张静[1]2003年在《知识员工周边绩效管理研究》文中提出在“十倍速”的知识经济时代中，单靠知识员工的职务内行为已经不能完全满足企业长期发展得需要。在“业绩是行为”的研究平台上，“周边绩效”概念应运而生。 本文在回顾周边绩效理论研究的基础上，探讨了周边绩效的特点、重要性及其理论缺口。然后，进一步用经济学、管理学、组织行为学等成熟理论工具深入分析了知识员工周边绩效的管理理论。在此基础上，本文对中国企业知识员工周边绩效管理的现状作了(?)分析，尤其是探讨了此方面存在的主要问题以及原因。最后，以理论和知名企业的经验为指导，本文探索性地提出了优化中国企业知识员工周边绩效管理的基本思路以及相应的操作方案。
徐小富[2]2007年在《酒店知识员工周边绩效考核研究》文中提出随着新经济时代的到来,单靠知识员工的职务内行为己经不能完全满足酒店业长期发展的需要。在“业绩是行为”的研究平台上,“周边绩效”管理成为理论界和企业界研究的热点问题。怎样建立科学、合理的周边绩效管理体系?如何才能更加有效地进行周边绩效考核?本文在回顾周边绩效理论研究及对周边绩效管理进行全面系统分析的基础上,从绩效考核的理论和方法入手,探讨了周边绩效的特点、重要性及其理论缺口,系统地、全面地分析影响考核的因素,并结合目前周边绩效考核中实际存在的问题进行深入的分析,重点对酒店知识员工周边绩效的含义、特点、作用、酒店知识员工周边绩效管理的现状及问题、酒店知识员工提供周边绩效的原始动机等内容进行了理论探讨,并剖析了问题存在的原因在于服务意识不强、缺乏科学的周边绩效考核体系及管理缺乏规范,其中缺乏科学的周边绩效考核体系是造成目前酒店知识员工周边绩效管理存在诸多问题的最主要原因。本文按照确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据等步骤,设计酒店知识员工周边绩效考核指标体系,为提高考核精度,对指标进行说明,并对各项指标的具体含义进行界定,从而避免了实际评价时概念模糊,不易判断准确的缺点。这在一定程度上拓宽了酒店知识员工周边绩效的研究视角,充实了酒店知识员工周边绩效管理实践的理论基础。最后,在理论与现状分析的基础上,文章以WS酒店为例,设计了酒店知识员工周边绩效考核体系,探讨了酒店知识员工周边绩效考核的目的、原则、方法、主体、程序、考核指标与标准,运用层次分析法确定了考核指标的权重,并建立了WS酒店知识员工周边绩效模糊层次综合评判模型。
赵秀华[3]2007年在《高校教师周边绩效管理研究》文中进行了进一步梳理“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。”教师在教育中发挥着重要的作用，一方面有赖于教师自身的素质与职业道德水平的提高，另一方面则有赖于合理有效的教师管理制度的建立。教师教育研究是提高教师素质与职业道德水平的基础，而教师评价研究是建立教师管理制度的重要环节。因此，如何提高高校的人力资源管理，特别是有效的教师绩效管理，发挥出教师的最高水平，成为近年来高校人事管理的重要研究课题。高校教师绩效管理不同于企业绩效管理，有其自身的特点。由于教师职业的特殊性，使得高校教师绩效管理具有极大的挑战性和复杂性。随着我国高校教师绩效考评的广泛开展和对教师绩效的深入研究，周边绩效成为绩效考评研究关注的重点。本文从绩效的基本概念着手，分析了不同背景下的周边绩效理论，探讨了周边绩效的内涵及其特点，通过周边绩效和任务绩效的深入比较研究，界定了高校教师周边绩效的范畴，综合分析了高校教师周边绩效管理现状和特点以及存在的主要问题。通过对教师周边绩效影响因素的分析，利用德尔菲(Delphi)法、层次分析法等科学合理的方法构建了高校教师的周边绩效考核体系，在此基础上，借鉴“戴明环”理论设计了周边绩效管理流程，并将质量管理中的过程能力指数运用到考评模型中，通过对高校教师周边绩效管理的诊断，不断促进高校教师周边绩效管理水平良性发展。
