完善人才市场机制及其功能的研究，本文主要内容关键词为：市场机制论文,功能论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
构筑上海人才资源高地应当有一个现实有效的基础，这个基础就是社会主义市场经济体系中的人才市场。上海人才资源高地形成所耗时间的长短，“高地”所具备的人才集散能力程度，“高地”对上海经济发展的推进作用的强度等等，很大程度上都取决于上海人才市场发育、发展和成熟的进度与深度。
理论的探讨：人才市场机制分析
1.1人才市场和人才市场机制
人才市场是劳动力市场中高层次的部分，人才是人力资源中高效率的部分，换一句话说，人才市场既属于生产要素市场，又是其中要素作用力最大的一个部分。
改革开放以来，我国的社会主义市场经济体系开始启动运转，其发端则首先是商品市场的发展。当商品市场，包括投资品市场和消费品市场逐步发育壮大并走向成熟之后，就必然地推动了要素市场的发育和发展。其中，对人才市场的推动更为明显，这具体表现为：对人才的需求激增、人才竞争日趋明显及手段多样、人才流动频率提高，人才市场中介机构诞生并开始初步运作，等等。
我国人才市场发育发展程度非常之快，这是与我国人才市场的特殊性分不开的。而人才市场的特殊性又源于我国劳动力市场的二元化结构。一方面，在我国劳动力市场的较低层次，即普通劳动力市场，供给大大超过需求，就业的压力非常之大。因此，在这里，维持充分就业乃是首要的任务，这不仅关系经济增长，而且涉及社会稳定。另一方面，在劳动力市场的较高层次即复杂劳动力市场或人才市场，情况恰恰相反，总体上是需求大大超过供给，因此在这里，首要的任务乃是增加人才产出，优化人才配置，提高人才效率的问题。在劳动力市场内部的这二个层次中，人才市场是主导性的，首先，人才市场的开始与发展程度较高，这不仅由于人才本身的特点所致，也由于敞开人才市场不会引发大规模的失业或下岗问题从而影响经济与社会的稳定。其次，人才市场的率先发展会带动普通劳动力市场的发展，因为，人才流会带动商品流与资金流，人才流会开拓新的技术新的管理制度与方式，继而开拓新的就业领域。所以，我国人才市场的特殊性就在于，它是劳动力市场中率先发展并起引导作用的部分。
人才市场不能仅仅理解为人才中介机构，因为目前我国的人才中介机构大多数冠名为“人才市场”。人才市场机制是人才资源市场化配置的方式，它包括人才供求的市场化关系，市场信息、市场价格，也包括人才中介机构等等。因此，人才市场本质上应当是一种机制，而人才中介机构则是人才市场机制实现其作用的具体形式。
1.2人才市场发育是上海经济发展的关键
党的十四届五中全会提出，实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。
完善上海的人才市场，首先是经济体制转变的关键一环。从人才市场在上海地区性市场体系形成过程中的地位来看，它的完善和发展一方面维系着巩固前序已发育并走向成熟的各个独立市场，另一方面又连接着开拓后序开始发育并初步运作的市场。例如，上海的商品市场、资金市场已有了一定的发展，但这两个市场若要有进一步突破性的发展的话，必须有技术上、制度上以及观念上的创新，而创新的载体则是人才。人才市场的开发正是人才得以充分利用，潜力得以充分发挥，配置得以优化的前提条件。另一方面，上海的房地产市场、科技市场、信息市场发育很快，并显示了长足的发展前景。而这些后序的市场更离不开人才的中坚作用。
