中国职称评价系统效用的研究，本文主要内容关键词为：效用论文,中国论文,职称论文,评价论文,系统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职称评价属于人力资源管理中的绩效评估的范畴。中国自1986年开始改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。这一制度实施10年来的情况如何？中国职称评价的主管部门从行政管理的角度做了大量的调查和研究。本文则从人力资源管理有关理论的角度对我国职称评价系统的效用进行分析研究。
数据
本项研究使用江苏省职称管理部门在1993年7月进行的“深化职称改革”问卷调查和典型调研的一些数据资料，并参考同时进行同样调研的另外8省市的调研结果。
江苏省职称管理部门的“深化职称改革”的问卷调查表在全省范围内共分发了9500份，回收有效问卷4666份，有效问卷回收率为49.1%。调查对象分为三类人员：A类为企、事业单位领导和从事人事职改工作的人员；B类为专业技术人员（其中又将其分为三小类：e类为工程、农业、高教、科研、卫生系列人员；f类为中、小学教师；g类为其它系列人员）；C类为高、中级评委会成员（侧重于工程、农业、高教、科研、卫生系列）。样本分布具有如下几个特点：
1.样本分布面广。省各部、委、办、厅、局；省辖11个市及各市所属的各级单位均为调查对象。
2.A、B、C三类调查对象的比例为1∶8∶1，实际回收有效问卷中的比例为2∶7∶1。A类中，企、事业单位领导与从事人事职改工作人员的调查比例为5∶5，实际回收有效问卷中的比例为6∶4。B类中细分的e、f、g三类调查人员比例为5∶2∶3，实际回收有效问卷中的比例为6.5∶1.5∶2。
3.高、中、初级职务人员的调查比例为4∶4∶2，实际回收有效问卷中的比例为3∶4∶3。
4.企、事业单位的调查比例为4∶6，实际回收有效问卷中的比例为3∶7。
5.调查对象的单位隶属分布、年龄和学历结构是根据11个省辖市现有专业技术人员的相应分布、结构比例数等具体情况确定。
样本分布情况综合表
发放问卷比例（%） 实收问卷比例（%）
A类 10 20
样本B类 80 70
总体C类 10 10
企、事业
50 60
A类
人事、职改 50 40
e
50 65
B类 f
20 15
g
30 20
典型调研是由江苏省职称管理部门负责组成苏南、苏中、苏北三个调研组，三个组分赴全省11个省辖市中的9个市（覆盖面为81.8%）进行调研，共召开座谈会65个，参加座谈会人员达564人。
分析
对职称评价系统的效用分析，本文从与系统有关的人员对系统的反应、系统的可靠性、差异力和有无偏见性四个方面来进行分析研究。
（一）与系统有关的人员对系统的反应
在江苏省及另外8省市职称管理部门所做的调查研究中，与系统有关的人员就是被调查的A、B、C三类人员。涉及三类人员对系统的反应的调查问题有：（1）目前专业技术职务的作用怎样；（2）聘任制中存在的主要问题；（3）影响评审质量的主要原因。上述三方面问题，采取的是封闭式多项选择问题的形式。下面根据江苏省的问卷调查结果进行分析。
对问题（1）所列四个选择：57%选专业技术水平和能力的标志；44%选确定工资待遇的依据；37%选国家对专业技术人员的关心和认可；16%选择履行职责行使权力的岗位。从对所列选择的前三项选择的百分比来看，职称评价系统起到了选择出符合条件的人授予技术职称（务），为改善和提高知识分子的社会地位、生活待遇提供依据，并在知识分子中形成一定的激励作用。职称评价结果与支付工资和激励等具有逻辑联系。
对问题（2）所列五项选择，49%选择对专业技术人员的评价标准和评价方法不完善；38%选择评聘合一，使部分有水平的人因指标限制得不到合理评价；28%选择相关政策不配套；20%选现行专业技术职务位置，不适应市场经济发展需要；18%选评委会与用人单位对专业技术人员评价标准不一致。第一项的选择为49%，说明有近半数人希望能进一步改进完善评价标准和评价方法。从选择二、三、四项的百分比来看，也可能有近半数的人认为聘任制中存在的问题，与中国处于计划经济向市场经济过渡时期有关，如职称数受国家指标数限制，这是计划经济时期的东西；相关政策不配套，指的是劳动、人事、财政、社会保险、住房、户籍等政策不能与职称评定政策相配套，这些问题不完全属于职称评价系统的问题。