孙丽娜[4]2011年在《基于组织承诺的员工周边绩效管理研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来,企业面临的竞争越来越激烈。为了迎接挑战,保持竞争优势,很多企业不得不在经营战略与运作模式上作出重大调整。而企业战略的调整导致了员工与企业关系的改变。组织承诺是员工对组织的一种工作态度,而周边绩效则更多的表现为员工的工作行为,态度影响一个人的行为。研究组织承诺对员工周边绩效的影响,可以帮助企业了解员工的组织承诺的现状,预测员工的周边绩效水平,为企业加强人力资源管理,处理好员工与组织的关系,降低人才流失,吸引和保留优秀员工提供理论指导和现实依据。目前,组织承诺与周边绩效的关系一直受到国内外学者的关注,但对于二者存在着怎样的因果关系却始终没有一个相对一致的结论。国内学者大多采用定性分析方法对组织承诺与周边绩效的关系进行研究,采用实证研究方法还很少。因此,本文在对有关组织承诺与周边绩效的理论进行文献梳理的基础上,建立了组织承诺对员工周边绩效的影响关系模型。然后通过对来自银行、保险公司和汽车4S店等现代服务业企业的235名员工进行问卷调查,用实证研究的方法深入研究了组织承诺对员工周边绩效的影响程度。本文通过对获得的调查数据进行差异性分析、相关性分析和回归分析,得出如下结论:(1)人口统计变量与组织变量对组织承诺及其叁维度的影响是有显着差异的;(2)员工的组织承诺是影响其周边绩效的重要因素;(3)员工组织承诺中的情感承诺、规范承诺两个维度对周边绩效中的人际促进维度有显着影响,而持续承诺维度对人际促进却没有影响;(4)员工组织承诺中的情感承诺、规范承诺两个维度对周边绩效的工作奉献维度有显着影响,而持续承诺维度对工作奉献却没有影响。本研究的创新之处主要体现在:第一,以往对于组织承诺与周边绩效关系的研究大多数是在西方的文化背景下进行的,而国内对这部分的研究刚刚起步。本文将组织承诺对员工周边绩效影响的研究放在中国的文化背景下,是对以往相关研究的拓展。第二,本文构建了人口统计变量及组织变量、组织承诺和周边绩效叁者之间的关系模型。以往的学者主要是基于组织承诺与周边绩效两个变量关系进行研究,本研究分析了人口统计变量及组织变量对组织承诺的影响,并在此基础上提出了通过员工组织承诺的提高来提升其周边绩效水平。第叁,将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺叁个维度,员工周边绩效划分为人际促进和工作奉献两个维度,构建了组织承诺叁维度对员工周边绩效两维度的影响关系模型。我国对于组织承诺与周边绩效关系的研究起步比较晚,本文虽然对现代服务业员工的组织承诺与周边绩效的现状进行了研究,构建了组织承诺对员工周边绩效的影响关系模型,但是由于本课题的研究涉及内容十分广泛以及时间和经验等不足,还有很多问题有待于进一步深入研究。
冷钦[5]2006年在《知识团队的绩效评价体系研究》文中研究说明随着经济全球化及知识化进程的深入,社会环境瞬息万变,企业运营环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代,企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高,问题的难度也不断加大。靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应环境的变化和要求,协同作战、联合进攻成为竞争致胜的关键。越来越多的组织发现,向以团队为基础的管理方向变革具有任何人难以预料的深远影响。在知识化进程的深入过程中,知识产业在产业结构中的比重日益增大,劳动力结构相应发生了根本性的变化,人力资本不再是传统概念上的劳动力,己经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代,以知识员工构成的知识团队逐渐成为了企业提高其竞争力的重要运作单元。然而,迄今为止,针对由知识员工构成的团队方面成熟的理论成果尚不多见,在知识团队绩效管理方面的研究成果比较匾乏,而现有的关于绩效管理方面的研究成果又不能完全适应知识团队的特点,因此,本文的研究成果具有一定的理论和现实意义。本文试图从现有绩效评价体系引申开去,结合知识团队的特点,探讨知识团队及其团队成员的绩效评价体系。