其次，完善人才市场也是实现经济增长方式转变的关键一环。所谓粗放型的经济增长方式，是以扩大物质资本投资外延为特点的，而集约型的经济增长方式，则是靠提高经济效益，提高物质资本投资内涵效率为特点的。在后者，人才资源的数量和质量，直接影响着甚至决定着物质资本投资的效率。根据发展中国家的经验，适应国家经济发展的总体要求，上海无疑应选择以人才为中心的经济发展模式。第一，上海有相对充裕的人才资源潜力，包括现有人才与后备人才培养能力。第二，上海物质资源相对贫乏，从比较成本的角度来看，更适于发展高新科技及其应用产业，发展人才资源密集型的第三产业。第三，上海的经济地位与地域优势也具备了建设人才高地的基本条件。实现以人才为中心的发展模式，构筑人才资源高地，具体的运作要靠人才市场的活动。人才集散、人才投资、人才供求、发挥人才的创造力与效率，都要靠市场机制的功能加以调节、刺激、或是平衡。
1.3完善上海人才市场机制及其功能的立足点
完善上海人才市场机制及其功能，不仅应当有具体的对策，首先应当有一个战略上的考虑。我们认为，这个战略上的考虑体现在完善上海人才市场机制的四个立足点上。
首先，应将人才资源开发作为上海在新的发展时期内，兴市兴业的基本策略，而将推进人才市场机制的完善作为人才资源开发的具体内容。
其次，率先建立上海地方人才市场，并以人才市场的运转为龙头，带动上海地方市场体系的形成，带动统一的劳动力市场的形成，带动整个经济体制新一轮的转变。
第三，以建立现代企业制度为基础，以发展人才市场中介为突破口，带动人才市场机制的运转和发育。
第四，大力发展上海的人才市场中介并使之企业化，开拓上海人才资源经营的新兴行业。并且以该行业的经营活动来提高上海的人才资源聚散能力、人才资源的作用效率、优化人才资源配置格局。
上海人才机制现状分析
与上海经济发展的目标与完善人才市场机制的战略考虑相比，上海人才市场机制的现状既有值得肯定的发展，又有不能满足需求的缺陷。最主要的原因是，我们正处于体制转换的过程中，社会主义市场经济体制的萌芽和计划体制的惯性在人才市场问题上的冲突体现得尤为明显。其中最为主要的矛盾是现代企业制度尚未形成，人才市场基础薄弱。上述的发展和矛盾，不同程度地在人才市场的六大要素问题上表现出来。
2.1人才市场主体：有了初步的市场行为但主体本身基本未到位
在市场经济发展的推动下，上海的人才市场主体即人才供求双方已经有了初步的市场行为，但是从总体上看，目前人才市场的主体基本上尚未到位。
在人才的需求方，由于国营企业在较大程度上仍然受计划体制支配，从而没有强烈的自我发展内在动力，在人才问题上，表现为人才需求动力不足、人才需求意识不强，而且，对人才的需求要受到一定的限制。例如国有企业在人才竞争的方式上要受计划性的工资控制。而在开放程度较大的私营企业、三资企业和一些涉外单位，则人才需求强烈。因为它们的经营基本上由市场经济支配，竞争激烈、结构变换快、技术要求高，市场竞争又转化为对人才的竞争。而且，私营企业、三资企业在人才竞争尤其是价格竞争上，不受计划体制限制，于是这些经济成分对人才的市场需求在短期内就形成了人才市场需求的主流。据上海最大的人才市场中介机构，上海人才服务中心的统计，来登记寻求人才的企业大多数是三资企业和私营企业。然而，国有经济单位的职工人数毕竟占上海职工的绝大多数。1994年，上海国有经济单位人数占全部职工人数的71%，由于国有企业的人才需求受限，就在总体上造成了人才需求不强烈，人才竞争条件不公平的状况，总而言之，人才的需求主体不到位。