对问题（3）所列四种原因，57%选择评审条件不硬化；33%选择不正之风干扰；26%选行政领导干预；25%选择评价程序不科学。选择第一项的占57%，说明超过半数的被调查者希望通过硬化评审条件来提高评审质量。硬化评审条件多指对评审条件进行量化。第二、三项实质是与第一项联系的，因为只有评审条件不硬化、有弹性，评价方法有欠缺时，才给不正之风有可乘之机，行政领导干预才有条件。第一、四项均反映的是职称评价系统技术上的问题。
关于与系统有关的人员对系统的反应，上海市“深化职称制度改革的战略及其对策研究课题组”曾在上海市做过一项调查[①]。其相关问题有：（1）对中、高级评委会权威性的看法；（2）对中、高级评委会公正性的看法；（3）对中、高级评委会掌握标准宽、严适当性的看法；（4）对被聘为中、高级职务的专业技术人员符合条件的看法。调查结果人们认为中／高级评委会具有权威性的比例平均分别为54%／42%，一般的占39%／35%。认为中／高级评委会公正和较公正的平均分别为29%／23%和64%／55%。认为中／高级评委会掌握标准宽严适当的比例为62%／50%。认为被聘为中／高级职务的专业技术人员符合条件的比例为29%／20%，多数人符合的比例为74%／60%。从上述调查结果，表明被调查者对评委会的评价是持肯定态度的，对职称评价系统是认可的。
（二）可靠性
我们说职称评价系统可靠，是指职称评价所依据的信息资料是可靠的（不可靠的信息资料是不规则的、随机的资料），职称评价结果具有一致性和可重复性。目前，中国职称评价中评审条件可归纳为四个方面的内容：政治思想表现；学历、资历与工作经历；工作能力与业绩成果；获取与处理信息的能力。我们分别对这四方面的信息资料的来源及是否可靠进行分析。
1.政治思想表现。由申报晋升职称者所在单位考核部门进行考核，考核结果多以定性的语言写出，如坚持四项基本原则；热爱祖国；工作热情等。
2.学历、资历和工作经历。这些信息资料可直接从每人的档案中获得。
3.工作能力与业绩成果。此项包括的内容较多，但最终多以出版的著作；发表在某级刊物上的论文篇数；著作、论文署名的先后；科研成果获得何级的奖项；创造的社会、经济效益及申请者在科研项目中所起的作用（是主持人、合作人或参加者）来体现。在工作中解决实际问题的能力，多未用关键事件法来说明。
4.获取与处理信息的能力。此项包括专业理论水平、外语水平及电脑应用能力。目前，只是外语方面要求通过全省或全国的统一考试。
从上述分析来看，职称评价所使用的四方面信息资料，第一项规则性不强，具有一定的随机性。第二、四项信息资料是规则、可靠的。第三项信息资料中，业绩成果资料是规则的，但工作能力方面的资料的规则性则有欠缺。
为了进一步对职称评价系统是否可靠进行分析，笔者在1995年8月做了一项试调查，共调查了26家单位，每单位找了2～4名已具有高级职称、且对高级职称评价高度关注的人，请他们充当评价人，对各自单位1994年度申报高级职称的人进行排序评价，并根据职称评审标准确定可晋升的人选（设确定的可晋升人选数为M，1994年度实际晋升人数为N）。此次试调查共回收76份问卷，其中评价结果与各自单位实际晋升情况不一致的有34份，其中：
（1）M＝N，但组成M的人员与组成N的人员不一致（均为只有1人不一致），7份，占9.2%。
（2）M＜N，且N包含了整个M，27份，占35.5%，其中：8份为M+2＝N；19份为M+1＝N。
（3）M＞N未出现。
调查结果表明，评价结果完全一致的情况占55.3%。从试调查的角度和对不一致的问卷情况的分析来看，职称评价系统具有可接受的可靠性。
（三）差异力
如果一个绩效评估系统能成功地对绩效进行有差异的评估（不是大家都好），则表明该系统有差异力。中国职称评价系统保证差异力的措施主要是指标数控制。
江苏省及另外8省市职称管理部门所做的调查中与系统差异力有关的问题是：（1）国家对事业单位专业技术职务聘任的管理办法；（2）国家对专业技术人员“资格”管理的办法。上述两个问题，采取的是封闭式单项选择问题的形式。下面仍根据江苏省的问卷调查结果进行分析。对问题（1）提供的四种选择的情况是：实行职务结构比例控制占34%；按经费不同来源采取不同办法（企业化管理的事业单位比照企业办法；自收自支和财政差额拨款的事业单位实行职务结构比例控制；财政全额拨款的事业单位实行职务结构比例和职务数量的控制）占31%；比照企业的办法由单位自主管理占28%；实行职务数量控制占7%。从问卷回答结果来看，65%的人赞成通过职务结构比例，并适当考虑经费来源来保证职称评价系统的差异力。职务结构比例本质上也是一个数量概念，只不过是相对数而已。对问题（2）提供的四个选择的情况是：条件控制（硬化条件，同行专家评审）占39%；条件控制为主，数量控制为辅占29%；考试办法占24%；结构比例控制占6%；数量控制占2%。问题（2）反映的是，如果目前的职称评价系统转变为只评“资格”而不管职务，即评聘分开时保证“资格”评价系统差异力办法，从问卷回答结果来看，92%的人赞成主要运用条件控制（考试办法，可认为是条件控制中的一种情况）。