在文中,笔者综述了知识员工、知识团队和绩效评价体系相关理论,分析了知识团队绩效评价的特点,阐述了现行绩效评价体系评价知识团队存在的一些不足,笔者在结合BSC的核心思想的基础上,特提出专门针对知识团队团队绩效评价的“类BSC”体系,并对该体系进行了解释和说明,另外,笔者也对知识团队成员的绩效评价体系作了一定程度的研究。文章的最后,笔者结合自己在咨询公司的工作实践,对A市规划设计研究院中知识团队的现有绩效评价作了分析,提出了适合规划设计院的绩效评价方案,并对方案的实施效果及未来的完善方向作了阐述。全文共分五章。导论,阐述了本文选题的背景、意义、研究方式与方法,概括了本文的逻辑结构,指出了本文的创新点及其他需要说明的相关问题。
乔月桥[6]2016年在《绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介》文中认为源自学习心理学领域的成就目标取向理论,能有效解释员工的学习动机以及学习过程,研究者认为学习者目标导向可分为两种:学习导向与成绩导向,并认为成绩目标导向更多关注绩效,而学习目标导向旨在掌握知识、技能和发展能力,对学习更有利。在组织中,员工个人目标导向往往受组织目标导向的影响,而绩效管理导向直接体现着组织目标导向,且与员工联系
奚玉芹[7]2012年在《人—组织匹配感知：维度结构及对员工工作绩效的作用机制》文中认为随着科学技术的快速发展和人力资源在组织运营中重要性的日益提升,一方面,组织在更为广泛的范围内面临着更为激烈的市场竞争,因而开始普遍重视通过雇佣那些核心特质与组织整体特征相匹配、能够在组织中灵活转移的员工,来应对经营环境的不确定性,提高组织对环境变化的响应速度和维持竞争优势；另一方面,员工的工作绩效在很大程度上影响着组织的运作效率和兴衰成败,因此,组织致力于通过各种方式和途径,来提高和改善员工的工作绩效。其中,员工对于自身与组织之间匹配水平的感知对员工的工作态度和工作行为能产生积极作用,并进一步影响到其工作结果。因此,了解员工从哪些方面形成与组织的匹配感知以及人—组织匹配感知对员工工作绩效的作用机制有助于组织从员工招聘、培训与社会化、绩效管理等多个人力资源管理环节入手,采取适当的举措来改善或巩固员工个体的人—组织匹配感知水平,从而提升员工的工作绩效。人—组织匹配是指员工和组织之间的相容性。当员工和组织双方中有一方能够提供另一方所需要的东西,或者双方具有相似或互补的基本特征时,就可以认为双方达到了相容。在目前有关人—组织匹配的研究中,至少还有以下两方面的不足：一方面,尚未见有研究对人—组织匹配的维度结构进行深入探讨,研究者通常基于自己对人—组织匹配的理解来确定匹配内容及其操作化定义；另一方面,在人—组织匹配所带来的后果方面,虽然员工的工作绩效相比于工作态度是组织更为关心的工作输出结果,但在已有文献中,探讨人—组织匹配和工作绩效间关系的研究数量相比于探讨人—组织匹配和工作态度间关系的研究数量而言,是非常有限的,研究结论之间也存在较大差异。因此,本文针对国内企业员工,研究人—组织匹配感知的维度结构,以及人—组织匹配感知对工作绩效的影响、影响路径和条件,具有重要的理论意义和实践意义。本研究首先对人—组织匹配的概念进行了界定,认为可以分别从狭义和广义的角度来理解人—组织匹配。狭义的人—组织匹配是指个体与作为整体的组织之问的相容性,而不包括与组织中所包含的其它各单个要素(如组织中的其他某个成员或某一项具体工作等)之间的相容性。在这样的定义下,人—组织匹配不包括人—工作匹配、人—主管匹配、人—群体匹配的内容,它们和人—组织匹配是相对独立的概念。而广义的人—组织匹配是指个体与作为整体的组织以及与组织中所包含的所有其它单个要素之间的相容性。在这样的定义下,人—工作匹配、人—主管匹配、人—群体匹配都被纳入人—组织匹配的范畴。本文基于狭义的人—组织匹配概念,进行了有关人—组织匹配问题的访谈(N=35),并结合已有研究中有关人—组织匹配维度结构的理论和实证观点,提出了有关人—组织匹配感知维度结构的假设。认为员工可能通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性、需求一供给匹配来形成与组织之间的匹配感知,并编写了人—组织匹配感知的初始条目。