在人才的供给方：（1）人才供给有市场化的倾向，许多人才流向三资企业与私营企业，但却形不成规模，因为三资企业与私营企业比重小，需求量毕竟有限。（2）由于占国民经济主导地位的大多数国有企业没有强烈的人才需求，从而不能调动人才的供给，这又使人才的供给结构失衡问题无法转变。教育部门等人才产出单位没有很强烈的调整人才产出结构的动力和行为；企业本身也没有通过人才流动调整人才配置结构的动力和行为。（3）三资企业与私营企业等经济成分的人才需求推动，由于分量不足或规模不足，只能调动人才的流动性供给，即吸引人才从国有经济单位转向自身。而无力推动人才的产出性供给，即形不成从根本上长远上调整人才供给结构的作用。这反而助长了人才供给行为的一定的盲目性，如某些人才的盲目流动，某些教育部门人才的盲目培养等等。（4）由于人才投资与配置决策还没有普遍地个人化或家庭化，也由于计划体制的惯性作用，引起人才的单位或部门所有制问题尚无法解决。加上房地产、社会保障、法制等市场条件尚未形成、人才流动受到种种限制。综上所述，人才供给的主体也没有到位。
2.2工资：未成为人才资源配置的信号和杠杆
由于计划体制对国有经济单位工资总额的控制以及奖金税等税收政策，致使国有经济单位一部分工资转化为福利形式的灰色收入，例如发放实物，购物券等等，据估计，目前上海国有企业职工的灰色收入已占到其收入的一半。这种工资福利化在国有企业内部造成了三个严重后果：一是削弱了国有企业的人才价格竞争力，二是助长了企业内部福利型的平均主义。原本可以作为工资拉开档次激励人才的资金，却转化为人人有份的福利。三是搞乱了国有企业应有的人才资源成本。在这种情况下，工资当然不可能成为人才市场的价格信号和杠杆。
在另一方面，三资企业与私营企业等的工资却基本上是工资化的，工资是人才配置的信号和杠杆。但是由于这类经济成份在上海的各类经济成分中只占较小比重，因而其工资的市场化作用不能左右全局，也无法对受计划体制限制的国有企业产生积极的影响。相反，它们竞争人才的高工资却成了国有企业收入攀比的对象。在国有企业工资福利化的前提下，这种攀比就转化为比重越来越大的国有企业职工的灰色收入。
进一步来看，国有企业的人才流动受限，这就无法形成不同经济成分间和不同部门或行业间的平均工资率。同时人为地助长了人才的部门或单位所有制。这种状况反过来提高了三资企业和私营企业的人才竞争价格，拉开了国有企业与这些经济成分间的工资差距。该差距则又引发国有企业的灰色收入，使工资成本实质上产生了明的暗的提高，导致成本推进型的通货膨胀。
工资福利化的结果，首先是人才商品无法标价，供求缺乏信号，其次是脑体倒挂，阻碍了人才的投资与产出。第三，人才配置格局无法由工资杠杆的作用得到调整，人才流动盲目。第四，收入混乱，不易管理，攀比严重、助长通货膨胀。
2.3人才市场信息：从初级到高级
人才商品是一种特殊的商品，其品质、规格、特征、以及人才供求的联系，均以信息的形式来反映或媒介。在上海，由于工资福利化情况普遍存在，致使人才价格信号过于弱化，相对而言，人才信息的需求就越发强大。
目前，人才信息的传递方式主要有：人才集市、广告、人才中介机构提供、行政渠道推荐、熟人介绍以及其他。其中，前三种传递方式即市场化的人才信息传递方式已经在人才信息传递中占了大部分的份额，也是主要的信息传递方式。随着对人才信息需求的不断扩大与信息手段本身的发展，人才信息的计算机联网正在孕育与实施的过程中。这种高级的网络式的人才信息传递与联系方式将突破地域、时间的限制，以大容量和高频率的人才信息来满足市场主体的需要。
在信息活动的管理上，目前还不够规范。例如，在人才招聘信息中，往往没有人才需求方所愿意或所能够提供的工资信息，这就使人才供给方无法根据完整的信息，在工作条件，工作责任与工作报酬之间作出权衡与取舍。又如，信息的来源与范围也不够广泛。
