国家公务员录用面试初步研究——（注： 本文在博士生导师俞文钊教授指导下完成，谨此致谢。与本文有关的信件请寄华东师范大学心理系博士生信箱，200062，苏永华。），本文主要内容关键词为：心理系论文,博士生论文,华东师范大学论文,本文论文,国家公务员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，几乎所有的企业在人员的招聘中都使用面试方法，除了少数兼用笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。国外一次调查显示，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法〔1～2〕。我国可以说是考试的故乡，面试有很悠久的历史，但用科学的方法对面试进行系统研究的文献却很少。1994年国家开始推行公务员考试录用制度，面试被确定为重要方法之一，在整个录用程序中，其地位超过了笔试。
在英文中，面试常用interview表示，其本意是接见、会见、 会谈、（新闻记者的）采访等〔3～4〕 。 而在我国面试的含义已经超过了interview的含义，不仅有面谈的含义， 而且包括情境模拟和现场测评等方法，它是区别于笔试的一种方法〔5～6〕。本文所讨论的主要是以面谈方式为主的个体面试。
面试由5大要素构成，即被试（interviewee，考生或被面试者）、主试（interviewer，评委）、测评内容（试题、评分标准等）、 实施程序、面试结果。
按结构化程度、目的、内容和实施的方法等不同标准可将面试分成很多种类。按面试的结构化（亦可称标准化）程度来划分，可分为结构化面试（structured interview）、半结构化面试（semi—structuredinterview）和非结构化面试（nonstructured interview ）三种〔7〕。所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试；半结构化面试对面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，非结构化面试则对面试的构成要素不作任何具体规定。结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高。半结构化面试和非结构化面试的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20〔8〕。
根据测评的目的，可将面试分为压力面试（streSS interview）和鉴定性面试（appraisal interview）〔9〕。压力面试是将被试置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。鉴定性面试主要是上级主管和同事对被试的工作绩效所进行的评定。按面试对象的多少可分为个体面试（individual interview）和集体面试（group interview）。个体面试即一次只有一个被试的面试，当只有一个主试时，则称为一对一（one-on-one）面试，而集体面试则是将多名被试集中起来同时进行面试，如无领导小组讨论即是一种集体面试。
按面试内容设计的侧重点，可分为行为描述式、情境式、综合式三种〔10〕。行为描述式（behavior description interview），将问题集中在被试过去的行为方面。情境式（situational interview ）是通过向被试提供一种情境，观察被试在情境中的行为反应，主要关注被试与未来行为相关的意向或倾向， 而不是过去的行为。
综合式（comprehensive structured interview），则具有前两种特点，且是结构化的，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、素质等方面。
国外关于面试研究的文献较多， 但结果有很大的差异。 信度在0.15～0.80、效度在0.25～0.80不等。结果不一致的主要原因在于面试的研究多数是采用现场研究的方法，无关变量的控制较难；另外一个原因就是效标的选取较为困难，各自所选的效标不太一样。有的是以被试聘用后的工作绩效作为效标，由于绩效数据的收集方法和标准各不相同，且被试是否录用往往是由面试、笔试及其他心理测试的综合结果作为依据的，因此，把绩效作为整个选拔系统的效标更为合适，而作为面试的效标只能说明一部分问题。
本研究中采用的是结构化个体面试和无领导小组讨论两种方式，内容方面则结合描述式和情境式的优点采用综合式。
我国现行各种面试存在的问题主要表现在三个方面：（1 ）随意性较强。缺乏明确的指导思想和周密的设计。（2）实施过程欠规范。 有的程序不合理，有的则根本没有实施程序。（3 ）由于评分者缺乏必要的训练，评分的客观性和一致性较差，产生上述问题的原因是多方面的，而理论的发展滞后于实践的需求是重要原因之一，即理论学术界对面试缺乏系统的理论研究，不能为面试的实践提供理论上的指导和帮助。为了提高面试测评方法和技术，使之更有效地服务于人才选拔的实践，我们结合湖北省省直机关公务员录用考试的实际对这一问题进行了初步的研究。
2 方法
