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过去十年内，荣获七次英国《金融时报》最受尊敬企业、六次蝉联《Fortune》杂志最受钦佩企业之首的荣耀纪录仅有GE，别无分号。同时，GE也是美国道琼工业指数自1896年设立以来，唯一一家仍然上市的公司。
打造GE的常青基业，不是靠创办人爱迪生的天才，亦非杰克·韦尔奇的明星CEO光环。而是百年来，历经多任CEO逐渐构建完善的接班制度。
不仰赖英雄 50年前成立全球首家企业大学
要接下创办人的棒子并不容易，特别是像爱迪生这样的天才发明家。然而GE的第二任CEO，被《Fortune》评选为史上最伟大的CEO——查尔斯·科分，正是为GE人事制度奠基的灵魂人物。科分很清楚他的工作并不是成为下一个爱迪生。爱迪生是天才，但一个企业要永续经营，绝对无法守株待兔等待“每个时代皆有天才”的巧合，因此科分希望创建出一套体系，让人们不必仰赖“英雄”，也能够有系统地发展。因着这样的思维，所有GE的CEO都将培养高阶管理人才视为最重要的任务。
如果说科分为GE这个“CEO制造机器”画下蓝图，那1950年代接任的拉尔夫·科迪纳便是尽心刻画，打造出模具骨干的匠师。
随着GE的企业版图扩张至多个事业群，当时的CEO科迪纳体认到公司对管理人才的需求大增，以及培育人才的迫在眉睫，因此，1956年开全球风气之先的第一所公司大学——“克顿威尔训练中心”(Crotonville)成立（编按：现改名为“杰克·韦尔奇领导发展中心”）。
克顿威尔训练中心在GE扮演着不可或缺的地位，韦尔奇就将其视为分享、塑造GE文化与价值观的重要角色，他自己每两周到训练中心亲自授课。而克顿威尔训练中心的成就，正在于给予数千名GE经理人沟通学习、传递想法、激发创意的机会。
在哈佛教案中特别提到，1960年代，当其他公司还在斤斤计较人才培训投资报酬率的时候，GE早就已经每年投入4000万美元，将近税前盈余的10%支持这项管理人才的教育训练，他们深信投资人才，正是改变GE的重要关键。
除“克顿威尔训练中心”，科迪纳对管理人才培育的重视在著名的“Session C”中表露无遗。“Session C”是GE一年一度的领导人才评估大会，会议中密集的沟通与对话，特别针对管理阶层的职涯规划、个人的需求兴趣、发展计划、后续的接任者等等一连串的“串联式评估”过程，目的在于评估领导人是否符合公司的发展方向。
“Session C”最后的成果是一份关于该位员工在过去数十年来的工作表现与发展报告，报告约有15到20页左右。除了对评选人的优点大加赞扬，也同时会罗列出需要进一步加强的领域，个人可以针对此份报告来改进自己。
“Session C”的评估过程，正是GE用来衡量CEO有效的工具，GE的人力资源资深副总科纳蒂就表示：“我通常会等到一天的工作结束后，才开始阅读这些报告。因为阅读每一份报告大概都要花一小时左右的时间，在这个过程中，你可以发掘出这些人十分有意思的特质。”整个“Session C”的讨论就是聚焦在促进高潜力者的发展，且降低不适任人才的比例。
没有样板 韦尔奇原不在接班人名单内
大家都知道杰克·韦尔奇是“二十世纪最棒的经理人”，但是你可能不知道这个曾经炸掉整间工厂的毛头小子，当年如何在众多候选人当中脱颖而出。
韦尔奇最后能脱颖而出的最大原因，还是其拥有改变现状的能力。琼斯后来回忆说：“杰克有着极大的魄力。对于如何冲向前去，处于领先地位，他有很好的想法……那是些关于如何做出有利的改变的想法。”
一个从天才开始的企业，历经百年时空与大环境的变动，仍然屹立在顶尖的制高点，GE没有任何侥幸。从人员的评鉴、人才的训练、清楚的绩效目标、明确的评估回馈，加以长期的观察，GE建立起制度，不再等待英雄从天而降。
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