信息本身也是一种无形商品，为了获取、处理、发布或传递信息都需要支付成本。就人才信息而言，如何使这种商品“活”起来，为人才市场服务，就构成另一个市场，即信息市场的配套改革问题。
2.4人才市场中介：从行政机构开始转化
人才资源与其他生产要素一样，是在流动中达到供求平衡，在流动中实现优化配置的，而任何生产要素的流动，都需要交易费用和时间。市场中介能够降低交易费用，缩短所费时间，提高要素的效率。因此，人才市场同其他市场一样，需要市场中介。
人才市场中介大致应当包括以下职能：
——媒介人才流动，即为人才的供求双方牵线搭桥。
——提供人才信息与人才问题的咨询。
——对各类人才的供求趋势作出预测并提供给客户。
——接受客户委托，对各类人才作出标准评估。
——接受客户要求，进行人才各种培训。
——发布行情，包括各类人才的供求行情，价格（即工资）行情等。由于这类职能工作量大，政策性强，故一般仅限于权威性的人才市场中介。
目前，上海的人才市场中介均未具备以上所有职能，一般只具备其中的媒介人才流动，提供人才信息，人才评估与人才培训等职能。
近年来，由于劳动人事制度的改革，人才流动频率提高，对人才市场中介的需求也逐步加大。1994年底，上海全市已有近百家人才交流服务机构。其中，市、区、县政府人事部门所属的人才服务机构有22家，各行业的人才流动服务机构约有33家，其他劳动服务机构40多家。人才市场中介的诞生与运作，为人才供求提供了良好的服务，为上海人才市场的发育作出了贡献。
当然，目前上海的人才市场中介也具有明显的局限性，主要表现在三个方面：第一，人才市场中介的性质仍然是行政附属机构，采取行政管理方式。大多数人才中介机构是政府部门或各局行政部门的附属，人员是行政编制，经费来源主要也是行政拨款。这些人才市场中介机构主要不以盈利为目的，而是按照上级行政部门的要求为人才交流等做一些服务工作。到1995年为止，经上海市人事局审批的各类人才交流机构有49家，其中以盈利为目标的不到10家，绝大部分是非企业化的行政服务机构。由于人才市场中介非企业化，从而不具备企业化的成本核算、竞争、创新等行为。通常它们对人才供求的媒介方式不是“猎”（Hunting）而是“等”（Waiting），即不是主动出击去寻找、掌握合适的人才供方或需方，而是被动地等待人才供求双方上门登记。可以说，现今人才中介机构的平均中介成功率始终不到20%，与人才中介机构本身的性质有一定的关系。
第二，人才市场中介机构的层次不全，服务形式不能充分满足需要。就层次而言，上海作为经济中心城市，目前的人才市场中介机构数量相对太少，层次不全。现有的人才市场中介机构基本上都是全民所有制，少量集体所有制，既没有私营的“猎头公司”，也没有中外合资性质的人才中介组织。相比较而言，外地的人才市场中介比较发达，北京、广州、深圳、甚至黑龙江、沈阳等地，都有私营或中外合资的职业中介机构或猎头公司。就人才中介的服务形式而言，上海目前最多的是兴办人才集市，提供人才信息，提供档案保管等服务。而外地有些城市的人才中介机构已能够提供人才租用，人才物色等特殊服务。
第三，人才市场中介机构自身的管理不够严格。尽管上海有关方面规定，建立人才市场中介机构在资格审批上须通过上海市人事局，但仍然存在地下的人才交易机构。在服务管理上，有些中介机构只顾举办人才集市，收取摊位费用，对进场交易的单位却不予过问，趁机骗取求职登记费者、乱收费者、诸如此类的事也不鲜见。