通过对面试有关文献的和实际的分析研究，我们认为，对面试的质量影响最大的是内容设计、组织实施、评分三个环节，为此本研究将主要集中在这三个方面。
面试设计内容涉及测评要素的确立、评分标准的确定、测评方法的选择等。根据公务员考试的性质和特点，我们在设计时坚持科学性、针对性、互补性（与笔试测评内容互补）、可行性的原则，通过文献研究、座谈访问、逻辑分析、实证调查等方法，确定公务员录用面试的测评要素为：仪表举止、报考动机与愿望、思想观念（如责任感、主动性、进取心、纪律性、服务意识等）、语言表达能力（主要是口头表达）、逻辑思维能力（分析、综合、推理、判断等）、组织协调能力、适应环境能力、应变反应能力、信息沟通能力。
根据上述确定的测评要素及国家有关的统一规定，我们选择了三种面试方法。一是无领导小组讨论（leaderleSS group discuSSion ）：主要考察语言表达、逻辑思维、组织协调、应变反应能力、环境适应能力等要素；二是个体问答，主要考察仪表举止、语言表达、逻辑思维、报考动机与愿望、思想观念、 环境适应能力等要素； 三是命题演讲（speech），主要考察逻辑思维、口头表达能力等要素。
由于面试既费时间，又费人力和物力，实施的难度相当大，在考生较多的情况下要统一组织实施是不可能的，只能分单位组织实施。为了保证面试的客观性和公平性，我们制定统一的面试题本（含评分标准）、统一面试的时间、统一面试实施程序和步骤，包括面试的各种记录表格、面试现场环境的布置、考务人员（如计时员、报分员、计分员、分证人员等）的数量与岗位职责、考生出场顺序及前后考生的协调等有关问题都作出了统一的规定和要求，并在面试时派人巡视。
为了保证评分的客观性和公正性，我们对评委的结构作出了具体规定，如省直机关面试的评委一般由9人组成，其中录用单位4～5 人（主管人事的厅长或局长任主考官）、人事和组织部门各1人、 有关专家（具有高级职称）3～2名。所有单位选定的面试评委都必须报人事厅考试录用处审核批准后方可正式行任职。所选的评委在面试前都必须经过严格的培训，培训的内容主要有面试的基本知识、原理，观察的技巧、评分的客观性、测评要素的含义与标准的把握、评定的方法等，并通过面试模拟或观摩实际的面试来掌握有关的知识和技术。
为了检验面试效果，我们从1997年省直34个单位中抽取了8 个单位的面试数据进行分析，搜集的数据包括每一个评委对每一个考生按不同要素所评定的分数和原始记录。有关无领导小组讨论的分析已另作专文探讨，本文主要对个体面试结果进行分析。被试样本分布见表1， 由于每个部门的评委各不相同，故在分析时，我们是以具体部门为单位进行统计的，没有将所有被试混合起来作统一分析。
表1 被试人数分布数
单水 林 农 劳 司 交 体 外
利 业 机 动 法 通 改 经
位厅 厅 局 厅 厅 厅 委 委
考生 24 27 12 15 21 12 24 18
3 结果
3.1 面试测评要素的相关性分析
经过两年的实践， 我们感到面试测评要素不宜分得过细， 因此在1997年的考试中，我们对某些要素进行了合并。为了解面试测评要素的适合性，随机选择司法厅为样本进行了相关分析，其结果见表2。 其中，面试的总分包括无领导小组讨论和个体面试两部分。从表2 中可以看出，除思维和表达与仪表举止和报考动机与愿望的相关不显著外，其余的要素之间相关都是显著的。
表2 面试要素相关矩阵（司法厅）
仪表 报考动机 思想 适应 思维和
举止
与愿望
观念 能力
表达
仪表举止1.00
报考动机与愿望 0.701.00
思想观念0.650.62 1.00
适应能力0.780.76 0.71
1.00
思维和表达 0.240.14 0.38
0.37
0.10
无领导小组讨论 0.500.46 0.56
0.59
0.61
个体面试0.810.77 0.86
0.87
0.62
面试总分0.730.69 0.79
0.81
0.67
无领导小 个体
面试 组讨论面试 总分
无领导小组讨论1.00
个体面试 0.71 1.00
面试总分 0.90 0.94
1.00
3.2 面试评分客观性分析
评分的客观性是面试成败的关键，也是面试中最难以控制的因素，特别是在大规模考试中，更难以控制。为了对这一问题进行研究，我们采用Kendall W系数对评委评分的一致性进行考察， 八个单位评委在不同要素上的W系数见表3。但从表3我们看出，所有的W系数的p 值都达到了0.05或0.01水平以上，说明评委评定结果基本上是符合一致性的。
为了对评分客观性有一个全面的了解，表4列出了9个单位评委在不同要素评分差异的方差分析（ANOVA）结果。从方差分析结果看， 仪表举止、思想观念、思维和表达、无领导小组讨论、面试总分几项上不同评委组的评分有显著差异。但对F值的仔细考察发现，多数F值刚好在临界值之上，
为了进一步考察9 个单位之间评分的两两差异， 我们用Newman-Kuels法进行了多重比较，从多重比较输出的结果发现，差异主要存在于林业厅与其他单位之间，如果去掉林业厅这一组，则方差分析结果就会有很大的变化，即只有第五项要素显示出显著差异。通过对各要素的具体分析可以看出，不同单位的评委在各个要素上对标准的把握是基本一致的，而在第五项要素（思维和表达）上的差异较大。可能是由于思维和表达是一个综合性程度相当高的要素，且又是采用命题演讲的方式进行，评委观察的角度较多、侧重点不同，因此出现较大的差异。如何控制这些要素的评分误差是有待探讨的问题。
