摘要：我国社会化进程的加快，让建筑行业的发展速度更加繁荣，随着建筑行业发展的速度的增加，在人力资源管理方面凸显了不足，本文将国有建筑施工企业作为研究对象，着重提出在人力资源管理方面存在的问题，并提出解决方案，加强企业人力资源管理，提升企业核心竞争力，促进建筑行业可持续、健康的发展。
关键词：国有建筑施工企业；人力资源管理；解决对策
我国经济正处于发展的上升阶段，特别是在固定资产投资方面，对经济的拉动效果作用明显。但我国是社会主义发展的初期，在生产力方面与发达国家相比，还存在很多不足，特别是不同地区的发展能力不持平，对基本建设仍处于刚需阶段。所以，对我国大多数地区的发展内容而言，加强基本建设，为更多人提供更加完善的经济服务，才是促进经济发展的要务。特别是我国建筑行业仍处于发展的上升期，无论是社会化进程的需要，还是建筑工业的外部扩张，都为建筑行业的发展，提供的更加广阔的空间，可以说，建筑行业的发展，使其对人才的需求度增加，但由于我国建筑行业处于初步发展阶段，与成熟的建筑施工还有一段距离，只有抓住这次机遇，完成市场对其的考验，才能使建筑行业走向可持续发展的道路，完成蜕变。
一、加强国有施工企业人力资源管理的重要性
（一）提升对人才需求的数量
建筑施工行业的快速发展，使越来越多的雇佣单位注重施工企业的资质内容，可以说，具备资质的企业，才是未来赢得可持续发展的“入场券”，它对企业的发展有着直接关系。然而，施工企业的资质需要更多的专业人员去申报相关的资质申报，才能逐一获得市场资质的认可。而专业的人员也需要符合当前符合市场所需的相应技术，才能帮助建筑企业完成相关的市场竞争。
（二）提升对人才的选拔的需求
从建筑行业发展的初期，相关的人才选拔，是较为简单的[1]。只需要了解专业的知识就可以入行了。但随着国家对建筑内容需求的增多，如：国家需要大规模的兴建高铁、城市地铁、市政工程等，这些建筑工程均为难度系数大、技术含量高、管理复杂的类型。这类国家重点建筑的项目，需要引进专业的施工方案，完成相关的建筑内容，招揽与企业当前发展为同一状态的综合型管理人才，这类人才，可以最大程度帮助企业提升企业用人的成本。从前期的了解、能干转变为懂技术、懂管理的复合型人才。
二、国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题
建筑施工行业的虽然处于发展的上升期，但在我国已经又着丰富的历史经验，特别是经历了不同的市场发展及经济体制的变化，还能满足不同时期的变化及需求，当然也在发展的过程中，出现一些问题，极为凸显的问题如下：
（一）人才总量不足，结构不合理
前文说到，建筑行业发展正处于上升阶段，所以，这一时间，需有的是专业的技术人员，但这类专业技术人员当前的储备量与需求严重不符，已成为企业发展的“瓶颈”。其次是人员机构的搭配，但在当前阶段，初级人员较多，中高级人员较少，无法在技术上提供更高的科研方向的支持。特别是建筑企业的相关从业人员，大多学历为大专、本科学历，研究生人员少之又少，这就在技术工程发展的相关结构中，影响了技术方面的支持，使建筑企业在发展过程中，缺少专业的技术人才，同时更缺乏成熟的团队结构，影响企业未来多元化的发展[2]。
（二）队伍稳定性差，人才流失严重
我国当前的建筑施工项目团队是以生产为单位，一个项目周期结束，当前的项目团队也就完成了其工作内容，相关的人员将被分散，调配到新的项目发展内容中。而新的企业施工项目，多为不同的地区。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆基于上述的建筑行业项目施工而言，其人力资源处于分散、流动的状态，特别是当前的一些国有施工项目多处于新建设阶段，地理位置与城市相隔较远，工作内容及生活环境较为艰苦，而当前的工作人员多位80、90后的毕业生，这类毕业生不愿处于基层的工作区域，所以建筑行业发展中期，建筑行业需要一些技术水平夯实、施工经验丰富的人才辗转于不同的建筑项目之中，这样才能满足当前企业发展建筑的需求，但依照当前的状况而言，其人员配置中出现了较多不可抗力的因素。