人才市场中介，作为与人才市场同时诞生的产物，也有一个从初级走向成熟的过程。在这个过程上，上海的步子不够快，这是与人才竞争日趋激烈的环境不相适应的。
2.5人才：尚未真正商品化
在这里，我们同意如下观点：即人不是商品，而人的才能是商品。传统的计划体制仍保持着对人才的配置效力。目前，大学生、复员转业军人等还是由计划配置的，这部分人才没有充分的选择职业的权力。已配置的人才要参与市场竞争，谋求重新配置，往往受到户口、住房、培训费用、合同问题等一系列的限制。人才的单位所有制、部门所有制还存在。因此，人才的供给方并不能自由地在市场上让渡自己才能，即不能将自己的复杂劳动力作为商品出让。因此，人才从总体上来说尚未真正商品化。
2.6市场条件：还有一个较长的形成与完善过程
人才市场的运转离不开它赖以生存和活动的条件，人才市场的条件很多，但是概括起来说，无外是三大类：一是政府的作用，二是配套体制，三是法治环境。
我们的人才市场是一个新生物，原来并没有过。因此，不可能象西方国家那样，当人才市场充分发达，有了微观基础之后，政府再加以调控。相反，正由于以往没有过人才市场，在计划体制惯性冲击下，要建立人才市场体制，就特别需要政府的支持和指导。政府的支持能够有效地减少人才市场发育的阻力，降低人才市场培育成本，节省人才市场发展所需的时间。然而从上海的实际情况来看，政府宏观支持的力度不够。一方面，上海对人才资源的重视程度不如对物质资源的重视程度。另一方面，上海对人才资源的管理政出多门，政策不一、管理不力。例如，干部编制的人才归口人事局管理。工人编制的人才如高级技工等，归口劳动局管理。人才的劳务输出归口外经贸委管理，而大学生的分配则归口教委管理。有关的政策大多由各家归口管理单位各自制定，互不通用。造成规定繁多，甚至政策矛盾，在具体工作中就产生大量内耗，大大影响人才的配置效率。此外，人才市场还需要其他配套政策，目前这些改革均在进行中，还不能马上形成配套效应。如现代企业制度尚未建立；房地产体制改革刚刚开始，还跟不上人才市场发展的需要；社会保障体制的改革也尚未完成。等等。
在法制上，上海缺乏一个完整的地方性人力资源管理法规，已有的法规有的主要适用于普通劳动力而不完全适用于人才，有的法规只适用于中外合资单位，有的只是行政主管部门暂行规定。等等。这就给执法造成了困难，也在管理上留下了诸多的漏洞。此外在人才争议问题上，执法与仲裁不配套。在人才问题上，人们的法制观念也极有待于提高。
2.7上海的人才聚散力：不容乐观
上海面临着大规模的产业结构调整，相应的就是人才结构的大规模调整，上海需要的人才要能够吸引得来，上海多余的人才，要能够调剂出来。那么，人才出得去，进得来吗？
人才吸引，通常有两条渠道：一是吸引国外人才，二是吸引内地和沿海其他地区的人才。
上海在吸引国外人才方面做了大量工作，回上海的留学人员逐步上升。据统计1991年至1995年8月经中国上海人才市场介绍回国工作的留学人员，已达226名。至1995年9月，有252名出国留学人员获准在上海申办企业。目前在吸引留学人员回国方面的问题主要集中在：留学人员回国后的工作环境问题，包括人际关系环境和工作条件环境。留学人员回国后的工资待遇问题。留学人员的住房问题。其中最主要的是工作环境问题，有些留学人员回国后，由于不能发挥作用，或单位人际关系紧张，重新出国。工资待遇也是难以留人的因素。上海高校工资待遇普遍偏低，出国人数大大高于留学回国人数。1992年上海高校留学回国人数169人，同期自费出国人数为435人，公派出国逾期未归人数为203人。1993年，回国人数为108人，同期自费出国人数为442人，公派出国留学人数为500人。至今，上海尚未能改变出国人数大大超过回国人数的局面。
