试论“互联网+”时代下人力资源 管理的新趋势及对策
宋成凤
(胶州市胶莱镇人民政府，山东 青岛 266315)
[摘 要] 文章以“互联网+”时代为主要背景，概括了人力资源管理在该时代存在的意义，联系实际情况分析了人力资源管理在该时代面临的问题，例如企事业单位缺少管理人才，讨论了人力资源管理在该时代的发展趋势，希望可以为在企事业单位内部从事管理工作的人员提供帮助，使人力资源管理具有的积极作用在企事业单位内部得到充分发挥。
[关键词] “互联网+”时代；人力资源管理；人力资源管理模式
在市场经济发展速度较快的当今社会，企事业单位间的竞争变得越来越激烈，由于单位间竞争的实质为人才竞争，因此，如何保证人力资源管理的质量和效率，自然成为管理者需要解决的主要问题，在“互联网+”的时代背景下，任何事物一旦脱离互联网，通常会面临着无法获得长久发展的问题，要想使企事业单位内部所开展人力资源管理得到应有的发展，对“互联网+”时代所诞生的互联网技术进行合理应用，具有十分突出的现实意义。
1 人力资源管理在“互联网+”时代存在的意义
随着互联网的发展，对人力资源管理进行创新，成为各企事业单位发展的必经之路，现代化管理工作的开展，使越来越多的人将目光转向具有良好综合性的网络维度的运用方面，对资源管理方式进行革新势在必行。一方面，在“互联网+”时代，人力资源管理成为社交的主要媒介，企事业单位员工可以突破时间和空间的制约，通过“互联网+”所提供的平台，随时随地进行沟通，使信息的交流变得更加便捷，各类智能软件的出现，也在无形之中提高了管理人员的工作效率，在互联网得到广泛运用的当今社会，企事业单位引入人才的渠道也随着互联网的发展而变得更加丰富，这样做不仅有利于打造良好的企事业单位形象，还对人力资源管理及相关工作的开展具有十分积极的作用；[1]另一方面，随着大数据技术的推广，“互联网+”也被应用在对人力资源进行管理的过程中，实现了智能化管理辅助设备和科学管理方式的有效结合，在将人力资源管理和大数据技术进行结合的过程中，不仅人力资源管理具有的严谨性、科学性得到了强化，还为资源追踪体系的建立提供了帮助，管理人员可以在资源追踪体系的辅助下，对企事业单位的人力资源情况进行实时追踪，结合实际情况，完成后续的引导及管理工作，为企事业单位的运营和发展奠定良好基础。
首先要提高自身的媒介道德素养，加强思想形象方面的塑造。在辅导员工作中要达到公平、公开、公正、诚信、安全的网络道德标准。在现实与虚拟的道德相互碰撞时，始终坚持道德的规范，用新媒体的网络规范要求自身的行为，把价值观念作为思想工作者的主导系统，把思想品质作为思想工作者的制高点，心理素养作为基础，专业知识作为主要支撑。
2 人力资源管理在“互联网+”时代面临的问题
从本质上来说，人力资源管理是指对企事业单位员工信息进行整理，对日常工作中员工的表现进行评定，将人力资源管理所产生信息为依据，对员工进行管理和指导的行为。“互联网+”时代的来临，强调了数据的重要性，信息数据化成为信息的主要发展趋势，仍旧沿用传统的理念或方法，往往会导致人力资源管理所取得成效难以达到预期。
2.1 企事业单位内部缺少高素质的管理人才
“互联网+”时代的来临，突出了科学技术在绩效管理工作开展过程中的重要性，反之，如果管理人员无法准确运用科学技术开展相关工作，所取得成果通常会和预期存在着较大的差距。通过走访能够发现，很多企事业单位现阶段仍旧没有给予管理人才应有的重视，面向管理人员开展的培训活动，无论是在内容还是在形式上，均未能达到“互联网+”时代所提出的要求。[2]另外，由于部分企事业单位所构建绩效管理制度尚未达到科学、完善的高度，人才具有的推动作用难以得到充分发挥，此时，若企事业单位仍旧没有对引入、培养管理人才加以重视，所引发问题带来的后果自然会十分严重。
2.2 激励机制的作用无法得到充分发挥
多数企事业单位员工对较为单一的激励机制难以产生兴趣，换句话说，如果管理人员在对人力资源进行管理时，并未赋予科学的激励机制，不仅会使员工丧失工作热情，还会给员工对所从事工作的积极性带来打击，这并不利于企事业单位的健康发展。
3 人力资源管理在“互联网+”时代的发展趋势
3.1 及时转变相关人员的工作理念
在传统观念中，人力资源管理属于信息的静态管理，正是由于上述观念的存在，才导致信息整合力度不足的问题，始终无法得到有效解决，单线信息难以满足人力资源管理提出的要求，要想系统、准确地把握人力资源管理所涉及内容，难度极大，员工配置所能够达到的合理化水平，同样和预期存在较大差距。随着“互联网+”时代的来临，对管理模式进行调整的工作被提上日程，管理人员应将人才视为所构建管理模式的核心，在此基础上，定期面向人才开展培训活动，以人才在发展方面具有的需求为依据，激发其创新性和主动性，最后将信息化的管理方式作为依托，通过技术和管理相结合的方式，为单位制定在战略性、科学性方面能够达到有关要求的发展方向，将“互联网+”时代具有的优势进行充分发挥，完成管理模式的变革工作，使服务制度向着更加完善的方向迈进。[3]
