摘要：现阶段，绩效管理研究主要集中在绩效管理方法和流程的改进上，较少从干部团队与组织相关程度的绩效管理问题上进行研究。据此，本文将工作嵌入理论引入到干部队伍绩效管理研究中，提出相应的绩效改进方案，旨在提高干部队伍的绩效水平，促进整个组织战略目标的实现。
关键词：工作嵌入模式；干部绩效；管理
引言：要实现组织的战略目标，干部队伍的发展和成长起着至关重要的作用，干部队伍是组织的核心主体，其工作绩效水平直接影响组织的能力，进而影响企业的竞争力。近年来，许多研究人员和企业管理人员在绩效计划的制定，绩效计划的实施和指导，绩效考核的评价以及绩效结果的使用方面做了大量的研究和实践。干部队伍绩效管理水平得到提高，但是，基于组织与员工之间的关联程度和忠诚度，干部绩效管理的问题很少。
1基于工作嵌入的干部绩效管理策略研究
1.1从个体层面提升工作嵌入策略
1.1.1提升干部的组织身份意识。目前，企业对干部的培养大多数是基于专业能力与管理能力的提升，较少涉及干部的个人认知与行为动机方面的引导。美国心理学家麦克利兰的“胜任素质”理论中指出，决定一个人在工作中的绩效好坏的要素，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。这些要素不容易直接测量，而且提升较慢，所以往往受到企业的忽视。因此，企业对干部队伍的培养，不应仅关注其显性的知识、技能素质，更应强调对隐性胜任素质的提升，如自信心和成就动机等。与传统的讲授式培训方式不同，对于干部的自信心、成就动机等隐性素质的提升，应以干部个体为中心，注重采取个体体验的参与模式，可以应用情景模拟的人才测评技术，如角色扮演。通过测评实施者与受训者沟通与结果反馈，使受训者对自己的素质能够进行客观的认识，达到自我评估、提高胜任素质的作用。通过对干部的个人认知与成就动机的培养，可以在个体层面上加深干部与企业的工作嵌入程度，改善其工作态度与行为，提升绩效水平。
为提升干部队伍的自信心与成就感，企业应树立鼓励创新的企业文化，企业应减少监督程度，充分给予干部授权，增加自我管理。因为创新一定存在着风险，所以企业不仅要从制度奖励来正面激励创新精神和行为，还应建立失败宽容体制，在一定范围和程度内允许创新失败。这种允许失败的企业文化会激励干部队伍的创新精神，提升自信心与成就感，进而加深干部与企业的情感联系与匹配，提升工作绩效。
1.1.2提升干部的心理资本。美国心理协会前主席Seligman教授在2002年提出了“心理资本（Psychological Capital）”的概念。心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心理发展状态，包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中自我效能，也称自信，指个体在完成某一任务的过程中，通过自我激励来调动资源及采取行动；乐观，积极心理学界将其理解为对待外部世界的态度或情绪，能够给个体带来适应外部环境的优势及愉快的感觉；希望，是指个体在达成目标的过程中通过思考所进行的自我激励，希望可以带来完成目标的决心和刻苦困难的意志力；韧性，是指在困境和冲突中完成职责、寻求发展的积极心理状态。
关于心理资本的研究表明，心理资本是可以通过一定途径提升的，并且心理资本发展的回报是非常巨大的。心理资本中包括的自我效能维度，可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。因此，组织可以通过实施目标管理法来有效地对心理资本进行干预。通过培训和辅导来提升干部达成目标的能力，同时在实现目标的过程不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，对干部的心理资本进行干预。心理资本可以提升雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性，即工作嵌入的匹配维度。
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1.2从组织层面提升工作嵌入策略
