国有企业经营者实行年薪制的若干问题，本文主要内容关键词为：若干问题论文,企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
提要：国有企业经营者实行年薪制，是当前我国国有企业改革的必然选择，是建立现代企业制度必不可少的环节。年薪制的改革涉及干部人事制度、劳动工资制度、宏观经济调控等各个方面，对我国经济体制改革和国民经济发展具有积极的推动作用。当前，年薪制的做法还不够规范、不够完善，其普遍实行尚欠火候。在年薪制推广的问题上，政府宜取谨慎的态度。
为了在国有企业中建立合理的利益制衡机制、规范企业行为，促进企业制度和国有资产经营管理体制改革的顺利进行，从1992年起，我国上海、江苏、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市先后开始了国有企业经营者实行年薪制的改革试点。几年来，这一试点进展迅速，取得了很大成效，其做法大有全面推行之势。那么，究竟什么是年薪制？应该如何看待和完善这一制度？笔者拟就这些问题谈一些初步看法。
一、经营者年薪制是我国国有企业改革的必然选择
年薪制是以年度为单位确定和支付职工薪金的工资制度。从国外的情况看，年薪制可以在企业实行，也可以在政府和其它部门实行。从企业方面看，年薪制大体有两种情况：一是企业经营者对企业一般职员、工程技术人员和管理人员实行的年薪制；二是由企业所有者对企业经营者实行的年薪制。两者在美、英、德等西方国家中都很常见。
当前，我国试点的年薪制主要是后一种年薪制。从各地试点的情况看，其主要原则是：把企业经营者的收入与企业职工的收入区分开来，形成独立的收入决定机制。由政府主管部门遵循按劳分配的原则和责任、贡献、报酬相一致的原则，根据一年中经营者的表现和业绩来支付报酬。具体做法是：将经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定。它包括经营者一年中全部工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定。经济指标由政府主管部门和国有资产管理局进行考核。达到或超过核定指标的经营者，风险收入可按规定增加。达不到核定指标的经营者，其基薪按下降比例扣减。
从理论上看，实行经营者年薪制是市场经济体制下我国国有企业改革的应有之义。在传统计划体制下，国有企业是政府机构的附属物，厂长、经理实际上是政府计划和首长指令的执行者，而不是真正意义上的经营者。因此，其工资待遇与一般职工捆在一起，不应有多大区别。然而在市场经济条件下，情况却大不相同。市场经济中，国有企业实行政企业实行政企分开、两权分离。企业从政府机构的束缚下解脱出来，成为独立的商品生产经营者，政府不再直接经营企业，而是作为所有者，委派或聘任专职的企业家作为企业的经营者，管理企业，经营国有资产，保证企业健康发展，保障国家的经济利益。在这种情况下，企业经营者作为国家的雇员，代表国家的利益进行经营管理，其地位和作用与企业的一般职工相比有了质的变化。因此，其收入理所当然应由职工的工资体系中独立出来，由国家所有者通过考核来决定。同时，经营者的工作时间不可能限定在八小时之内，其经营业绩也很难按月度进行考核，因此，企业经营者的收入采用年薪制的做法就成为必然选择。
二、必须从改革发展战略的高度来看待年薪制
有人认为，年薪制是分配方面的小打小闹，是变着法子给厂长经理长工资。还有人认为，年薪制不过是工资支付形式的变化，算不上改革。这些看法是肤浅的，也是粗俗的。实际上，年薪制改革直接涉及经济生活的一系列重要问题，对于我国体制改革和经济发展具有重要的影响和深远的意义。
首先，实行年薪制有助于规范企业行为，提高政府宏观调控的有效性。长期来，我国宏观调控往往难以到位，难以取得预期的成效。原因之一是企业行为不规范。而企业行为不规范在很大程度上与企业内部的利益格局直接相关。这是因为，在原有分配体制下，经营者的收入与企业职工的收入捆在一起，只有职工收入增加，经营者的收入才能增加。这就使经营者往往从自身和职工的利益出发，追求短期行为，钻国家政策的漏洞，推崇所谓“上有政策、下有对策”。这就必然使政府宏观调控的效果大打折扣。实行经营者年薪制，把经营者的利益与职工的利益分离开来，使经营者的收入与上缴利税和资产增值相联系，能够促使经营者以利税最大化为目标，追求企业的长远发展，使之自觉接受政府的宏观调控。
