内蒙古赤峰市喀喇沁旗就业服务局 内蒙古赤峰 024400
摘要：在事业单位的经营管理中，绩效考核制度的应用是对工作业绩进行评定、提高工作质量的重要措施，在人力资源管理中发挥着重要作用。要保证事业单位人力资源管理的高效，就要加强对绩效考核的研究，经过构建和完善发挥其最大功效，将被动管理变为主动管理，充分调动职工的工作积极性，以推进事业单位的改革和发展，保证发展目的和任务的实现。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核初探
1导言
事业单位的绩效考核制度在人力资源管理中作用不断提升，已进入推广和深化时期。人力资源管理部门要合理应用这一制度，建立起先进的绩效考核体系，使其人力资源管理工作不断完善，单位可实现健康发展。
2绩效考核概述
绩效考核是人力资源管理中的核心内容，该体系相对独立，主要衡量职工的工作效能，并推进其效能的发挥。同时，绩效考核也是职工薪酬分配的重要因素。我国在职工薪酬方面是依照按劳分配原则进行的，需要对职工的工作情况进行合理评定。在当下，很多事业单位采用的是浮动工作制，职工日常工作和考核成绩共同组成其工资数量。缺乏绩效考核制度的情况下，薪酬分配就无科学、公正的依据，长时间内会打击职工的工作积极性。因此，在人力资源管理中，绩效考核制度是必不可少的，对职工的考核也要全面、科学，综合才能、优缺点和工作成果等进行。此外，绩效考核可以创造公平的竞争环境，有效激励职工发挥自身潜力获得更高待遇，并促进单位发展。
3单位内人力资源工作中绩效考核缺陷
3.1缺少完善的绩效考核体制
在具体工作中，事业单位常用的绩效考核方式是量化途径，所以，针对各部门、各职位的员工缺少细分衡量标准，操作效果也不好。所以，事业单位缺少科学完善的绩效考核体制，具体表现在如下几点：一是绩效考核指标不合理，当前，事业单位所设置的考核指标较为笼统，未根据精细化管理观念来对各部门、各岗位员工的技能及效果做出科学参考，在该种笼统考核方式下得出的结果很难保证实效性。二是确定考核指标时未结合具体情况，不同职位的业务性质与服务内容都是不同的，若完全实行一样的绩效考评标准，则针对全体员工是不公平的。
3.2对绩效考核缺乏重视
人员属于事业单位的关键要素，针对事业单位而言，若要得到长远健康的发展，就一定要重视单位内部人力资源管理工作，唯有优化分配单位中的人力资源，不断提高人员的各项技能，事业单位方可取得稳定发展。但是，就实际情况来说，我国很多事业单位都不够关注人力资源工作，比较忽略绩效考核环节，其中，很多单位领导者更注重人员的业务水平，忽略了职员的综合发展，单位管理实力较弱，由此增加了单位管理工作的困难性。
3.3忽略了绩效考评结果
通常情况下，在单位内部人力资源工作的绩效考核环节，考评结果会对绩效考核体制产生反作用，而且按照结果中存在的不足立即反馈，且相关领导者的绩效考评结果通常不对外公开，直接导致事业单位中职员的不平等。
4事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用存在问题
4.1缺乏对绩效考核制度科学认识
很多事业单位没有形成对绩效考核制度的科学认知，存在主观认识上的误区，认为只是普通的考核制度，而在该制度的运用中会出现考核结果不准确、存在较大偏差的问题。绩效考核制度运用不当，在人力资源管理中难以发挥其效用，会降低职工的积极性，使其产生负面情绪，不利于工作的开展。同时，一些事业单位的人力资源管理方面没有建立起统一机制，阻碍了人力资源管理体系作用的发挥，绩效考核制度也无法取得良好应用效果。
4.2考核指标不够明确
事业单位在人力资源管理中，绩效考核中考核指标包含了职工的能力、业务完成度、业绩、工作作风、道德品质等多方面内容，是绩效考核中的重要环节。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但在绩效考核制度的实际应用中，考核可操作性差，且涵盖范围较广，各部门间的考核指标和内容存在差异，致使考核标准不够明确，缺乏标准性，难以准确反映职工的工作成效和贡献。
4.3考核方法单一
在现阶段，很多事业单位在绩效考核方面采用方法单一，主要是传统得分方式，其最终结果则是采用平均值的办法。这种考核方式的实施简单，在事业单位考核中应用广泛。但由于其考核方法的单一性，导致考核结果难以保证有效性和可靠性，绩效考核制度难以发挥其效用而流于形式，单位无法准确掌握职工工作表现，会降低职工的积极性，使单位的工作效率和成效受到不良影响。
4.4缺乏相互评估
我国很多事业单位中的绩效评估，主要是依据传统的绩效考核制度，并进行权利线路制定，单位领导会对职工的工作进行监督，并作出评价。但领导人员的绩效考核缺乏职工的参与，使得在开展工作中缺乏相互评估，并最终导致评估结果不够准确和完善。由于领导无法有效获知职工的建议，事业单位管理中的一些问题得不到重视和解决，会对单位的发展产生不良影响。
5加强事业单位人力资源管理与绩效考核的有效途径
5.1薪酬激励
通过制定事业单位内部薪酬激励制度，切实遵循“以人为本”思想出发点，解决员工实际需要。最优的薪酬制度能够使成员个人同企业共同发展，适应市场经济发展形式需要，是一种具有竞争性薪酬水平制度。薪酬对员工来讲不仅仅是工资表现，更是自我价值的体现，在团队成员工作合作中，可以把基本工资同个人行为表现相结合，通过业绩考核进行绩效薪酬分配，由于浮动薪酬具有相当程度的诱惑性特点，从而使得员工对工作的积极性得到提高，提高员工对自身工作水平进步的想象空间。
5.2加强内部沟通
员工的专业知识储备与成长性经历过程存在差异，在实际内部工作进展中各成员的沟通可能存在阻碍，因此，加强内部成员沟通交流，熟悉彼此对内部工作的顺利开展十分重要。
5.3制定清晰的目标
事业单位发展整体目标的最终实现与工作任务前是否有清晰目标规划不可分开。清晰的目标规划对工作的完成具有一定的刺激作用，使员工具有一定的紧迫感。因此，医院整体目标的制定需要多方面考虑，对可实施性、具体规划完成时间等过程项目详细考虑，为工作指明方向。
5.4全面考核，择优选拔，优化人才队伍，强化人力资源管理
专业技术人才是各事业单位人才队伍的重要组成部分，是事业单位的可持续发展的基础保障。因此，专业技术人才的职称晋级考核不应该只考虑论文发表、岗位年龄，工作质量、团队的观念意识、创新性思维等都可以作为考核标准。对于专业技术人才的职称晋级工作应始终坚持“能者上庸者下”的选择，逐步优化专业技术人才的队伍建设，提高事业单位专业技术人才的工作质量、工作创新力，从而，促进事业单位人才队伍科学化建设目标。
6结语
总之，事业单位内部人力资源管理工作脱离不了绩效考核工作，若要顺利进行绩效考核，首先就要确定科学完善的绩效考评指标，遵循相关原则，充分发挥出绩效考评结果的作用。另外，一切从实际着手，根据单位内人力资源的基本状况，突出人力资源工作中绩效考核所扮演的角色，进而推动事业范围的长远健康发展。
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论文作者:王晓玉
论文发表刊物:《防护工程》2018年第33期
论文发表时间:2019/2/25
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