职业经理人为何空降频频，本文主要内容关键词为：职业经理人论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，职业经理人跳槽一再成为新闻媒体追逐的焦点。自吴士宏主动提出在2002年聘用协议届满后不再续约聘用协议，TCL董事会也接受了辞职请求后，吴士宏与TCL正式了结缘分。与吴士宏出身相同的李汉生、何小强也没有摆脱出局的命运；“师爷”出身的屈云波、宋新宇也照旧或被动或主动的重操旧业；职业经理人的“样板”姚吉庆在几经辗转后也最终选择了自主创业……以吴士宏为代表的中国职业经理人空降现象又一次引起了人们的广泛关注。
空降来源
盘点近年来的“空降兵”的身世，发现主要有三个来源：一是来自国内竞争对手，二是来自同行业的跨国公司，三是来自相关的咨询业。前两种来源属于实战派，在业界摸爬滚打多年，都有着辉煌的成功业绩，第三种空降人员一般在学术界具有很大的名气，这些人不少还是高校、策划界的优秀代表即我们所说的“学院派”，如俞尧昌、杨东文、李洪峰均来自大学校园，屈云波、宋新宇则出自于咨询业。
空降原因
现在市场的激烈竞争，使得企业更加感到对人才的渴求，人才流动也较之以前自由、频繁了，空降现象应运而生。大体上说，空降的现实原因有以下几个：1、企业发展到一定阶段出现战略迷茫，受到了创业者学识和激情的限制，这就需要外聘有勇有谋的空降部队，承担起让企业发展再上新台阶的重任。这大多数是些家族企业，它们在二次创业阶段急需专业管理人才的加盟，如华帝集团聘请乐华彩电的姚吉庆。2、企业在发展过程出现复杂的人事关系、派系斗争，管理层希望能借没有任何人脉关系的“空降兵”来推行改革的进程，如惠普的李汉生空降到方正。3、企业逐渐发展壮大，创建新的事业发展方向，公司内部没有现成的人才可用，需要有丰富从业经验的“门内汉”加盟，吴士宏加盟TCL即是如此。
空降结果
职业经理人空降企业，有时是为了锦上添花，但雪中送炭的居多。如果一个企业感到需要从外面请人，那一定是出现了自自己解决不了的问题，或企业处在转型的前夜，因此空降兵大都肩负重大使命。但是效果却并不能使人乐观。我们看看以下事实。
吴士宏，1999年年底在TCL任职，2002年年底决定离开；李汉生，1999年5月加盟北大方正，2002年8月离职；陆强华，1996年在创维集团任职，2002年拉上队伍空降高路华，2002年创办人众电器有限公司；姚吉庆，1999年10月被推上总经理职位，2001年12月离职；黄骁俭，2000年从SAP空降金蝶，2002年又重返SAP……
由此可见，几乎所有空降兵与资方的密月期都不过两三年。蜜月为何如此短暂？因为对于一个企业而言，两年，能转型的足以完成转型，而不能转型的时间再长也是徒劳；对一个职业经理人而言也许就是作为职业特长能够展示的最长时段。能够保持“天荒地老、海枯石烂”婚姻也有，比如曾经从政的俞尧昌扎根格兰仕埋头一干就是几年，奠定了“全球最大的微波炉生产基地”。可惜的是，相比空降时的豪言壮语，相当多的空降兵们既没做到，也没等到。
从人力资源的合理运用来说，空降现象本身是无可厚非的，但为何这些空降兵大多风中折翅，这样的结局需要我们思考更深层的原因——中国职业经理人的成长。
中国职业经理人成长
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业经理人应具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力。
按照上面的这个标准，目前恐怕很多的职业经理人都不合格，空降现象是个成长中的现象，同时也是个不成熟的现象，它产生的深层原因表现在以下两方面：
1、产权关系和职业道德
经济学家张维迎认为，中国没有好的职业经理人队伍是因为没有好的产权关系与职业道德。企业环境缺乏这种约束机制与激励机制，职业经理人也摆不正自己的位置。企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润，并能够保持自己对整个企业的控制。职业经理人则更关注企业长期的利润回报和企业健康发展及品牌的稳步提升，而这些必须依靠一定的权力（最主要是人事权和财权）来实现。然而，当资本所有者发现职业经理人短期没有丰厚的利润或者出现职业经理人加强控制企业的趋势时，出局的只能是职业经理人。利润矛盾由于大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能“出师未捷身先死，常使英雄泪满襟”。在中国这个现阶段来说，还没有真正形成职业经理人的阶层，特别是在经济体制上的准备，所有者、经营者、生产者三者通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成各自独立的、权责明确而又相互制约的法人治理结构，这都没有，企业家们当他们就是一个打工者，没有那么多的产权与制度之类的说法，所以很难不说分手。
另外，由于我国目前法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业所有者和职业经理人出现争执和目标不一致时，没有提前约定的条约和相应的法律来界定，问题自然就出现了，往往在利益的驱动下出现了经济学所讲的“道德风险”和“逆向选择”。职业经理人的付出得不到应有的报偿，客观上也促使这一部落往往采用相同的办法来弥补自身劳动。要么利用职权，在职消费，或培植党羽，广交客户，甚至利用职权转移侵吞老板资产，为自己将来做老板打基础。因而如果我们不考虑上述环境与法律差异，一味的批评指责一些企业所有者“不放权、不放手、不放心”，“疑人又用，用人又疑”，不实行所谓的两权分离，那是无法让他们接受和认同的。
