职业自我效能理论及其应用，本文主要内容关键词为：效能论文,及其应用论文,自我论文,理论论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］B849 ［文献标识码］A ［文章编号］1001-6201(2003)05-0130-08
一、从自我效能到职业自我效能
职业自我效能是班杜拉所提出的自我效能理论在职业领域中的具体应用。所谓自我效能，是指“个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念”[1](P3)。它是建立在个体对其行为能力的认知评估基础上，并影响个体目标的确立、行为的选择和坚持性。它既是一种认知因素，又带有动机性质，同时也是一种主体性因素。班杜拉认为，个体自我效能的建立离不开四种信息源，即：个体的直接行为经验（成败经验）、替代经验、社会说服和生理心理状态。个体在这四种信息源基础上进行选择性把握和综合性认知加工，从而形成个体的效能判断。自我效能通过四种机制来发挥主体作用，即选择过程、认知过程、动机过程和心身反应过程。自我效能理论解释了为什么个体即使有某一行为能力，却没有选择则某一行为目标，或不能成功地实施达成某一目标所需的行为的原因。自我效能作为一种主体性因素，它渗透到人类的各种机能活动中，而且可以通过学习来激活、加强。这就为心理学家理解人类各领域中的行为，在尊重人、发挥人的潜力的前提条件下，干预和改变人的行为选择提供了契机。正是在这一理论背景下，心理学家们开始运用自我效能理论来解释人类的职业相关行为，提出了职业自我效能理论。
从20世纪80年代起，Hackett和Betz(1981)[2](P326-339)开始运用班杜拉的自我效能理论来研究职业领域中的问题。他们最初的研究是用自我效能概念来解释大学生职业选择中的性别差异问题。其研究的基本假设是，女大学生在非传统女性职业（传统男性职业）领域所占比例不足是由于她们在这些领域中的低自我效能所致。正是为验证这一假设，才设计出职业自我效能量表，并使自我效能理论扩展到职业领域，出现了职业自我效能(career self-efficacy)的概念。Hackett和Betz的研究扩大了研究者的视野，引起了他们的强烈兴趣。不久，自我效能理论就从有关女性职业问题的应用研究转向了所有人的一般职业选择和发展的研究。它沿着三条线展开，第一条线是职业自我效能与有关职业的选择性行为问题的研究。这包括两条次线的同时开展，一是沿着自我效能与学业选择行为、学业坚持性和学业成就的关系的研究发展，二是职业自我效能与有关职业选择、职业决策问题的研究；第二条线是更为具体的职业和专业领域中的职业自我效能的研究；第三条线是职业自我效能与职业调整问题的研究，这实际上也就是职业自我效能与个体职业发展问题的研究。从20世纪80年代的后期，职业自我效能的干预性研究渐起，并成为职业自我效能理论的未来研究趋势之一。在有关职业自我效能的研究发展中，研究者不断对其进行总结和阐释。首先是Betz和Hackett等人发表文章对自我效能理论在职业领域中的应用研究进行了评价和预测[3](P279-289)[4](P347-382)，紧接着Hackett和Lent在《咨询心理学手册》(1992)[5](P419-452)中提出了职业自我效能理论，作为职业咨询心理学中的社会认知模式之一。其后Bandura(1995)又分别在《社会变革中的自我效能》[6](P232-258)和《自我效能、适应、调节：理论、研究和应用》[7](P249-276)两书中以单章内容对职业自我效能理论加以系统总结。1997年，Bandura在《自我效能：控制的运用》[1](P422-468)中又以一章的内容进一步总结。尽管未出现系统的职业自我效能的理论专著，但就在这样不断的总结和阐释中，还是逐渐形成了较为完整的职业选择和发展的自我效能理论，即职业自我效能理论。这为职业心理学的研究提供了新的理论基础。
二、职业自我效能的界定及其信息来源
（一）职业自我效能的界定