（四）有无偏见性
一个绩效评价系统无偏见，指的是评价过程中出现过松（宽大怜悯心）、过严、光环作用、性别成见等的程度很低。中国职称评价系统的评价程序是：（1）本人申请，即拟晋升职称者填写有关表格自报申请。（2）单位推荐。单位组织考核组对被推荐者填写的表格和提交的材料进行核实，并根据指标数择优推荐。（3）评审委员会评审。
从江苏省职称管理部门进行的典型调研及同时进行相同调研的其它8省市的调研结果来看，单位考核组考核中存在这样几种倾向：（1）单位为了向上级争指标，以缓解内部矛盾与压力，在考核时多是“说好话”。（2）在人们的观念上以及实际工作中（如卫生系统确定医院等级，教育部门确定硕士或博士点等）都把高中级专业技术职务结构比例大小、高级人员所占有的数量作为一个单位发展的唯一指标或主要指标，这就造成单位在选择推荐晋升申请者和对他们进行考核时，不是以相同的标准、条件为依据，而是根据当时单位的需要来进行“差别”考核。（3）对属于解决历史遗留问题的人员以及接近离退休年龄的人员等，其考核标准、条件往往予以变通。评审委员会在评审中可能存在这样几点不足：（1）评委会中个别“权威”人士可能左右评审结果。在评委会上，一旦“权威”人士定下基调后，从心理学上讲，很易在评委中形成一个感性认识，把“权威”人士的基调当作参照系；非权威人士即使不同意此基调，但也可能不再表达自己的不同意见。（2）评委会采取的是审阅综合材料为主的定性评审方法，评委不了解、不熟悉被评人，难以全面掌握被评人员的业绩、能力和水平，其评审结果直接受所提供的材料和评委个人偏好和素质差异的影响。（3）不同系列之间，由于同级职务享受同样的工资待遇，因而在评审标准和条件上互相攀比（多是向低标准看齐），这也对评委在标准和条件的掌握上造成一定的干扰。
结论与建议
1.结论性评价
综合上述分析，参考如下调查结果：上海市深化职称制度改革的战略及其对策研究课题组在1988年7月所做的调查中，认为被聘为中、高级职务的专业技术人员符合和多数人符合条件的占87%；江苏省职称管理部门在1993年7月进行的调查中，57%的被调查者认为专业技术职务是专业技术水平和能力的标志；上海市的同一调查中，认为高级评委会是有权威性和一般权威性的占77%；笔者在1995年8月进行的关于职称评价系统可靠性的试调查中，被调查者的看法与评委会评价一致的情况占55%。考虑中国职称评价系统的同构一致性和进行“深化职称改革”问卷调查和典型调研的9省市所具有的代表性，我们得出这样的结论：中国职称评价系统是有其效用的，但其效用下降的趋势已日渐明显。职称评价系统效用下降的原因有：
（1）职称评价，采取评聘结合，改善了专业技术人员长期低工资的状况。但正是职称与工资紧密挂钩，与其它各种福利（如农转非、房子、坐车等）挂钩，形成地方保护、部门保护；各系列在评审条件上互相攀比，并向低标准看齐，使得评审条件的掌握越来越宽，越来越灵活，职称评价已被各级单位做为落实知识分子政策、解决历史遗留问题和专业技术人员待遇问题的最直接、最重要、最有效的手段。
（2）国家据专业技术人员队伍的学历、资历以及国家财政等情况来确定聘任专业技术职务的数量，以保证职称评价系统具有一定的差异力。但在向下分配这些指标时，则层层套用其指标测算方法，到了具体单位就成了弱化其它评价条件、强化资历、论资排辈的依据。
（3）评审、考核的内容及方法存在不足。政治思想表现考核的评语，多为一些多年流行的套话，有些评语则根本与绩效无关，流于空洞的形式。工作能力考核评语多是非结构性的说明，没有采用关键事件法进行描述。这种不规则、甚至具有较大随意性的信息资料，降低了系统的可靠性。此外，缺少对评审委员会成员的约束，缺少对他们进行如何才能做到恰当的评估的培训。虽然这些评委是各方面的专家、学者，但他们并不是人人都掌握如何进行系统化的、无偏见的评估。美国的一些研究已表明，通过对评估者的培训，可控制不自觉的、非故意的评估错误，增加评估的一致性[②]。
（4）随着中国市场经济体制的逐步建立，职称评价系统中带有计划经济特点的内容受到冲击。但对于处在计划经济向市场经济过渡期的人来说，又不想失去计划经济条件下的保障与实惠，故而形成上有政策，下有对策，变着法子降低评聘标准和扩大评聘范围，层层向上争要指标，职称评价系统遭到破坏。中国职称评价实际工作中出现的这种宽大为怀、降低标准的倾向，是绩效评估系统中常会出现的问题。美国的一项研究表明，当绩效评估的结果与工资、福利和提拔联系到一起时，“怜悯心”是最严重的问题[③]。