其次，实行年薪制可以调动经营者的积极性，促进国有经济的发展。改革以来，随着企业自主权的扩大和市场竞争的加剧，企业的兴衰和职工的收入与经营者的能力和积极性越来越紧密地联系起来。经营者的责任明显增大，对他们的要求也不断提高，与此相联系，他们的报酬理当相应提高。然而多年来，他们的收入水平虽然有所提高，与一般职工的差距也有所拉大，但总的来看，其收入增加与职责增大不成比例，收入水平仍明显偏低，致使工资杠杆对他们失去了激励作用。结果，一些企业与政府讨价还价，尽量压低任务指标，一些企业经营者“跳槽”、流失，从而给国有经济的发展带来了不良影响。实行年薪制，建立经营者独立的收入决定机制，可以对经营者的业绩和“价值”进行公正的考核和评价，更好地体现按劳分配的原则，能充分调动经营者的积极性，使他们主动进取，勇于开拓，促使企业更快地发展。
再次，实行年薪制，建立有效的利益制衡机制，有利于保障国家的经济利益。在现行工资体制下，经营者的利益与企业职工的利益相联系。他们往往不是站在政府的立场上，从国家的利益出发考虑问题，而是站在职工一方，从企业职工的利益出发来考虑问题，致使不讲经济效益、不顾企业长远发展、乱挤乱摊成本、浮夸虚报利润为职工滥发工资奖金的现象四处泛滥，这就必然造成国家利益的大量流失。实行年薪制，使经营者的收入与上缴利税和资产增值的绩效挂起钩来，使得企业经营者必须合理确定工资奖金、降低生产成本；必须努力增加积累，加强技术改造，从而能加快企业发展，保证国家利益的增长。
最后，实行年薪制能够推动干部体制、工资体制、劳动体制、市场体制等各项改革的进一步深化，促进经济体制改革的健康发展。实行年薪制大大加重了企业经营者的责任，客观上要求经营者对企业副职及下属企业的经营者有聘用和辞退的权力；要求有根据产品市场情况、劳动力市场情况和企业支付能力，通过与职工协商，自行决定职工工资总额和工资结构的权力；要求有发达的人才市场，能够为企业提供合意的技术人才和管理人才；要求在企业内部能够建立管理部门与党组织之间更加协调的相互关系。显然这一切客观上都要求进一步深化现行干部、人事、劳动、工资等体制的改革。这对整个经济体制改革无疑是一种有力的推动。
三、妥善解决年薪制试点中出现的各种问题
几年来，年薪制的试点取得了较好成效，但试点过程中也遇到了不少困难和问题。如企业内部关系的问题、经营业绩的考核问题、行业间收入不平衡的问题以及年薪制一些具体做法上的问题等等。只有认真研究，妥善解决这些问题，才能保证年薪制改革的顺利进行。
1.企业内部关系的问题。主要是企业副职攀比问题、党组织负责人的报酬问题及经营者与企业职工收入的差距问题。要解决好这些问题，笔者认为必须做好以下几点：（1 ）必须为经营者的收入与企业职工的收入确定一个合理比例。据有关资料测算，我国工业劳动力每增加1 %，生产增加0.75%；而素质较好、善于管理的管理人员每增加1%， 则生产增加1.8%。如果这一测算可靠，再考虑到产品的销售、 经营者的责任和素质要求，那么，从各地平均来看，企业经营者的年薪应为职工平均年收入的4倍左右。当然，不同地区、不同企业由于情况不同， 这一比例也会不同。但必须注意，在当前条件下，这一比例不宜太大。（2）必须在企业内部，通过科学的考察、评分，为每种职务、每个岗位 确定一个合理的工资标准，形成合理的工资结构。要体现按劳分配的要求，也要使正副厂长经理的收入差距不致过大。（3 ）要合理确定党组织负责人的工资。从理论上看，党组织负责人行使的是政治职能，而非经营管理职能，其工资不应由经营者决定也不应由成本列支。较好的做法是：由政府部门参照公务员的工资制度另行规定，通过核减企业上缴利税来支付。这样，既能减少企业内部的矛盾，又能加强党的监督保证作用。