随后,邀请学科专家检查了这些初始条目,以保证量表的内容效度,并根据他们的意见对初始条目进行了增删和修改。在保证条目可阅读性和可理解性的基础上,对两个样本进行了问卷调查,这两个样本分别包括242位员工和235位员工。利用在两个样本中进行问卷调查所获得的数据,对我们编制的人—组织匹配感知量表进行了探索性因子分析和验证性因子分析。对该量表的信度检验和效度检验表明其达到了心理测量学的要求。在人—组织匹配感知对员工工作绩效的影响方面,本文在社会认知理论和影响工作绩效的“能力—意愿—机会”叁因素模型框架下,结合其它有关理论和经验常识,提出了相应的理论模型和假设。我们预期,人—组织匹配感知对员工的工作绩效具有积极影响；人—组织匹配感知通过工作投入、工作满意、组织承诺、能力—工作匹配感知和人—主管匹配感知对工作绩效产生影响；知觉组织支持对人—组织匹配感知和工作绩效间关系起到调节作用。然后,基于用于验证性因子分析的第二个样本的数据(N=235),对文中提出的有关人—组织匹配感知和工作绩效之间关系的假设进行了检验。结果表明,文中提出的大多数假设受到了支持,但也有部分假设未获支持。随后,结合有关理论和对管理实践的观察,对研究结果进行了分析和讨论,探讨了本研究结果与已有研究结果之间的异同及其主要原因,以及这些研究结果背后的可能原理。最后,根据研究结果和结论,对企业的人员招聘、新员工上岗引导和社会化、绩效管理等人力资源管理实践提出了若干建议。本研究的主要结论包括：(1)员工通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性和需求—供给匹配感知,形成整体的人—组织匹配感知；(2)人—组织匹配感知对员工的工作绩效(包括任务绩效和周边绩效)具有较为强烈的正向影响,且对周边绩效的影响要大于对任务绩效的影响；(3)人—组织匹配感知通过工作投入和工作满意等态度变量对员工的工作绩效产生影响,因而,其影响路径是多元化的；(4)较高水平的知觉组织支持有利于增强人—组织匹配感知对任务绩效的影响；(5)人—组织匹配感知对能力—工作匹配感知、人—主管匹配感知具有溢出效应,并共同影响员工的工作绩效。本研究主要在以下叁个方面为人—组织匹配研究做出了理论贡献：(1)提供了有说服力的证据,表明员工与组织的匹配感知在结构上具有多个维度,每一个维度都说明了不同的匹配方面。这为组织和员工个体如何评估和改善双方之间的匹配水平提供了重要参考。(2)证实了员工在感知与组织之间的匹配时,同时追求一致性匹配和互补性匹配,而且,个性特征互补性匹配感知对员工工作绩效的影响大于个性特征一致性匹配感知的影响,这为独特性理论进一步提供了实证支持。(3)证实了人—组织匹配感知对员工工作绩效有显着影响,人—组织匹配感知通过工作投入和工作满意对工作绩效产生影响,以及知觉组织支持对人—组织匹配感知和任务绩效之间的关系起到增强型调节作用。这为探索人—组织匹配感知对员工工作绩效的作用路径和产生影响的边界条件提供了初步的证据。本研究的主要创新点包括：(1)通过探索性因子分析和验证性因子分析,证实了员工通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性和需求—供给匹配感知形成整体的人—组织匹配感知,从而明晰了人—组织匹配感知的维度结构。(2)证实了中国文化背景下员工的人—组织匹配感知对个体工作绩效具有较强的积极作用,且通过对工作投入和工作满意等中介变量的引入,证实了人—组织匹配感知可以通过多条路径影响工作绩效。(3)通过对知觉组织支持这一调节变量的引入,发现了人—组织匹配感知对员工工作绩效产生影响的一些边界条件。
王海[8]2006年在《知识员工的周边绩效管理》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来,企业员工中知识员工的比例越来越大,对企业的发展起着决定性的作用,如何有效提升他们的绩效已成为企业绩效管理关注的重点。本文以任务绩效之外的周边绩效入手,阐述了如何全面提高知识员工的绩效管理。