2、文化和管理的冲突
文化冲突。职业经理人大多具备开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征，这些风格在很多国企里面并不适合，只是由于这些人作为“空降兵”，有老板“罩着”，一开始还相安无事，但一旦有所动作，就可能遭致文化上的冲突和抵制。最近，用友新总裁何经华表示新官上任不烧3把大火，而是要烧300把小火，可能就是防止出现大的冲突的折衷之计。
管理不成熟，缺乏运作平台。很多外企职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手，难免在管理上出现矛盾。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。
对策：完善成长的环境
在现代企业制度的条件下，职业经理人是企业的灵魂所在，有了这种灵魂的存在，才有了生机勃勃的企业，他们虽然不是企业资产所有者，但却与企业荣辱与共。支撑这一切的，既有职业经理人的职业道德，更要有科学合理的职业经理人成长环境。成长环境主要从约束和激励两方面来完善。
一是职业经理人的约束机制。
完善的职业经理约束机制是一套完整的体系，包括企业内部约束，法律约束、市场约束和社团约束等四个方面。
企业内部约束机制，即企业和职业经理人之间的约束。内部约束主要有：公司章程约束、合同约束、机构约束等三个方面。
(1)公司章程约束。经理人到某个企业从事经营管理，企业对他的第一道约束就是公司章程约束。而现在我国企业的章程，很少有对经理人员的约束性条款，这就必然导致人治。人治的约束就造成企业中的矛盾都演变成人和人的磨擦和矛盾。
(2)合同约束。企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要体现出来。
(3)机构约束。所谓机构约束，就是指构造企业内部决策、执行、监管等最高机构。把职业经理人和企业之间的可能出现的摩擦与矛盾，演化成人对机构之间的矛盾。
法律约束机制。市场经济就其实质来说，就是法治经济，是依靠法律来构建经营者活动的外部框架，并同时辅之以一定的政府监管的经济体系。从法律方面对职业经理人形成约束，这一条我国目前比较弱，《公司法》基本没有这方面的约束，《公司法》的重点是对整体企业行为的约束，对企业内部利益主体尚未涉及。同时，我国现在还没有一部体现企业高管人员约束机制的有关法律体系。现在职业经理人已成为重要的社会阶层，但是没有相关的法律约束，结果导致职业经理人可能有时候会任意损害企业的利益。尤其是损害民营企业的各种利益，但法律却对他无能为力。
市场约束机制。主要包括两方面：
(1)产品市场的竞争性约束。企业良好的现金流指标和净资产回报率指标是衡量经营者经营效率的重要依据，同时也是对经营者经营管理能力的重要检验标准。当经理人的能力不足以适应产品商场竞争时，这位经理人就会退出产品市场，也必然会退出该企业。
(2)经理市场的竞争性约束。经营者充分约束的主要内容就是利用职业经理人晋升任免机制，给在位的经理施加较强的外部竞争压力，鞭策他们努力工作和自觉维护企业利益。经理的名誉、地位、前途都取决于他在经理市场中的竞争实力。
4、社会团体约束。所谓社会团体约束，就是指职业经理人，应该有自己的民间团体组织并通过这种组织来维护自身的合法权益并约束自己的行为，在职业经理人与用人单位间挂起一座桥梁，建立起较为重要的职业经理人职业道德和业绩档案，将通过各种合法形式对职业经理人进行约束。
二是职业经理人的激励机制。
1、重视对职业经理人的经济利益激励。由于职业经理人是企业人力资本中的一个重要组成部分，因此职业经理人的经济利益不只是工资这种劳务性报酬，更要通过完善的薪酬制度得到保障。
目前国际上对职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要由5个内容组成，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在上述五个方面的经济利益激励中，最重要的一条就是期权激励。职业经理人拥有期权的后果，导致职业经理人虽然不是出资人，但却拥有了企业的产权变成了企业直接权益人。这一做法已在市场经济国家广泛使用，我国部分企业也在开始试行。建立职业经理人期权制度，对促进我国企业改革和发展具有积极意义，它有助于把企业管理者的个人利益与企业的长远发展利益更加紧密地结合起来，更有助于培养职业经理人阶层。
2、培育职业经理人激励性企业文化。职业经理人是激励性企业文化的主要内容，应该是让企业全体员工在思想上认同职业经理人的地位和作用。承认人的能力差异性和收益差异性。让大家知道一般员工按劳动合同获取的是劳动收益，而职业经理人是按工作合同获取的是资本收益。
中国人民大学教授杨瑞龙认为，对于空降兵不能在企业软着陆的现象，既不能简单的用资本意志来堵住所有的抱怨之声，也不能一味的为职业经理人喊冤，而应看到老板频频的接收职业经理人手中的权杖并非是一个不可质疑的正常现象，其背后实际上反映了我国在体制转轨过程中市场经济的不成熟性。因此，如何通过深化企业制度改革建立一个对职业经理人的最优激励和约束机制至关重要，这也是我们面对空降现象需要认真反思的内容。
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