随着自我效能理论在职业选择和发展领域中应用范围的扩展，研究者开始使用职业自我效能(career self-efficacy)（注：在英语国家，表达职业及与之相关的概念的词很多，如career、occupation、vocation、profession、work和job，都可译为职业或工作。但在英文中，其意义是有所差异的。career表达的是动态的、发展的概念，有人译为“职业生涯”，表明在很长时间，甚至一生中的职业发展，会出现职业的变化，要处理职业与家庭等的关系；occupation和vocation表达的是静态的分类性概念，可译为“职业”，指有一定收入，相对稳定的社会劳动；profession则是指“专业”，是专业化程度很高的职业；work和job则是指“工作”，是具体的概念。但在具体的研究中，由于个体总会处于职业生涯中的某个特定时期，故职业生涯、职业的含义往往是一致的，即career、occupation、vocation相互代替使用的较多，都取“职业”的含义（参见龙立荣、方俐洛等人，职业承诺的理论与测量，心理学动态，2000,4,39-45)。在西方心理学文献中，职业自我效能的表达词通常有career self-efficacy、occupation self-efficacy、vocation self-efficacy，为了不至于引起混乱，都译做“职业自我效能”。因此，职业自我效能的概念既含有动态、发展的意思，也有静态、分类的意义，到底何种含义，取决于使用的情境。）的概念来表达与影响职业选择和发展的活动、决策、行为等有关的自我效能。由于自我效能概念总是与具体的任务、情境或领域相联系，因此，在职业自我效能概念之下，还有一些具体术语，如：一般职业自我效能、任务具体化的职业自我效能、职业决策的自我效能、咨询自我效能、计算机自我效能、职业寻找的自我效能等。最初，Hackett和Betz把职业自我效能界定为“对个人从事特定职业的能力的信念”[2](P327)。后来，Lent和Hackett又把它界定为“包括个体对与职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”[8](P347)。1997年，Betz和Hackett则又具体地将有关职业的自我效能预期（职业自我效能）解释为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信念”[9](P384)。从职业自我效能概念的发展也可看出，职业自我效能概念发展是随着自我效能效能的概念的发展而发展。20世纪80年代之前，班杜拉将自我效能解释为个体对自己实施成功所需行为的能力预期[10](P191-125)；80年代后又把自我效能看作是对行为操作能力的知觉以及有关恪守自我生成能力的信念，而在实践意义上，又将其称作“人们对组织和实施达成特定操作目标的行为过程的能力判断”[11](P391)；90年代，重新将其界定为“个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力信念”[1](P3)。因此，从这一概念的发展来看，职业自我效能概念与自我效能概念一样，不是指某种人格特质，或职业行为能力自身，而是指综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断和评估，所形成的对自身能力的信心或信念。即职业自我效能反映的是个体对自己完成特定职业的相关任务或行为的能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念。从各种具体的职业自我效能概念的名称和对这些概念的界定来看，职业自我效能的概念可按职业心理学研究内容分为两大类，一类是与职业内容有关的自我效能，即个体从事某一职业时，组织和实施成功地完成该职业所规定的有关内容（如职业所需要的教育、所规定的工作职责，或通过职务分析所得出的该职业的每一项任务）的行为的能力的信念。这类概念包括一般职业自我效能概念、任务具体化的职业自我效能概念、具体职业的自我效能概念（数学、计算机、咨询员、医生等职业的自我效能等）等。另一类是有关职业行为过程的自我效能，即个体完成有关职业行为过程，实现行为目标的能力信念。这类概念有职业决策的自我效能、职业寻找的自我效能等。
（二）职业自我效能的信息来源
