之门；一个是“无” ，即无后顾之忧。所以我们只有千方百计地为人才开辟用武之地，解除人才的后 顾之忧，充分发挥人才的作用，努力提高人才效益，才是真正尊重知识，尊重人 才。
第三，要大力开发和充分利用人才资源。
当代社会所赖以发展的战略资源重点的转移，既充分体现出新科学技术革命 的内在要求，又充分表明了人才资源开发已成为解放和发展生产力、加快经济发 展、增强综合国力、推动社会进步的关键因素，当然也是提高人才效益的关键因 素。美国斯坦福大学教授、著名经济学家保罗·克鲁格曼在《虚幻的亚洲经济》 一文中，对“亚洲经济奇迹”能否持续提出了质疑。他认为“亚洲经济奇迹”主 要不是靠技术革新和人才资源开发促进生产力提高来实现的，而是依靠对劳动力 ，对自然资源和资本资源的高度投入获取的。这种主要依靠自然资源和资本资源 的投入增长所产生的效益只会越来越低，而且也是有限度的。保罗·克鲁格曼的 话可说是一针见血，一语中的。我国在国民经济增长的各种因素中，依靠科技进 步增长的比例近几年虽有所提高，但仍不超过30%。这不仅大大低于发达国家 的水平（占60—80%），而且还低于一些发展中国家的水平。所以要保持我 国经济持续高速发展，就必须在人才资源开发利用和提高国民经济增长中科技含 量上动脑筋，想办法。
所谓人才资源开发，就是把潜人才和人才潜在的能力充分地开掘出来，并加 以发展、发挥和利用，从而使一般人员转化为人才，使潜人才转化为显人才，使 低层次人才转化为高层次人才。今后尤其要重视和加强高科技人才的开发。此外 ，人才的特点之一是具有时效性，如果不及时开发利用，就会被埋没、荒废或发 生变异。所以只有加大人才资源开发力度，及时地、全方位地开发人才资源，大 胆地、不拘一格地挖掘、选拔、培养、造就一大批符合时代要求的不同类型、不 同专长、不同层次的专业技术人才和管理人才，并把他们配置在适当岗位上，使 其智慧和才能得到充分发挥和合理使用，人才效益才会不断提高。
第四，要正确对待人才价值。
“人才价值”是指人才主体在社会活动和创造性劳动中，向客体所显示的全 部意义。它既包括人才自身发展所需要的价值，又包括满足社会和他人需要的价 值；它既可以是相对稳定的“静态”价值，又可以是不断发展变化的“动态”价 值。这种不断发展变化的“动态”价值是人才价值区别于其它商品价值的显著特 征。在社会主义条件下，人才的价值既包括个人对社会的责任和奉献，也包括社 会对个人的尊重和满足。人才为社会付出的劳动越多，质量越高，贡献越大，人 才的价值也就越大。同样，社会对人才个人尊重和满足的程度越大，人才的积极 性、创造性也就越高，人才价值的实现程度也就越大。当前，在国际经济竞争中 和新技术革命中，争夺的重点放在了人才身上，其主要原因就在于人才的创造性 实践活动能产生比自身价值更大的价值。
人才价值是人才资源开发的核心问题。提高人才效益实质上就是要按照价值 规律和原则合理地开发和使用人才，使人才价值得以充分体现和不断增值。但在 现实生活中，人才的价值被冷落、贬低或扭曲的事例却屡见不鲜。如上海一家表 带厂，急需购买一台价值30万元的六角车床，该厂3名职工主动请缨，施展才 华，用改装刀具等办法，代替了六角车床，既解了燃眉之急，又为该厂节省了巨 额开支，但他们得到的奖赏却仅值3包香烟钱。原浙江省建筑总公司副总工程师 、“沉井纠偏”专家曹时中，成功地纠正危楼和斜塔数十栋（座），但却因收取 了11.4万元的技术咨询费而“涉嫌受贿”，不仅被革职，还被司法机关传迅 ，并经历了长达4年的“审理”。相反，一些歌星唱一支歌，或做一个广告，便 可轻轻易易地获得几万甚至几千万元的高额报酬。这样的现实和政策怎么能不使 科技人才的心理失衡、积极性受挫、价值效能回落呢？又怎么谈得上提高人才效 益呢？所以对人才的价值必须给于客观的、实事求是的认定，并在分配环节上得 到公平、合理的体现。那种脑体倒挂、分配不公的现象再也不应继续下去了。否 则，尊重知识、尊重人才、调动人才的积极性和创造性就是一句空话，人才效益 的提高也就失去了前提和动力。
第五，要积极创造有利于人才成长和发挥作用的良好环境。