王鼎媛[9]2008年在《基于BPR的企业绩效管理系统研究与设计》文中研究表明科技、社会和全球化的发展使得企业之间的竞争日益激烈,人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。而绩效管理是人力资源管理中的关键环节,又是企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分。如何能在企业内成功开展科学、合理的绩效管理工作,成为了当今理论界和企业研究的焦点。首先,在充分了解目前国内外绩效管理现状的基础上,本文结合系统工程、信息科学和流程再造等理论方法,首先提出了BPR-BPM模型,并给出了构建该模型的流程,对BPR-BPM模型的相关理论进行了深入研究,在此基础上给出了该模型的构建和具体实施过程。为了考核指标的制定更具科学性、考核结果更具客观真实性,本文提出了基于流程节点元的绩效管理方法,并在此基础上实现对BPR-BPM模型的BPM设计。该模型从企业战略目标着手,集多种绩效考核的优点,为企业充分发挥绩效管理的作用和提升企业绩效管理水平提供了相关的理论依据和方法指导。其次,以“管理可视、流程可控、绩效可考”为指导思想,与ERP数据库资源共享,实现了BPM信息系统的分析与设计,并给出了系统功能、体系结构和数据库的设计方案,为提升企业绩效管理水平提供了一种新的思路。最后,对本文的研究成果进行了总结,对后续工作进行了展望。
李艳红[10]2005年在《公务员周边绩效管理研究》文中进行了进一步梳理我国政府提高绩效的压力日益增大,提高公务员的绩效水平是缓解政府压力的首要途径。随着对绩效管理探索的深入,周边绩效成为近期绩效评估研究关注的焦点。公务员的绩效管理必须全面关注任务绩效和周边绩效这两种绩效,而我国在公务员周边绩效研究和管理方面还存在着缺失。本文以公务员周边绩效管理为研究对象, 对公务员周边绩效的含义、特点、作用、公务员提供周边绩效的原始动机、公务员周边绩效的影响因素等内容进行了理论探讨,在一定程度上拓宽了公务员周边绩效的研究视角, 充实了公务员周边绩效管理实践的理论基础。对我国公务员周边绩效管理的现状及问题进行分析,剖析其原因在于考核观念落后、缺乏科学的周边绩效考核体系及管理缺乏规范,其中缺乏科学的周边绩效考核体系是造成目前公务员周边绩效管理存在诸多问题的最主要原因。在理论与现状分析的基础上文章设计了公务员周边绩效考核体系, 探讨了公务员周边绩效考核的目的、原则、方法、主体、程序、考核指标与标准, 运用层次分析法确定了考核指标的权重, 并建立了公务员周边绩效模糊层次综合评判模型。最后, 文章结合公务员周边绩效的特点,设计了公务员周边绩效管理模型, 并着重从公务员周边绩效管理中的沟通、周边绩效的诊断与周边绩效的辅导等方面规范了公务员周边绩效的管理流程。
参考文献：
[1]. 知识员工周边绩效管理研究[D]. 张静. 南京理工大学. 2003
[2]. 酒店知识员工周边绩效考核研究[D]. 徐小富. 电子科技大学. 2007
[3]. 高校教师周边绩效管理研究[D]. 赵秀华. 合肥工业大学. 2007
[4]. 基于组织承诺的员工周边绩效管理研究[D]. 孙丽娜. 山东经济学院. 2011
[5]. 知识团队的绩效评价体系研究[D]. 冷钦. 西南财经大学. 2006
[6]. 绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介[J]. 乔月桥. 人才资源开发. 2016
[7]. 人—组织匹配感知：维度结构及对员工工作绩效的作用机制[D]. 奚玉芹. 东华大学. 2012
[8]. 知识员工的周边绩效管理[J]. 王海. 市场周刊.理论研究. 2006
[9]. 基于BPR的企业绩效管理系统研究与设计[D]. 王鼎媛. 北京交通大学. 2008
[10]. 公务员周边绩效管理研究[D]. 李艳红. 辽宁工程技术大学. 2005
标签：企业经济论文; 绩效管理论文; 工作绩效论文; 企业绩效评价体系论文; 组织承诺论文; 组织绩效论文; 绩效目标论文; 绩效评价方法论文; 绩效沟通论文; 工作分析论文; 绩效考核论文;