2.不同地区、部门间企业的协调问题。主要是垄断行业与一般行业，发达地区与落后地区同等条件的企业经营者收入差距悬殊的问题。笔者认为，这些问题必须通过加强政府调控，剔除经营者收入中由级差地租、行业垄断、先天性（传统体制下由国家投资、布局等引起的）条件差异，如经济规模、技术水平等非经营者主观努力带来的部分。真正做到“按劳绩定报酬”，这样才能准确反映经营者的“价值”，真正调动他们的积极性。
3.年薪制做法上的具体问题。（1）风险收入问题。 风险是因未来的不确定性而引起的企业经营失败的可能性。年薪制条件下，这种风险对于企业是一种客观存在。但这种风险不可能由经营者承担，而是最终由国家承担。当然经营者本人也有风险，经营不好，他们收入会大幅减少。但这种风险很小。因此，在经营较好时，风险收入不宜过高。而经营不好时，风险收入必须为负，即不仅没有风险收入，而且要将基薪中的奖金、津贴，甚至一部分基本工资予以扣除。否则，他们就没有任何风险。至于给国家造成严重损失的经营者，他们的收入只应相当于社会救济金的水平。（2）风险抵押金问题。目前， 一些地区规定企业经营者必须交纳风险抵押金，以加大风险，增强经营者的责任感。但是，这样做会把一些家底较薄但才华横溢的经营人才拒之门外，而且，风险抵押金的数额不好确定，风险收入与抵押金的比例也缺乏科学的依据。因此，这种做法不宜提倡。（3）经营者的范围问题。有人认为， 企业经营者只是企业法人代表1 人；也有人认为经营者应是董事长和总经理两人；还有人认为，在存在职工持股会的情况下，工会主席作为持股会的法人代表，也应视为企业的经营者。我们认为，目前的年薪制，其本意是调动企业经营决策中关键人物的积极性，使他们站在政府方面，搞好生产经营，提高企业效益，保障国家利益。因此，凡在这方面起决定作用的人都应视为企业的经营者。由此出发，在公司制国有企业中，董事长和总经理都是经营者。而在一般国有企业中，则只有厂长或经理才是经营者。至于工会主席，尽管他是持股会的法人代表，但他代表的是职工的利益，因此，可以作为董事会的成员，但不能视为企业的经营者。
四、年薪制应该谨慎推行，在改革中不断完善
经过几年试点，年薪制改革似乎进入了“快车道”。目前，不少地方出现了一种“大干快上”的势头。然而，不论从理论认识看，还是从实际情况看，年薪制全面推行的条件还不够成熟。
首先，年薪制试点中出现的许多问题还未解决，许多重要方面尚未达成共识。如经营者与职工收入的差距究竟以多大为宜，就存在许多不同的看法。当前，企业家声誉提高、企业商标知名度的扩大等引起的无形资产的增加等，还缺乏较好的评价办法。国有资产的评估在操作和管理上还不够规范。特别是一年一度大批企业需要评估，就目前评估队伍的素质和力量来看，还难以胜任。
其次，与年薪制密切相关的各项改革还有待进一步深化。从干部制度看，目前主要还是组织部门管干部。从人才市场挑选干部，由组织部门和企业经营者共同决定干部的做法目前才刚露端倪。从企业管理体制看，目前，多数企业仍处于政府部门的“监护”下，企业的自由度还十分有限。从劳动工资制度看，目前，企业的工资奖金，其总额和挂钩办法，仍主要由政府部门来控制。显然，这些情况对于年薪制的普遍推行都将产生严重的制约作用。
再次，年薪制的推行还缺乏相应的法制保证。市场经济是法制经济。年薪制也要有相应的法律，来规范政府和经营者的行为。目前，在年薪制的试点中，追求轰动效应者有之；害怕高额年薪烫手者有之；“半途而废”，随意解聘经营者的现象有之；主管部门插手企业，对经营者的经营决策横加干预者有之；政府部门向企业“要粮要款”，挤占摊派者也有之。凡此种种都不利于年薪制的推行。
综上所述，笔者认为，在目前情况下，年薪制的普遍实行尚欠火候，其试点范围的扩大还须谨慎从事。年薪制的改革虽然不象物价改革那样牵动人心，不象股票上市那样惊心动魄，但它毕竟连着千家万户，涉及经济生活的方方面面，弄不好，就可能产生消极影响，使工作陷入被动。当前，我国经济体制处于迅速转轨的时期，各项改革正方兴未艾。年薪制还可以假以时日，在改革中进一步改进和完善，唯这样，其普遍推行方能起到预期的作用。