在吸引国内人才方面由于近年来上海的发展和浦东新区的开放，吸引了大批国内人才。但是，据本课题组对广东、四川、陕西、江苏、黑龙江、辽宁六个省的调查，除了原本是上海或江浙地区的人才之外，其他人才的流动意向均是南方如广东、海南等地，究其原因大致有四：一是上海的实际工资比南方低。如上海的平均工资比深圳、厦门等地低，而近年来通货膨胀率却比这些城市高。二是上海有地方歧视的观念，外地人才认为到上海被看不起，不如到深圳，大家都是“外地人”。三是上海的住房难以解决。四是上海办事效率不高，要调上海不一定能调进，却要花许多力气，等很长时间，不如去南方爽快。因此，连黑龙江等地的人才，也主要流往广东省。
至于将上海的人才调剂出去，以上六省表示，除了市场紧缺人才，一般人才不接收。而上海人又有固守旧地的习惯，不愿去内地工作，只有国际劳务输出是上海人愿意的。他们很想能出去“见见世面”，增加个人收入。但上海的国际劳务输出渠道过于狭窄，形不成输出规模。同时还存在结构矛盾，能够输出的，国外不需要，国外需要的，在国内也是紧缺人才。
完善上海人才市场机制的对策思路
完善上海的人才市场机制，是一个迫在眉睫的问题，又是一个循序渐进的过程。如果不尽快完善上海的人才市场机制，就不可能在人才竞争中争取优势，占主动地位，进而发展上海的经济。但如果操之过急，则会引起一些不必要的磨擦，同时，其他配套改革未完成，人才市场机制也不可能孤军深入。因此，我们应当从短期长期两个着眼点来考虑如何完善上海人才市场机制的问题。
3.1短期目标和长期目标
完善人才市场机制的短期目标，应当是当前迫切需要完成或启动的工作，而长期目标则是将来最终要完成的任务。尽管在短期内不可能一下子完成长期的任务，但却要明确长期目标，以便短期目标与长期目标正确地对位、接口。
短期目标应当是：加强政府支持和调控的力度，促使人才市场的主体到位，加快配套体制改革，强化人才市场中介的职能，并使之转向企业化经营。大致理顺工资机制，初步实现人才市场对人才资源配置的基础性作用。
长期目标应当是：建成统一的劳动力市场和上海地方性市场体系。形成上海人才资源高地和上海人力资源经营的新兴产业。
实现短期目标是目前的重点，因此我们以下提出的政策思路均以实现短期目标为目的。
3.2人才市场要素问题
——人才市场主体。加快建设现代企业制度，推进国有企业的改革，使人才需求的主体尽快到位，真正产生人才需求的行为。加快解决人才的部门与单位所有制，通过宣传舆论和法规，通过健全用人合同制，通过人才投资逐步向个人和家庭转化，使人才供给的主体到位。
——工资。改革国有企业的工资制度，工资应工资化。随着现代企业制度的确定，放弃对国有企业工资总额的控制。完善个人所得税的征收制度，取消奖金税和其他类似的收入税种。控制灰色收入并使之逐步透明化。在目前人才总量紧缺，政府财力又比较有限的情况下，应鼓励人才兼职，提高人才的收入，解决脑体倒挂。使工资基本上能够成为人才的价格，调节人才的配置和人才的产出结构。此外，应当在人才流动的基础上，形成地方行业的平均工资率，使工资成本趋于合理，工资推进的通货膨胀有所遏制。
——信息。开拓人才市场信息收集的形成与渠道，加快人才信息网络的建设，并致力于和国际接轨。同时，应加强对信息的管理，技术上采取统一标准，政策上统一规范，保证人才信息的可靠性、真实性和全面性。