1.2.1开展家庭支持实践。由于我国干部队伍的年龄构成情况，多数处于上有父母、下有子女的家庭负担较沉重的阶段。为了帮助干部缓解工作职责和家庭责任之间的矛盾，组织可以开展家庭支持实践。组织家庭支持实践可以分为正式家庭支持实践和非正式家庭支持实践两大类。一类是组织的正式家庭实践，是指由公司制定的有利于员工家庭成员的规章制度、行动章程，如实施家属成员医疗保险计划；增加哺乳期假、护理假和家庭旅游假等；发放结婚、生子、儿童节补贴及子女教育经费等；有条件的公司可以成立公司托儿所、敬老院等，为干部解除一部分家庭压力，为工作―家庭增益提供可能。另一类是非正式家庭支持实践，是指来自于非公司政策或制度所明确规定的支持，工会或相关部门可以通过建立亲子活动平台、开展邀请家庭成员参加的活动来增进公司与家属之间的沟通，通过营造良好的工作氛围，有助于建立良好的同事关系，使经常得到鼓励和安慰等，提升干部的工作嵌入程度。
1.2.2提供优厚的薪酬回报。通过对外部薪酬调查，将薪酬水平确定在市场的较高分位，制定出既能符合组织发展又能体现干部绩效结果的薪酬体系，同时兼顾在薪酬分配过程的程序公平、互动公平与信息公平来提升干部的薪酬公平感。较为优厚的薪酬回报可以为家庭生活提供稳定的经济基础，也是个人价值的直接体现。优厚的薪酬回报可以提升工作嵌入的程度，因为个人离职将会丧失感知到的物质利益和社会心理上的预期利益。
1.2.3自主的工作方式。干部队伍更倾向于对自我进行管理，在保持工作效果的前提下不喜欢上司对工作过程过多地控制及干涉。组织在与干部明确绩效目标后，可以充分授权，给予自主权，让其自由地选择工作的方式或方法，比如允许在灵活的时间、场所进行工作。自主的工作方式可以提升工作嵌入程度，即使之感知到与一个组织和其环境的相容性或舒适性。
1.2.4知识共享的学习型组织。干部队伍普遍具有较强的学习能力，注重在工作中不断提升和拓展自己的能力，为职业生涯的发展储备能力。组织应倡导终身学习的理念，推行全面的培训计划，建立丰富的学习资源平台，提升干部的领导能力，为干部的学习成长提供工具性支持，感受到组织对其职业成长的关心，提高其职业竞争力。
1.3从外界环境层面提升工作嵌入策略。工作嵌入可以分为工作内嵌入和工作外嵌入，工作外嵌入通常指个体与所生活社区的嵌入。尽管企业介入工作外嵌入领域存在着较大的局限性，但企业依然可以从雇主品牌、企业服务等的角度出发，来提升干部的工作外嵌入的程度。
雇主品牌是指企业以提高自身在人才市场的知名度与美誉度为出发点，通过为雇员提供优质与特色服务，建立良好的雇主形象，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的战略性建设。企业在社会上的形象、信誉与地位，均可为企业雇员带来社会交往关系的地位、信息等资源，良好的雇主品牌更加可以提升干部与社区的联系、匹配，如果干部个体离开组织将面临较大的牺牲或损失，从而增强工作嵌入。
企业可以通过提供生活保障方面的服务来提升干部与企业的工作外嵌入，如住房、子女教育等特色服务。企业可以为在职员工买房提供低息甚至无息贷款，为员工子女提供学费、医疗费用等。
结束语
工作嵌入理论为解释员工的工作绩效提供了新的框架，并成为组织行为领域的一个新焦点。工作嵌入程度较高的个人通常表现出较高的工作表现水平，这表明工作嵌入对员工工作表现具有积极影响。干部队伍作为组织的核心主体，其工作绩效水平直接影响组织的能力，进而影响企业竞争力的提升。因此，本文介绍了嵌入干部绩效管理实践的工作。从员工的个人层面，组织层次和外部环境层面，提高干部组织认同感，实施心理资本干预，增强组织支持力，塑造雇主形象。团队的工作是嵌入式的，工作嵌入被用作中介变量来推动干部团队绩效管理的提升，使其成为提高组织绩效管理水平的新突破。
参考文献：
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[3]蒋诚潇，罗文豪，陈刚.工作嵌入前因变量研究述评[J].经营与管理，2014（2）
论文作者:张春雁
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/12
标签：工作论文; 干部论文; 组织论文; 绩效论文; 心理论文; 干部队伍论文; 企业论文; 《基层建设》2018年第24期论文;