3.2 调整并优化人力资源管理模式
对企事业单位而言，在推动人力资源管理向着系统、科学的方向前进时，掌握着主动权的仍旧是管理人员，换句话说，管理人员在人力资源管理方面所呈现出的风格和理念，在很大程度上决定了企事业单位内部涉及人力资源管理及相关工作的落实情况，因此，在“互联网+”时代，要想推动人力资源管理的发展，关键是及时转变工作理念，保证企事业单位的管理人员，能够对“互联网+”时代所独有的特征具有明确认知将由此而衍生出的大数据视为人力资源管理所不可或缺的一部分。众所周知，管理人员对企事业单位发展具有决定性的作用，基于此，在日常工作中，管理人员应从实际出发，对自身的工作理念及策略加以调整，建立起符合企事业单位发展情况的管理制度，构建供人力资源管理和信息化技术进行衔接的平台，“互联网+”时代具有的优势，自然能够得到充分的发挥。另外，管理人员还应当将符合“互联网+”时代所具有的特点和理念与管理工作进行结合，在企事业单位内部开辟出以“互联网+”、大数据技术为核心的领域或平台。
随着国有企业改革的深入，中国证券交易所改革后国有股东的持股比例逐渐下降，不同资本属性之间形成的混合所有制问题引起了人们的关注。当一个国有股东是控股股东时，它与私人资本股东拥有完全不同的控制权和私人利益。为推动国有企业治理结构改革，非控股股东特别是第二大股东也可以改善国有企业的治理结构。作为深化改革和促进变革的背景下，民营资本第二大股东如何形成治理在国有企业中的作用也是一个适合未来讨论的话题。
3.3 结合实际情况，构建管理体系
“互联网+”时代的来临，为企事业单位提供了前所未有的动力支持，正是因为如此，管理人员才更应当将工作重心放在思维模式的开发方面，为信息化采集、员工培训工作的顺利开展奠定基础。信息化采集的前提是对员工在工作、日常生活中所表现出的协调性进行分析，再运用大数据手段，完成员工信息的分类及后续工作，为绩效考核制度的构建提供帮助。员工培训的作用主要是保证企事业单位做到与时俱进，具体来说，员工在开展日常工作时，普遍具备针对性和目的性等特点，这些特点会随着工作的开展而逐步强化，因此，管理人员应重视员工培训工作，将员工提出的需求作为主要依据，进行工作定位，通过对个人规划制度加以展示的方式，将企事业单位发展和员工目标相结合，为员工提供可以实现自我价值的平台，企事业单位也会在员工自我价值实现的过程中，向着更加科学、健康的方向发展。除此之外，在条件允许的前提下，管理人员还可以对管理平台进行构建，例如，在尚未确定外部合作对象前，对参与人员进行调查，根据大数据提出的建议，调整合作模式，使对市场动态进行实时掌控的目标成为现实。
4 结论
综上所述，无论是围绕着人力资源所开展的竞争还是管理，从本质上来说，均属于以企事业单位竞争力为主要内容的竞争，因此，人力资源管理及相关工作能否顺利进行，在某种程度上决定了企事业单位发展的进程。企事业单位管理人员在开展创新工作时，应将人力资源管理作为核心，只有这样才能保证创新工作取得和预期相符的成效，具体来说，管理人员应根据“互联网+”时代具有的特点，将互联网与人力资源管理相结合，以此来保证该项工作的优势得到充分的发挥。
潜在毒性效应指数（Potential Ecotoxic Effects Probe，PEEP）综合了多种生物毒性测试结果，是一种评价工业废水潜在毒性效应的指标[34].其计算方法如下：
参考文献：
[1]韩玉.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].现代商贸工业,2019,40(16):72-73.
[2]李佳蓉.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].现代营销(信息版),2019(4):102.
[3]李志春.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势思考[J].现代经济信息,2019(2):202-203.
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.195
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