摘要：随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素质偏低，为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此，电力企业想提升自身在同行业中的水平，就需要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。
关键词：电力企业；人力资源；管理；思考
随着我国国民经济水平的发展，经济结构已经逐渐进入到了转型时期，无论是资源还是能源都已经无法紧跟时代的潮流，同时也成为了阻碍我国经济发展的重要内容。
1提升电力企业人力资源管理的意义
在电力企业发展速度大幅度提升的背景下，人才培养领域中的要求越来越高，电力企业人力资源管理工作过程中，也需要使用更多的高素质人才。在电力企业实际运行过程中，需要科学合理的开展人才配置工作，逐步为电力企业管理现代化奠定坚实的基础。在此基础上，专业素质水平比较高的人才，不仅可以让电力企业管理工作逐步向现代化的方向转变，保证企业运行的安全性及稳定性，还可以调动各个岗位上工作人员的积极性和主动性，在此基础上有效控制人力资源成本。想要激发各个岗位上工作人员的工作积极性和主动性，就应当在实际工作过程中充分发挥各个岗位上工作人员的作用，有效控制人力资源成本。随着时代发展过程中提出的客观需求，电力企业改革深化水平想要得到一定的提升，就需要让电力企业管理模式逐渐向标准化、信息化以及国际化的方向转变。在电力企业各项管理改革工作过程中，需要得到高素质人才的支持，在时代发展背景下，衍生出来了人才引进模式。在此基础上可以发现，电力企业中的人力资源管理工作十分重要。
2当前电力企业人力资源管理工作存在的缺陷和不足
2.1电力企业人力资源结构不合理
对于电力企业而言，人力资源结构应该是多层次的，各个职位的人才都能够发挥自己的技能优势，在对应的工作岗位上发挥自己的作用，这是人力资源价值发挥的关键所在。但是从当前的实际情况来看，电力企业人力资源结构不合理，成为很普遍的问题：其一，电力企业中，综合素质高，能力佳的专业复合型人才不足，这给予电力企业的现代化发展造成了很大的影响。比如在电力企业信息化改造的过程中，缺乏既懂得信息技术也懂得电力系统运行知识的人才，这回给予实际的电力企业信息化发展进程造成制约影响；其二，电力企业从业人员的专业性不高，学历都处于低下层次，高学历的电力企业职业比较少，中高职称的员工数量更加少，这样的人力资源结构体系，很容易给予实际的电力企业人力资源管理工作创新造成不利影响；其三，电力企业人力资源结构不合理还展现在新职工和老职工之间的分配不合理，老职工经验丰富，但是在信息技术素质方面有所欠缺，新职工工作实践经验不足，但是信息技术素养较高，两者不能合理分配的话，就可能对于实际的人才团队效益发挥造成负面影响。
2.2人力资源管理理论不完善
现代企业人力资源管理正由传统行政事务型向战略性深入发展。对于电力企业而言，职业发展管理也成为了当前所面临的新挑战。职业发展管理对激发员工潜能，提升员工忠诚度与归属感有着不可替代的重要作用。而电力企业当前在职业生涯评估设计、人才素质评定等方面都缺乏系统科学的技术与方法，员工职业生涯辅导与沟通机制也缺乏完善。如何在激烈的人才竞争市场中构建起高素质的员工队伍，如何稳定核心人才，以及人力资源的潜能管理开发等将是电力企业面临的新课题。
2.3对管理理念缺乏科学的认识
我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公平的做法，强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。
3电力企业人力资源管理工作的创新策略
3.1实现电力企业人力资源结构的优化调整
电力企业人力资源结构的优化调整，需要综合多方面的人力资源问题，采取精准方式和方法，以使得电力企业人力资源结构符合电力企业的现代化发展战略。其一，对于当前电力企业人力资源体系中极度缺乏专业技术人才，复合型人才，采取与专业高校之间的合作，开办特色电力专业，以保证给予电力企业输送符合其需求的电力人才，以便弥补电力企业人力资源中的稀缺人力资源；其二，结合电力企业发展战略对于人力资源提出的高要求，积极制定更加合理的招聘规划方案，从学历，电力运行经验，职业精神等综合角度入手，实现对应电力企业人力资源管理格局的不断完善和调整；其三，针对于当前电力企业岗位年龄分布不均匀的问题，应该充分尊重新老员工各自的优势，以优势互补的方式来进行调整，使得新旧员工都可以在彼此身上学习到全新的知识和技能，由此使得人力资源的效益得到更加理想的发挥。
3.2完善人才使用与管理
电力企业要应对市场竞争以及人力资源管理需求，必须要进一步加强人才使用与管理。首先，充分发掘员工潜力，加强对企业员工数量、类别以及层次的分析，做到才尽其用；加强人才管理与培训，引导员工及时掌握与了解电力行业新技术、新业务以及相关管理知识。同时可积极推行岗位轮换制度，在企业中始终保持一定轮岗周期比例，利用岗位轮换与交流，促进企业知识资源共享，激发员工创新精神，提升员工替补能力，培养一专多能与“双师型”员工。此外，加强员工间的知识交流，利用“传帮带”等制度促进新老员工的沟通，使新员工从老员工身上获取更多的技能与经验，老员工也可从年轻员工身上吸收新观念与新知识体系。
3.3构建科学的绩效管理机制
绩效管理既是现代企业衡量员工工作情况的标准，更是重要的牵引机制。为提升电力企业绩效考核效用，首先需明确绩效考核标准，从绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈几个方面构建起科学的绩效管理机制。管理部门需具体结合岗位与职责情况，制定出针对性、系统性强的绩效考核指标，绩效指标设计需尽量减少随意性与主观性；考核结果需及时反馈，并直接与激励、晋升等相挂钩。同时可实施适度的优胜劣汰机制，针对绩效考核不合格、无法胜任岗位需求的员工，施行降低薪酬岗级、强化培训、离岗轮训等手段，给予员工一定的压力，不断激发其内在动力。
3.4积极开展员工培训工作
在人才竞争如此强烈的今天，只有加强企业工作人员的整体素质，才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划，对工作人员进行定期的学习教育，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。
结语
综上所述，相关企业倘若想要促使人力资源性质朝着人力资本的方向转变，那么主要要摒弃陈旧的理念，并坚持人才强企的发展原则，紧紧抓住培养、吸引及其善于利用人才这几个环节，尽可能建立一支积极向上的队伍，从而为电力企业在今后的发展提供重要的保障。
参考文献
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[3]伏梅.电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].人才资源开发，2015，（10）：80.
论文作者:蒋华凯
论文发表刊物:《电力设备》2019年第14期
论文发表时间:2019/11/7
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