（5）中国改革职称评定，其目的是要追求改善国家的竞争力，即通过向专业技术人员授予技术职称（务），在全国范围内形成尊重知识、尊重人才的风气，给专业技术人员以激励作用。但由于职称评价中受到来自于多方面的干扰，职称评价标准的掌握出现问题，给人以越评越滥的感觉，职称评聘对专业技术人员的激励作用下降。
2.研究的局限性
本研究的局限性有三点：
（1）由于数据资料的限制，未能采取数理统计方法对职称评价系统的有效性进行深入研究。
（2）对职称评价系统结果的一致性和可重复性的试调查，样本数不够大、样本覆盖面不够广，故其结果在反映整体情况方面有些欠缺。
（3）使用的上海市人事局“深化职称制度改革的战略及其对策研究”课题组的数据资料不够新，不能反映出被调查者对职称评价系统的近期看法。
3.建议
（1）职称评价属于绩效评估的范畴，绩效评估与完成的工作有关，而与完成工作的人的特性无关，故职称评价系统应将测量绩效与测量个人区别开来，应避免基于申请者个性的评估，因为这会有引起陈见和其它偏见的倾向。
（2）职称评价标准和评价内容，应基于各专业技术系列有代表性的工作的工作分析的结果。对评价的各方面内容应建立一个权重系统，对评价的内容分配权重，以在计算综合得分时反映它们的重要性。在仍采取评聘合一、上级下达职称指标数的情况下，则根据加权后的综合得分，采用直接排序法确定晋升人选。
（3）权重系统的确定，应在10年来职称评审经验的基础上，考虑各方面的因素确定。在中国目前条件下，绩效和资历可以给予相同的权重，将人们希望能对资历老的人有些照顾的心理倾向公开出来，并进行数量化，淡化目前职称评价系统中的感情色彩，逐步形成以数据为基础的科学评估系统。
（4）改进评价方法。在单位考核、推荐这一步中，应对所有的申请者按照统一的标准、条件进行，以给所有符合条件的人相同的推荐机会。在高级职称评审时，对评价条件无法硬化、弹性较大的系列，在考虑评审成本和逻辑可行的条件下，应增加结构性的面试和其它必要的考虑。此外，对评估者所提交的关于申请者的评价结果的文件的要求应始终一致。
（5）对评审委员会中的评委进行必要的培训，让评委们熟悉申请者所提交的反映绩效各个方面的综合材料和评估尺度内容，掌握表明申请者工作能力的关键事件描述中的关键点，明白在进行评估时要考虑什么行为和结果，进而控制非故意评估错误的出现率。对评委中可能出现的故意性评估错误，则可通过采取附加评估者，使用评委会成员以外的人来检（抽）查评估结果，对进行与事实不符、与评估系统规定不一致的评估的评审者，则取消其评委资格，并对错误评估进行纠正。
（6）职称评价程序中，应疏通信息反馈和上诉的渠道，公开评价结果，让所有申请者有同时得到评价结果的相等机会，并可通过一定的程序，对有争议的评估结果进行处理。对任何上诉，其上诉的步骤、仲裁小组或专门小组的组成、上诉将被最终裁定的标准等都应明确规定。
（7）中国职称评价系统的目标、策略和方法，总是和中国当时的经济发展水平、政治经济体制、社会意识形态和人们的观念等因素保持着某种适应性的关系。目前，中国处在由原有的计划经济体制向市场经济体制转变过程之中，在该过程中，现存的职称评价系统需随着市场经济的成长而进行渐进的变化，在维持政策连续性的前提下，对职称评价系统的目标、策略、方式方法进行调整，逐步增加市场评价与调控的比重，缩小政府发生作用的范围，减少政府发生作用的力度。
注释：
①参见《职称制度改革新论》，深化职称制度改革的战略及其对策研究课题组，复旦大学出版社1989年版，第52～54页。
②Athey,T.R.,and Mclntyre,R.M.(1987).Effect of rater training on rater accuracy:Level-of-processing theory and social facilitation thery perspectives.Journal of Applied Psychology,P72,P239—244.
③Milkovich,G.T.,and wigdor,A.k.(eds.)(1991).Pay for performance:Evaluating performance appraisal and merit pay.Washington,DC:NationalResearch Council.
标签：工作分析论文; 系统评价论文; 差异分析论文; 工作管理论文; 评估标准论文; 工作选择论文; 技术管理论文; 工作标准论文; 技术职称论文;