关键词：人力资源管理模式；企业绩效；对策
引言
随着社会的进步，现在的竞争已经成为人才的竞争，竞争优势不取决于企业是否拥有天才的产品设计、最好的营销战略或者最新的技术，这取决于企业是否拥有能够吸引和动员优秀人才的人力资源管理系统。从这个角度来看，战略性人力资源管理对企业绩效的影响不容忽视，企业的管理也加强了对战略性人力资源管理的重视。
1人力资源管理模式概述
关于人力资源概念的界定，国内外众多研究学者从不同视角对其进行了定义。本文认为，人力资源是现代经济中最具备可塑性的特殊资源，其具备三个特性：强生产力、高价值及广范围。这也就使得人力资源存在着主观性，即在尊重人力资源规律的前提下，发挥人力资源的主观能动性实现人力资源有效配置、充分利用。而人力资源管理则是对人力资源的获得、调整、开发、评测及使用，以此为企业产生绩效并提升绩效的管理制度政策的实践。人力资源管理是从企业组织的宏观层次对人力资源的实施过程及结果进行研究，同时也是从企业员工的微观层次的优化管理，两者的共同作用推动企业绩效的最大化。关于人力资源管理模式，国内外研究者从多元化角度研究了人力资源管理的多种模式，其在不同的发展阶段，在发展阶段间、模式间都有着共性和特性。这一概念的首次出现是在《哈佛商业评论》中由雷蒙德·迈勒斯提出，其指出人力资源管理模式是一种管理方式，这种管理方式正是人力资源管理人员对人事关系的管理。
2战略人力资源管理对企业绩效影响
2.1在个体层面对企业绩效的影响
企业的人力资源管理活动是以员工为个体进行的，并可以将其划分为三个阶段。第一，在员工招聘之前，管理人员首先就要结合企业的实际发展状况，做好整体的人力资源规划。如此才能招聘到适合企业的人保障企业的正常运营。其次还要对员工的工作岗位进行分析和设计，实现员工之间的和谐相处。最后，要让员工始终保持这样好的工作状态。提高员工工作的满意度，从而达到留住人才的目的。第二，在招聘员工的过程中，要对应聘的人才进行严格的挑选。不仅要要求员工具有较强的工作能力，而且要考虑到其自身的价值观等综合因素。这就要求管理人员设置合理的招聘流程，通过各种方法做好人才的招聘工作。第三，在招聘到员工之后，要在最短的时间内，使得招聘到的人才符合企业经营发展的需求，才能实现企业绩效的提高。
2.2在招聘方面对企业绩效的影响
战略性人力资源管理不仅是企业管理层对企业内部人员流动的管理，同时也包含招聘方面的内容，因为新来职员的能力高低程度也会影响企业在一定时间范围内的工作效率及工作质量，所以在招聘方面也需要进行战略人力资源管理。招聘的主要内容包含招聘初期的准备工作和招聘时的能力评估工作。招聘前期企业工作人员的准备工作主要包括工作分析、工作设计和人力资源规划，这些都将在一定程度上影响企业业绩，为让企业能够招聘到高素质、高能力且适合企业缺乏岗位的人员，相关招聘人员需要提前对应聘人员发来的简历进行简单的了解，明确应聘人员大致的能力水平和潜在发展空间；在招聘时，面试官应该能够在最短的时间内了解候选人的一般能力水平，并确定候选人是否适合当前的职位，并测试候选人应对紧急情况的能力，作为招募此人的基础。通过以上招聘过程的进行，招聘者可以为企业招聘到高能力的工作人员，对企业的绩效产生积极作用，带动企业的发展。
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3人力资源模式提升企业绩效的对策
3.1强化素质管理
员工素质直接关系到工作质量，通过对员工的素质管理提升工作效率，提升企业绩效。强化素质管理首先从严格规范的人才选拔选择适合企业岗位的人才。其次对通过选拔的人才进行多方位多层次的培育体系，通过多种培训方式进一步提升技能，适应岗位需求。第三是构建完善的薪酬管理制度，制定注重人文关怀的制度并严格实施，在薪酬制定过程中不仅要注重公平性、规范性以及激励性，同时还要注重灵活性。最后，还要注重对员工素质的评测考察，督促其保持工作高效性。
3.2完善人力资源管理制度
企业要想获得更好的发展，离不开员工持续的投入工作热情。因此，企业要根据自己的实际情况，制定一个相对完善的人力资源管理制度。如何正确的解决员工的薪酬待遇问题，满足不同员工对于薪酬待遇的要求是管理者必须重点考虑的问题。具体来说，可以根据员工不同的等级来实行分级奖励，当员工的实际需求得到满足后，就会投入更加多的精力在工作上，进而实现企业生产效率的提升。
3.3确保战略人力资源管理与企业发展战略相匹配
战略人力资源管理必须与企业的发展战略相匹配，才能发挥其最大作用。若战略人力资源管理同企业的发展战略相悖，就极有可能导致在企业实现阶段性目标的关键时刻，由于实施错误的战略性人力资源管理策略，而导致阶段性战略目标无法实现，更有甚者，还可能会影响企业整体的发展战略，给企业造成不可弥补的损失。所以在制定和实施企业发展战略的过程中，要注重与战略人力资源管理的合作，全面考虑这两个部分的特点，相关工作人员要在详细分析和充分了解战略人力资源管理的基础上，制定公司的发展战略，实现两者的完美契合。这将使战略人力资源管理能够与企业发展战略之间实现协调发展，并且相互促进和补充，帮助企业更快地实现战略目标，促进企业的进一步发展。
3.4加强绩效辅导及沟通
加强绩效辅导及沟通对于优化企业的绩效管理体系来说也是十分必要的。根据调查了解发现，当前企业不论是在绩效目标制定还是在绩效考核实施过程中，都是有公司内部的上层领导者集体讨论而进行决策的，基层员工缺乏发言权，很多企业的员工对于本公司的绩效目标、绩效管理制度的目的、任务等不够清晰，甚至会存在一些不理解和抗议的声音，极大地阻碍了相关绩效管理工作的落实，对企业的绩效管理效果产生了许多不利影响，而这一现象也主要是由于企业内部绩效辅导及沟通不到位导致的。因此，相关的管理者要积极对员工进行绩效辅导和沟通，积极听取员工对绩效考核的意见，实现绩效目标的全员参与制定，同时也要加强绩效辅导，让员工能够明确绩效管理的目标及任务，从而促进企业绩效管理工作的顺利进行。
结语
随着市场竞争的不断发展，提高企业绩效已经成为了企业获取自身竞争优势的主要手段。在提高企业绩效的过程中必须要充分考虑到战略人力资源管理对企业绩效的影响，从而在竞争过程中取得优势。企业如果能够实施与企业发展战略相适应的人力资源管理策略，就可以有效推动企业员工在工作过程中不断投入自己对工作最大的热情和精力，最终帮助企业战略规划目标的实现。
参考文献
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[3]王滨.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].企业管理与科技（上旬刊），2018（03）.
论文作者:黄媛红
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年 17期
论文发表时间:2020/1/9
标签：企业论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 战略论文; 工作论文; 《当代电力文化》2019年 17期论文;