这一方面，论述的文章也较多，而且不乏真知灼见，故无需多言。这里只想 强调一点，即对优秀人才不仅要实行政策倾斜，而且要加强保护措施。对此，党 和国家十分重视，并作出了一些具体规定，也产生了一定的效果。但在相当多的 单位和部门，阻力还是很大的，如干部提扳、职称评定、工作安排、奖金分配等 ，论资排辈现象仍然比较严重；对一些大胆改革、勇于创新的青年同志，有些人 总是横挑鼻子竖挑眼，专门找毛病；还有一些人，嫉贤妒能，对才能比自己强的 ，或事业有成的，或被破格重用的，总是耿耿于怀，并千方百计地进行贬损，诋 毁，更有一些别有用心的人，飞短流长，造谣诬陷。凡此种种，不仅严重阻碍了 人才的成长和作用的发挥，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，而且往往使人 才中途夭折。作为各级领导和人才管理工作者，除了以身作则模范地贯彻执行党 和国家的有关方针政策外，还必须采取切实有效的保护措施，做人才的“保护神 ”。对一心一意搞改革、干事业的，无论顺利还是曲折、成功还是失败，都要竭 尽全力地支持他们，满腔热情地关心他们，循循善诱地帮助他们。对那些嫉贤妒 能、造谣诬陷者，要敢于挺身而出，对其进行严肃的批评教育，对情节严重或居 心不良者应给予必要的纪律处分乃至法律制裁。此外，还要牢记鲁迅先生的教导 ，对成长中的青年人，既不要把他们“捧杀”——有了点成绩就给戴上“改革家 ”“企业家”之类的桂冠，使之飘飘然，忘乎所以；也不要把他们“打杀”—— 稍有失误或挫折就横加指责，甚至抓辫子，打棍子，使之灰溜溜的，一蹶不振。 总之，“尊重知识，尊重人才”和“鼓励优秀中青年脱颖而出”是新时期党的知 识分子政策的两大支柱，我们决不能容许任何人腐蚀、破坏这两根支柱。
第六，要加快培育和发展人才市场。
要提高人才效益，从根本上讲，则必须改革陈旧落后的人才管理体制，建立 一套与市场经济相适应的、能上能下、能进能出、充满生气与活力、公开、平等 、竞争、择优的用人新体制。社会主义人才市场就是这种新体制的重要组成部分 。它可以在宏观调控下，充分运用市场机制和价值规律这只看不见的手，真正实 现人才主体和用人单位的“双向选择”，这样既可有力地促进人才开发，推动人 才合理流动，又会有效地调节和平衡人才的余缺，解决人才分布不平衡和使用不 合理等问题，同时为人才的合理配置，优化组合，做到人适其事，事得其人，人 尽其才，才尽其用开通新的渠道。所以加快培育和发展人才市场，是增强人才主 体意识，提高人才整体效益的根本举措。不久前，中组部、人事部联合下发了关 于《加快培育和发展我国人才市场的意见》的通知，说明加快培育、发展和完善 人才市场已被提到党和政府的重要议事日程。所以各级组织人事部门和人才管理 工作者要进一步提高认识，解放思想，积极探索，大胆实践，为加快培育、发展 和完善人才市场做出应有的贡献。
第七，要切实加强人才的科学管理。
科学管理是提高人才效益的金钥匙。在人才数量一定的情况下，人才管理的 科学化程度越高，人才效益也就越高。要做到科学管理，就必须首先努力提高管 理者的自身素质。这就需要认真学习马列主义毛泽东思想，学习邓小平同志建设 有中国特色的社会主义理论，并要重点学习和领会邓小平的人才思想，全面、准 确地把握其精神实质。还要通晓人才学、心理学、人才管理学、社会学、市场经 济学等学科理论，掌握系统论、信息论、耗散结构论的基本知识和方法。同时必 须做到理论与实践相结合，不断总结和掌握新时期人才成长和人才管理的新特点 、新规律。这样就会增强工作的主动性、原则性、系统性、预见性和创造性，使 管理水平和效益不断提高。
在实施科学化管理过程中，要不断解放思想，更新观念，勇于开拓进取。目 前应特别重视以下几点，并使之真正到位：1.变人治为法治；2.变任人唯亲 为任人唯贤；3.变“相马”为“赛马”；4.变论资排辈为“不拘一格”；5 .变人才部门所有为社会所有；6.变计划调配为主为市场配置为主；7.变统 一管理模式为分类管理；8.变静态管理为动态管理；9.变定性管理为定性定 量相结合；10.变按“职”分配为按“绩”分配。
提高人才效益是一个复杂的系统工程，仅靠组织人事部门和人才管理工作者 的努力，而没有全社会上下左右、各个方面的协调一致，共同奋斗是根本不可能 的。愿举国上下、各行各业、各个部门和各级领导能形成共识，齐抓共管，并以 强烈的危机感、使命感和高度的事业心，努力把我国的人才效益提高到与时代发 展相适应的崭新水平。