自我效能的形成具有四个先行条件，即四种效能信息源：直接经验（主体行为经验）、替代经验、社会说服和生理心理状态。在职业自我效能理论中，这四种信息来源同样是职业自我效能的有效信息来源。直接经验实际上就是指通过主体自身的直接活动所获得的经验，在直接经验中，主体成功的行为经验对提高职业自我效能非常重要，是职业自我效能形成的最有力的影响因素。替代经验是指观察榜样或他人的行为，而获得的行为经验，这也是职业自我效能形成的影响因素之一。特别是，观察学习其他条件类似的同伴榜样而获得的替代经验更有助于提高个体的职业自我效能。社会说服主要是指来自社会的鼓励、劝说等，如来自父母、老师、权威偶像的鼓励等都十分有利于个体职业自我效能的提高。生理心理状况也影响职业自我效能的形成。疾病、身体不适或焦虑、抑郁等会降低个体的职业自我效能，而轻松愉悦、适度紧张等有助于职业自我效能的提高。
需强调的是，在职业追求中，过去的行为成就（成功经验）对形成较强的职业自我效能固然至关重要，它直接影响着职业自我效能信念，是职业自我效能形成的最强有力的因素。但这并不意味着其他效能信息来源对职业自我效能的发展没有什么重要性，对特定个体而言，其他三种信息源中一种或三种都可能对个体的职业自我效能信念有较强的影响。替代性学习经验（特别是文化相似，个体条件相似的榜样示范）、言语鼓励、都可以提高职业自我效能，而焦虑和消极性情绪唤起则会降低职业自我效能评估。
对女性而言，这些职业自我效能信息主要通过传统的、主流的性别社会化过程而发生作用。如在性别角色获得的社会化过程中，职业的性别刻板印象等文化因素对女性的职业自我效能的形成影响非常大，它导致了女性在数学、科学、机械等领域的职业自我效能比较低。需指出的是，个体在中性任务上的直接行为经验对男女两性的职业自我效能都有影响，但有程度上的不同。任务成功地完成会加强职业自我效能，失败则会降低职业自我效能，而且失败经验对女性的影响比对男性大。个体直接行为经验对职业自我效能既有直接的影响，但也受行为归因的调节，而产生间接影响。男女两性在行为归因模式上有所差异。女性通常把任务的成功归结为外部因素（如运气），任务的失败则归因为内部因素（如能力）；男性则把任务成功进行内部归因，对任务失败进行外部归因（如任务太难）。归因模式影响着个体对其直接行为经验的反应，从而影响其效能评估。
三、职业自我效能理论的应用
（一）职业自我效能对学业成就和学业坚持性的影响
职业自我效能影响着学生的学业成就和学业坚持性。在学生所选择的某一专业领域，其自我效能越高，所取得的成就就越高，在这一专业上坚持的时间就越长，在学习中遇到困难和挫折时更愿意去克服。Lent[2](P356-362)等人以Betz和Hackett[13](P399-410)的评估职业自我效能的程序为基础，仅使用科学或技术领域的职业名称，来评估这一领域的大学生的职业自我效能。他们的研究发现，科学或技术领域的自我效能水平越高的学生，在他们所说的专业上所取得成绩越好，坚持的时间越长，但在这方面并没有发现性别差异。Brown等人[14](P64-75)也发现，职业自我效能影响着能力与学业成就之间的关系，即使是能力较低的学生，如果他们有很强的自我效能，那么他们会取得较好的成绩，在学业上能坚持更长的时间。
（二）职业自我效能对职业选择行为的影响
职业自我效能在个体的职业选择行为中扮演着极为重要的角色。在某种意义上，职业效能感比实际从事某一职业的能力更为重要。职业自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度。低职业效能感者会试图回避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能感者更愿意努力探索、获取职业相关信息，职业选择范围更为广泛。在个体从事某一职业时，职业效能感影响着个体职业行为的努力程度和坚持性，高职业效能感者，更愿意努力克服职业中的困难，会有更多机会获得职业上的成功。
在职业选择中，职业自我效能对女性的影响更大。Betz、Hackett等人[7](P249-276)的诸多研究表明，在一般职业选择中，两性的职业自我效能并无显著差异，但在传统男性职业领域中，女性的职业自我效能要明显低于男性，特别是涉及数学、科学、机械操作等领域的职业时，更是这样。而且职业自我效能对女性职业选择具有明显的预测作用，正是低职业自我效能感限制了女性职业选择范围。