表3 面试测评要素评分者W系统
单位
水利厅
林业厅
农机局
劳动厅
司法厅
仪表举止0.51 0.55 0.62 0.71 0.71
报考动机与愿望 0.41 0.47 0.66 0.58 0.64
思想观念0.43 0.49 0.62 0.56 0.44
适应能力0.31 0.42 0.64 0.59 0.45
思维和表达 0.42 0.51 0.62 0.65 0.50
个体面试0.51 0.64 0.75 0.74 0.70
无领导小组讨论 0.48 0.46 0.71 0.50 0.37
单位交通厅 体改委外经委
仪表举止0.45 0.41 0.48
报考动机与愿望 0.38 0.48 0.35
思想观念0.49 0.42 0.44
适应能力0.31 0.39 0.39
思维和表达 0.48 0.49 0.36
个体面试0.62 0.57 0.46
无领导小组讨论 0.34 0.44 0.64表4 评委评分组间差异分析
测评仪表 报考动机 思想
适应
思维和
个体
要素举止
与愿望
观念
能力表达 面试
方差分析F值 0.341.963.39
2.555.13 4.20
差异显著性p ＜0.05
＞0.05
＜0.05 ＞0.05
＜0.05＜0.01
测评无领导小
面试
要素 组讨论总分
方差分析F值
3.47 4.36
差异显著性p
＜0.01 ＜0.05
4 讨论
从表2的结果来看， 我们所设计的面试测评要素间具有较高的正相关。由于表3中的W系数的结果说明评分者的信度较高，因此可以推论面试所考察的内容具有内在的一致性。但对表2进行仔细分析会发现， 第一要素主要是通过自我介绍方式进行考察的，被试自我介绍的内容给评委留下的第一印象往往会对评分产生很大影响，因此第一要素与其他要素的相关都比较高。第五要素（命题演讲）与第一、二要素相关较低，因为第五要素考察的是被试的逻辑思维能力、应变能力和口头表达能力，与第一要素的仪表举止和报考动机愿望的相关不高是可以理解的。由表中还可以看出无领导小组讨论与其他要素（除第一要素外）只有中等程度的相关，这与设计的思想正好吻合，因为在无领导小组讨论（集体面试）和个体面试中考察的内容各有侧重。
关于面试有两个争论的焦点。一是评委评分的一致性问题，二是面试的效度问题。一般认为，面试评分易受评分者主观倾向、知识、经验、偏好及现场情景等方面因素的影响。国内一项研究显示〔12〕，总体上评委间的结果是一致的，受过训练的评委比未受过训练的评委的一致性高，在不同的测评要素间则其一致性表现出一定程度的差异。
表3、4和5结果表明，从总体上评委评定结果的一致性是较好的。从评委团体间的比较来看，交通厅和外经委的评分一致性比其他的单位要差一点，农机局和劳动厅评委的一致性最好，这与面试的组织实施过程控制有关。从横向要素之间的比较我们发现第四个要素（适应能力）上评分的一致性要低于其他要素，这与适应能力这个要素的抽象性较高有关，评委对适应能力含义的认识可能有差异，因而导致对标准的掌握不尽相同。从表4和表5中我们会发现，除林业厅与其他组评委的评定结果有显著差异外，大多数单位评分之间在大部分要素（思维和表达除外）及总分上无显著差异，这说明结构化面试中对测评要素的设计、评定标准的统一制定及评委的训练是非常有效的。需要说明的是，在本研究的统计中，没有去掉每组评委中的极端值（最高分和最低分），而在实际的考试中则去掉了极端值，其结果则更趋于一致。但通过对个别评委评分的个案分析，我们也发现有个别评委与多数评委的结果相差较大，还有个别评委打“保险分”，即对所有被试打的分数相差甚小，以致缺乏区分性。由于评委数量较多，因此个别评委的这种表现对被试的成绩（去掉最高分和最低分后评委的平均分）没有多大影响。
5 结论与建议
本研究是结合实际工作进行的，其缺陷是对某些变量控制得不是很好，优点是采样面较广，接近实际情况，可推广性强。本研究认为，结构化面试评分者信度是好的。但它是建立在精心设计、规范实施、严格选拔和培训评分者的基础之上的，提问的主考官的经验和素质有很重要的作用。
面试是一种重要的人才评价与选拔的方法，其作用是笔试不能替代的，二者应该相互补充。面试有三个明显优于笔试之处：（1 ）测评的直接性，或称现场性，即在面试时主试是通过对被试的外部行为（包括言语行为与非言语行为）特征的观察与分析来考察与评价他的素质、能力、个性特征等要素；（2）双向沟通性，即在面试过程中， 主试与被试之间是一种信息、情感、思想的交互作用过程，使主试有机会接受到更多的信息；（3）灵活性，是指面试的场所、内容、 方式等常因面试的目的、对象的特点和具备的物质条件而呈现较大灵活多变性。而要使面试的这些优点发挥出来并克服它的一些弱点，本研究中采用的一些方法可为同类面试借鉴，主要有以下几点：
1.进行面试设计时，必须明确测评要素的含义，并且对每一个要素都应制定详细的评分标准，评分标准最好是按等级给出。
2.面试问题（questions）应有针对性， 应尽量避免被试作虚假的反应，确立每一个测评要素的观察点，以便于评委掌握。
3.做好评委的选拔和培训的工作。模拟和现场观摩的方法比较有效。
4.实施程序必须清楚明了，对各种工作人员的职能划分明确。