薪酬管理规定的变化和实施，本文主要内容关键词为：管理规定论文,薪酬论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国的工资分配经历了由国家分配到市场决定的转变，在这个历史转轨过程中，国家逐步退出对工资分配的直接干预，转而注重对工资的底限保护，工资水平开始由市场决定，用人单位和劳动者的积极性和创造性在工资制度的改革中被激发出来，工作效率、企业效益得到了迅速提升，劳动者的工资水平获得了大幅度的提高，工资体制改革成为我国经济体制改革的重要组成部分。
《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时，也对工资制度进行了规定，加强了对工资制度的行政干预，这些都对用人单位的薪酬管理产生直接影响。在市场经济制度中，工资水平的确定机制主要依靠市场调节。《劳动法》即按此模式规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，国家对工资总量实行宏观调控（第46条、47条、48条）。随着市场经济体制的逐步建立，我国逐步形成了工资分配的三个调整层次：宏观层次上国家对工资实行底线干预，建立最低工资标准制度，对用人单位和劳动者在最低工资标准基础上的自由协商给予充分的空间；中观层次上，我国开始逐步推行工资集体协商，工会或者劳动者集体推选的代表可以要求与用人单位协商工资水平；微观层次上企业有了包括分配自主权在内的经营自主权，用人单位可以和劳动者平等协商约定工资。《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时，也对工资制度进行了规定，在三个层次上对原有的工资管理模式予以调整。
国家对薪酬管理干预加大
在工资制度市场化改革的过程中，也出现了一些新问题，集中表现为工资拖欠克扣、不执行最低工资标准等问题。总理讨工资、民工讨薪杀人案等事件充分暴露了我国在保障工资的最低标准和依法支付上的执法缺位。
《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转为全面介入：加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查范围，对违法单位可于以加付赔偿金（第74条、85条）；对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定（第11条），超过一个月的，用人单位要支付二倍工资（第82条）；对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（第20条）；同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬（第22条）；对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第28条）；对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第63条）。
与此同时，为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第30条），没有及时足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第38条、46条）；为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令（第30条）；对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金（第74条、85条）。
《劳动合同法》的这些规定对用人单位的薪酬管理提出了更高的要求，尤其是两个方面较为突出：
其一，试用期薪酬水平确定。由于存在较严重的试用期工资低于最低工资现象甚至不发工资现象，《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。《劳动合同法》对试用期工资水平的差距仅根据岗位标准来确定工资水平，不包括工作技能、工作经验、工作业绩等确定工资水平的因素。在保障了新员工利益的同时，该规定对员工收入相对较高、员工工龄较长的企业，可能会增加新员工雇用成本。新员工没有工作经验，对工作技能、工作要求需要时间去熟悉、适应、学习，因此他所提供的劳动价值相对较低。同时，用人单位对员工需要投入一定的培训成本。原本用人单位可以根据自己的承受能力确定新员工的工资水平，只要不低于最低工资即可，在《劳动合同法》实施后则需要按不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%执行，用人单位需要对岗位工资制度进行调整，根据法律规定和自身承受能力确定新员工的工资水平。
其二，派遣员工工资水平确定。在劳务派遣中，许多用工单位的派遣员工和自有员工工资水平存在差异，这固然有利于企业降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争，但也对部分派遣员工心理存在消极影响。《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，部分企事业单位对同岗位自雇员工和派遣员工执行不同工资标准以此降低工资成本的做法将成为违法行为。按原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。笔者认为，同工同酬是指同等条件下同样工作获取相同报酬。企业需要对现行的用工和工资制度进行改革，对自雇员工和派遣员工执行同样的工资确定标准，或者避免自雇员工与派遣员工从事同类岗位的工作。用工单位无同类岗位劳动者的，《劳动合同法》规定参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定派遣人员工资。“用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”如何确定也将成为用人单位、劳动者、劳动行政部门和争议处理部门必须面对的问题。《劳动合同法》在起草过程中曾规定按工资指导价位确定劳动报酬，由于缺乏科学性和合理性受到批评，故予以放弃。《劳动合同法》现有规定有所进步，但存在的问题在于“用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”在实践中较难以掌握和判断。在法律实施的司法实践中要防止部分地区走回以工资指导价定工资的老路。
薪酬的集体协商机制加强
《劳动合同法》允许劳动者个人与用人单位约定工资水平，由于担心劳动者缺乏谈判能力，同时又规定了工资水平可以实行集体协商。《劳动合同法》认为劳动报酬直接涉及劳动者切身利益，要求劳动报酬规章、劳动定额等制度和重大事项必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，通过协商确定劳动报酬制度最终的内容（第4条），立法意图在于将调整薪酬水平、劳动定额从用人单位单方行使的权利变为用人单位与劳动者的共同约定。同时《劳动合同法》规定企业职工一方与用人单位通过平等协商可以订立集体合同，集体合同可以包括劳动报酬事项（第51条）；并且集体合同中劳动报酬标准应当不低于当地人民政府规定的最低工资标准，劳动合同中劳动报酬标准不得低于集体合同规定的标准（第55条）。
《劳动合同法》的规定对劳动定额制定及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生一定影响。对劳动定额的标准，《劳动法》规定要合理制定，按国家工时制度执行，即企业制定的劳动定额标准可以让员工在每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时情况完成。在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。
《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利，其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。
劳动者对薪资水平的自决权利加强
工资水平首先是用人单位和劳动者协商的产物，只有形成一个双方都能接受的工资水平，劳动关系才有建立的可能。《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。《劳动合同法》加强了劳动者个人在薪资水平上的权利，使用人单位的薪资管理发生两大变化：
其一，对工资水平进行模糊约定的做法不能使用。《劳动法》第19条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额，另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。而《劳动合同法》则要求劳动报酬必须明确约定，约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商；如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。这些规定促使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准，如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。