在职业选择行为中，职业决策是其中十分重要的一环。多年来，它一直受到职业心理学家们的重视。在职业自我效能理论中，Taylor和Betz[15](P63-81)最早设计出职业决策自我效能量表来研究这一问题，指导他们研究的一个重要假设就是，影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展，而且还包括对一些具体的职业决策能力的信心，后者更为重要。他们的研究证实了理论假设，个体的低职业决策自我效能阻碍了个体的职业探索行为和职业决策技能的发展，使得低职业决策效能者无法做出有效的职业决策。一些研究还表明，职业决策自我效能还调节着职业决策中的焦虑水平，应付职业决策的自我效能水平越高，决策水平就越高，焦虑水平越低。
（三）职业自我效能对职业调整的影响
在职业或工作调整中，特别是失业后的再就业，职业自我效能是一个十分重要的影响因素。高职业自我效能者，由于有更广泛的职业选择范围，所以更易于转换职业，找到新职业的机会也更多；高职业自我效能者在失业后再就业的积极性也更高，会主动寻找就业机会，而低职业自我效能者则相反。在这方面，Malen和Stroh[16](P26-40)以芝加哥地区失业后的男性经理和女性经理为被试，考察其工作寻找自我效能对他们应付失业的行为的影响。结果发现，男性对其职业偏好、个人价值和完成工作要求的能力的坚定性和评价性方面的自信心（工作寻找自我效能）明显高于女性，对自己在工厂中找到对自己有用的人所需要的各项技能的信心更高。这有助于他们更积极主动的寻找工作，更快找到工作，而女性的寻找工作的行为频率低，且与她们的低工作寻找自我效能密切相关。失业时间越长的女性，其工作寻找自我效能就越低。
（四）职业自我效能对职业兴趣的影响
效能判断在职业兴趣的发展中发挥着因果作用。从理论上讲，强烈的职业效能信念可以加强职业兴趣。有人研究[6](P232-258)证明，学生对某一职业领域的效能信念越强，其兴趣也就越强。而过去的行为成就对职业兴趣的影响主要是通过职业自我效能产生的。研究结果的因果分析也支持理论预测：受个体直接的、成功的行为经验影响而建立的职业自我效能信念能够强化职业兴趣。职业自我效能与职业兴趣相结合可更好地预测职业行为，对职业选择内容有明显的预测作用，而职业自我效能比职业兴趣能更好地预测职业和学业成就和坚持性。有关研究[5](P419-452)还发现，职业自我效能既直接影响到未来的职业相关行为，也通过职业兴趣间接地影响着未来的职业相关行为。
四、对职业自我效能理论的简评
（一）职业自我效能理论是一种全面的、综合的职业心理学理论
一般而言，职业心理学理论可划分为两类：一类是考察职业选择的内容，即个体考虑或选择什么，属于静态研究；第二类是研究选择过程，即个体怎样做出选择，属于动态研究。职业自我效能理论兴起之前的多数传统职业心理学理论都可明显地划分为这两类。如：以帕森斯(Parsons)为代表的特质——因素理论，其主要观点就是，人有不同的人格特性，不同的职业类型有不同的人格类型与其相匹配，根据职业类型和人格类型可以预测个体选择什么样的职业最为合适。这类职业心理学理论可归于第一类。此外，波丁(Bording)的心理动力理论、劳尔(Roe)的养育关系理论、霍兰(Holland)的人格与环境类型理论等也都可归于此类。以奥西普(Osipow)为代表的决策理论，其基本观点是：职业选择是个合理的过程，包含了对选择内容的评价，选择决策，决策实施以及利用有益的信息等。这类职业心理学理论可归于第二类。此外，像金滋伯格(Ginzberg)和萨帕(Super)等人的职业发展理论，强调职业选择不是单独性的决定，而是各种连锁决策的结果，贯穿于人的整个生涯。而职业自我效能理论则既研究职业选择内容，也研究职业选择过程。前者如对数学、科学领域的自我效能与相关职业选择的研究等；后者如对职业自我效能与职业兴趣、学业成就和坚持性、职业决策和职业犹豫的研究等。因此，职业自我效能理论既进行静态研究，也进行动态研究，因而，它是一种概括性、综合性更强的理论。