——市场中介。由于人才市场处于起步阶段，进入市场的人才供求双方既缺乏经验，又缺乏对市场的了解。因此人才市场中介的作用十分重要，目前，应当把人才市场中介的建立和健全作为突破口，让市场中介，尤其是市级权威性的人才市场中介起到引导人才供求双方的行为的作用，通过为人才供求双方提供较全面的信息和服务，带动人才供求行为走向规范化和科学化。为了提高人才市场中介的效率，使之成为上海人才资源集散的操作机构，应当推动人才市场中介企业化。行政性的附属不可能真正发挥人才中介的市场性作用，也不可能有效地担当人才资源经纪人的职能。但是，人才市场中介的企业化应根据人才市场中介的不同性质而具有不同的特征。私营中介、合资中介以及较分散的小型民间中介机构，可以完全以利润最大化为目的，采取企业的成本利润行为和经营方式。而市级权威性的人才市场中介，应当由市政府投资控股，并通过董事会的作用影响其决策与运作。其经营目的不完全是利润最大化，而是保持为人才市场服务，引导人才市场规范化的宗旨。市级权威性的中介机构是媒介人才供求，促进人才流动的主渠道，它应当具备一定的特有权力，如人才资源输出，工资行情发布与人才供求行情发布等。此外，应当加强对人才市场中介的政策管理与法规管理，鼓励它们通过正当竞争，通过优质服务来获得客户的承认。为了掌握人才市场中介的操作方法，并使之与国际接轨，上海应当有中外合资的人才市场中介。应致力于将上海的人才资源经营业建设成为上海的一大新兴行业，并处于全国领先地位。
——市场条件。首先要加强政府对人才资源的重视程度，加强政府对人才市场的宏观调控力度。成立直属市政府的人才资源管理委员会，制定统一的人力资源政策，协调指导人事、劳动等部门的工作，统一对劳动力的管理，包括大学生分配与国际劳务输出，从总体上对人力资源工作加强监督。其次，加快各方面的配套改革，如社会保障制度、房地产制度的改革等。第三，制定上海地方性人力资源管理法，加强执法力度，为人才市场机制的有效运转提供法制上的保证。
3.3发挥上海人才市场集散地的作用
在吸引人才，聚集人才方面，目前应当采取的措施有：（1）进一步完善人才吸引政策，放松对专门人才的户口限制。（2）鼓励人才与资本或项目（包括经营项目、科技项目等）结合起来流动，使引进的人才有事可干。引进人才的自投资本或自带项目，应由本人完全自己掌握。（3）推进编制改革，提倡固定编制与流动编制相结合，尤其在科研、咨询、教育、卫生等行业中，可以以项目为中心，采取流动编制的办法，吸引外来人才或本地人才兼职。以此解决紧缺人才不足的矛盾。（4）在房地产改革的过程中，解决引进人才的住房问题，如建造人才公寓，完善社会房产的租赁，为引进人才提供优惠的买房贷款等等。（5）控制通货膨胀，提高实际工资。（6）为人才发挥作用提供良好的社会氛围和社会服务。
在输出人才方面，目前应当采取的措施有：（1）国内人才输出以资本输出带动人才输出的方式为主。例如，可以在内地开设连锁店，联营厂或分厂，一方面输出本市人才，另一方面吸引当地人才异地为上海经济建设服务。（2）国外人才输出的渠道应大大拓宽。也可以通过向国外的资本输出、项目输出来带动劳务输出。同时应加强劳务输出人员培训，使之适合国际劳务市场的需要。
为了促进人才流动，应当放开对人才的行政限制，即全面推行单位与人才个人的双向选择，单位具有辞退与聘任权，人才个人具有辞职与应聘权。被辞退者可以流向社会，谋求新的工作。因为人才在总体上求大于供，且人才的职业转换能力较强，因此如果社会职业培训、人才中介与法律或仲裁机制能及时配套发展的话，不会引发普遍失业问题，相反，还能为劳动力市场的全面开放提供经验与条件。
标签：企业经济论文; 经济研究论文; 供给和需求论文; 供求关系论文; 供求理论论文; 工作管理论文; 市场功能论文; 人才流动论文; 经济学论文;