（三）管理理念落后，管理机制僵化
就我国当前的管理内容而言，建筑企业大多数管理层还没有充分认识到人力资源对企业发展有着重要的影响，缺乏战略思维的人力搭配，将会严重制约我国建筑行业的发展，同时，当前的人力资源管理缺乏专业的基础知识。所以，在相关的人事调配方面缺乏专业战略部署策略，其分配人员的方案已久处于传统人事管理层面，哪个岗位缺人就将人才调配哪个岗位，制约企业的发展。特别是对于人力资源没有全面的资源规划方案，没有建立企业发展于人才向上发展的全面匹配工作，企业无法给予人才进行中长期的培养方针。更别说给予人才全面的系统性的培养及全面又针对性的指导，所以，建筑企业在发展过程中，表现出的是对新理论、对新技术、对新工业等掌握内容的滞后性，更无法根据培训内容完成对相关人员的系统考评内容，面对问题种种的人力资源管理，建筑企业难以完成快速向上的发展内容，实现企业可持续性的发展方针。
三、加强国有施工企业人力资源管理的主要对策及措施
（一）以人为本，树立人才强企战略
制定科学的人力资源发展计划，这样才能完善企业发展的素质需求，不断细化自身的人才结构，以专业的人才配伍，帮助企业从劳动密集型向技术密集型转化，引进人才竞争机制，为更多人才定制符合企业发展的成长能力，实现建筑企业管理密集型的人才机制，提升企业的人才配备能力。
（二）完善人力资源配置，广纳贤才
充分了解企业发展的方向，这样才能在此基础上合理配备人才队伍，有计划有方向的招聘人才，做好人才储备工作。在此基础上，更要坚持对人才综合能力水平进行优化及配置结构。还可以通过校企合作的方式，通过不同高校根据自身的专业培养内容输送相关的人才。同时，要注意人才引进的不同渠道，打破传统的管理理念，敢于用创性的方法，认识到大数据背景下，企业人力资源管理迫切性。如：业务咨询、项目外包、科研机构等等，不同方向引进人才，作为企业发展的有益补充队伍[3]。
（三）明确人力资源开发重点，加大开发力度
建筑企业人力资源配备内容的前提，要了解企业发展的内容与方向，这样才能在相关的人力资源调配中做好不同层次的、不同体系的培训方案。以项目经理为依托，更具不同的建筑施工项目有针对性的提升对不同发展需求设置的相关成长方案。依照企业当前需要干什么就学什么，欠缺什么就补充什么的原则进行培训，这样才能建立有效的人力资源开发重点，将员工有针对性的做好培训内容，继而实现后期的绩效考核、晋升等工作内容。
（四）目标管理，建立科学的绩效考核体系
做好企业的目标管理工作，这样才能以当前的建筑项目实施为基础，做好建筑工程的全面的考核内容，明确不同职工的工作内容与考核范围，相关的工作人员都可以参与对目标考核人群的考核过程中。根据当前项目完成的情况，进行考核人员工作内容、工作水平、安全创新等内容测评，所有考核内容都要与上述三个方向作为测评的标准，合理评估相关人员的工作内容，以明确的奖惩体系，兑现不同员工的技能考核标准，这样才能完善当前的考核过程的严肃型，实现科学化的人力资源管理方案。
结语：
国有建筑施工企业的发展，离不开人力资源的合理化的配伍支持，而建立一支高效的企业人力资源队伍，就需要不断加强人才战略方案的制定与实施，用科学的管理机制、人才选拔方式、考核制度去完善当前的人力资源配置问题，增强企业核心竞争力，才能完成建筑企业可持续发展的需求。
参考文献：
[1]张娟.大数据时代背景下建筑施工企业的人力资源管理[J].人才资源开发,2019(03):66
[2]姜东民,于建勇.国有大型建筑企业人力资源管理信息系统应用探究[J].中国管理信息化,2019,22(01):96
[3]王智奇.浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].现代经济信息,2018(18):98
论文作者:叶巧,
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年第07期
论文发表时间:2019/7/2
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