其二，工资水平调整必须协商进行。劳动合同的履行是一个长期动态的过程，用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平，劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定不一致。原有法律不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理调整。由于实践中常常出现企业随意降低劳动者工资的情况，《劳动合同法》对此从严规定，对劳动合同的履行强调要按约定履行，对劳动合同变更强调要通过双方协商一致的方式进行。作为劳动合同必备条款的劳动报酬如需变更，必须由用人单位和劳动者协商一致，并应当采用书面形式。在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。
用人单位的薪酬管理操作
《劳动合同法》的立法目的在于在工资分配和工资水平确定上扩大劳动者的自主权利：要求用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准；限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。《劳动合同法》的规定有利于保障劳动者在劳动合同期间获得稳定的工资保障，对用人单位的薪资管理提出更高的要求。如果劳动合同期限较长或者是一份无固定期限劳动合同时，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法，应当注重从四个方面着手进行。
了解国家规定并全面执行
《劳动合同法》对薪资水平管理进行了规定，面对刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法，否则将承担更为严重的法律责任。但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊、歧义之处，相关部门有必要出台解释，便于用人单位依法操作。试用期工资的规定即是一个典型例子，《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。《劳动合同法》此项“不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”规定存在语法问题，导致了四种不同的理解，第一种理解为试用期的工资不得低于最低档工资的80%，或者不得低于约定工资的80%，两者选一；第二种理解为试用期的工资不得低于最低档工资的80%，也不得低于约定工资的80%，两者选高；第三种理解为试用期的工资不得低于最低档工资，或者不得低于约定工资的80%，两者选一；第四种理解为试用期的工资不得低于最低档工资，也不得低于约定工资的80%，两者选高。其实如果按两者选高予以解释，立法时完全可以规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资并且不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而不应使用“或者”这种有选择之意的用词。
用人单位必须理解法律的真实含义，避免由于理解错误造成违法事实，也要防范法律歧义带来的违法风险。
与工会和职工平等协商、分享权利
《劳动合同法》规定了工会和职工在工资集体协商上的权利，用人单位一方面应当予以接受，不能拒人于千里之外，要适当分享权利；另一方面应当从自身实际出发，根据自身承受能力约定工资标准。
计件工资制度将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。《劳动合同法》关于劳动定额的规定使企业的劳动定额制定受到一定限制，为保障企业在劳动管理和工资制定的自主权，企业必须对此予以密切关注。由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件。
尊重员工获得报酬权利
获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利，用人单位应当予以尊重，对劳动者的劳动报酬不能拖欠克扣。我国的工资支付保障制度，主要包括三个部分：其一，工资支付形式。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应足额支付，不得克扣（《工资支付暂行规定》第5条）。其二，工资支付期限。工资至少要每月支付一次，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付（《工资支付暂行规定》第7条）。其三，工资支付程序。用人单位应将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供一份其个人的工资清单（《工资支付暂行规定》第6条）。《劳动合同法》对于工资支付的规定基本沿用了原有规定，规定用人单位应当及时足额支付工资，最大变化在于在仲裁诉讼途径之外另行规定了一种司法程序，将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令。这有利于缩短劳动者追讨劳动报酬的时间。
支付劳动报酬是用人单位的基本义务，用人单位应当严格按照法律规定，履行工资支付义务。不过由于用人单位在一些情形下有扣减、调整劳动报酬的合法权利，也可能产生劳动者不当申请支付令的情形。为避免损失，用人单位应对支付令内容进行分析，对于支付令中劳动者的合法请求应及时履行，如果认为劳动者请求错误的，或者用人单位与劳动者还有其他金钱纠纷的，应当自收到支付令之日起15日内提出书面异议，人民法院收到书面异议后将裁定终结督促程序，支付令自行失效。
灵活使用薪资管理权利
在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。用工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低是市场经济劳动用工的基本需求。《劳动法》以建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度、促进经济发展和社会进步为立法目标，通过建立劳动合同制度破除了计划经济下的“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”。虽然由于历史因素存在一些遗留问题，但《劳动法》实施10年以来，逐步建立起适应市场经济要求的劳动用工制度，对促进企业规范运营、建立现代企业制度、激发劳动者生产创造积极性发挥了巨大作用。《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度做了一定改变，薪酬制度也相应予以调整。其一，《劳动合同法》在用工制度上以劳动关系稳定为目标，扩大无固定期限合同签订范围，加大解雇保护。企业现有员工中的绝大多数将成为无固定期限合同员工，企业不能轻易解雇。其二，《劳动合同法》规定合同变更要协商一致进行，要求企业实行书面化管理，企业的单方调整岗位等绩效管理手段无法再使用。当用工制度、绩效制度更加严格的时候，薪酬制度的重要性就大大增加，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。例如，如果企业难以解雇表现不好的员工，企业可以根据薪资制度调整其薪资水平，此时薪资制度对解雇制度就起到支持的作用。当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。
法律并未对薪资结构作出限定，用人单位可以自行设计。一般而言，单一工资制工资相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、年技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖等，注重及时考核，强调对员工激励。通常稳定的工资有助于增加员工的安全感，保持团队稳定；相对变化的工资有助于对员工及时进行激励，进而增强用工的灵活性。用人单位薪资结构组合设计应当适应我国的法律制度和人文环境。由于《劳动合同法》的规定，用人单位必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，用人单位就不能自行调整，而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。在具体操作上用人单位应当将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。
劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制。岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定，一般合同期限较长，岗位期限较短，如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。岗位聘任制在实施中应当与岗位工资制相结合。用人单位可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。用人单位和劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。在劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间，则仅发放基本工资。
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