传统的职业心理学理论要么极为关注个体特质对职业选择和职业适应的重要性，企图依据人格特性、人格类型，以及职业特点和职业类型，来预测个体职业选择的成功性；要么仅仅关注社会因素，如机遇、经济利益、社会背景等对个体职业选择和职业发展的影响；要么仅仅关注职业选择的过程等。因而这些职业心理学理论都有受其研究领域的限制。有别于传统的职业心理学理论的是，职业自我效能理论则扩大了职业心理学的研究范围，不仅关注自我因素，如个体对自己职业行为能力的评价、对职业认知、对行为结果的预期等，而且还关注环境、社会，甚至机会因素在职业选择和发展中重要作用。因此，职业自我效能理论考察和关注的因素更为全面。
从理论的科学性和普遍性来看，Tuel和Betz[7](P150-164)研究了与霍兰六种人格—环境类型有关的活动和任务的自我效能与“Myers-Briggs的类型指标量表(Type Indicator)”所测量的人格类型之间的关系，发现这六种人格—环境类型上的自我效能得分与Myers-Briggs所发展的人格类型之间关系十分密切，有着很高的一致性。从已有的跨文化的研究[18](P164-170)[19](P322-341)来看，尽管职业自我效能理论发展于美国白人文化，但职业自我效能具有一定的文化普遍性。从理论渊源来看，职业自我效能理论首先是以班杜拉的自我效能理论为基础。在自我效能理论中，自我效能不是一种静态的、消极的人格特质，而是自我系统中富于动力性的一面，是自我系统中的动力机制，它具体到特定的行为领域，与他人产生复杂的作用。精确而强烈的自我效能对于个体行为的发生和坚持来说至关重要。职业自我效能理论坚持从自我效能理论的角度来解释有关职业行为。因而，职业自我效能同样具有动力机制的特性，作为一种动力机制而言，同样具有跨文化的普遍性。当然，职业自我效能因其具有认知性和主体性特性，它的形成和发展就不可避免地受社会文化因素的影响，因而，它在不同文化背景的人群中也会表现出差异性。
职业自我效能理论在发展的过程中，同时也吸收了有关决策理论、组织行为理论和社会学的观点。这种理论创建方式也暗合了职业心理学理论发展的综合性、多学科性的趋势。
（二）职业自我效能理论的应用前景广泛
从应用前景来看，职业自我效能理论可解释广泛的职业行为问题。如：为什么个体在能力足够的条件下，会选择这种职业而不选择那种职业；为什么实际能力相差无几的个体，有的有多种职业选择，而有的则局限于某一两种职业；为什么能力差不多的个体，有些能果断地做出职业决策，而另一些则不行等。这种广泛的解释性使得职业自我效能理论可用作理解和解释人类职业行为的有力工具。
职业自我效能理论本质是一种职业的社会学习理论，职业自我效能是可以通过学习来获得或加强，并有其具体的信息来源。这就为提高个体职业自我效能，干预个体职业行为提供了渠道，并有助于建立一种有效的职业干预模式。这对现代社会来说意义重大。因为它不仅可用作对少数存在职业障碍者的干预工具，而且还可用作人力资源开发和管理等的有效手段。O'Brien，和Heppner[20](P367-378)利用职业自我效能策略对职业咨询者进行训练，以使职业咨询者更能胜任工作。目前，女性在科学技术领域中还处于弱势地位，与其所占人口比例很不相称，这已造成了一种世界范围内的人力资源浪费。职业自我效能理论很好地解释了女性的职业行为，并强调通过提高女性职业自我效能来扩大女性的职业选择范围，使她们更多地参与到传统上男性占统治地位的职业领域。而且职业自我效能的提高也有助于人们的工作调整和失业后的再就业。这正适应了时代需求。
（三）职业自我效能理论存在的问题
尽管职业自我效能理论有许多优点，但它还不是一种很完善的理论。首先是职业自我效能概念的界定和它的测量存在着不一致和混乱的现象。按班杜拉的最初界定，自我效能是一个具体的而不是一般的概念，即它与具体的任务和环境联系在一起。而Hackett和Betz开始设计的量表所测量的就是一般职业自我效能，而且是对职业名称的自我效能，此后的测量就更是陷入混乱中。有的根据被试对各种职业的能力匹配感和成功难易度来测量职业自我效能，有的则采取“职业态度量表”来测量职业自我效能等。尽管班杜拉后来对此概念的层次作了进一步的划分，但不一致和混乱的现象仍难以避免。另外，其他一些方面的研究也嫌不足，如：对中学生的职业自我效能，对不同文化背景下的职业自我效能，对职业行为的干预性研究等都较少等。因而，未来的研究应加强这些方面，特别是干预性的应用研究。