我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计——基于环境—价值—制度研究范式的探讨，本文主要内容关键词为：价值论文,制度论文,范式论文,人力资源开发论文,部门论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
长期以来，公共部门人力资源开发与管理部门的主要关注点在于运用计量方法研究其程序、方法、技术与工具等操作性层面的问题，往往不太关注深层次的价值指引的作用，容易走入极端功利主义或者理性工具主义的“抓小放大”这里的“小”，是指以功利主义或者理性工具主义为价值指导的操作性管理实践，而“大”主要是指侧重于价值层面的宏观制度设计理念。管理实践，对其价值层面的制度理念关注不够，一些部门往往想当然地认为价值理念在公共部门人力资源开发与管理中实际作用不大，往往用“硬性”的制度框框挤压或者替代这种“软性”的理念吁求。这种看法和做法都有失偏颇。事实上，如果忽视对于公共部门人力资源开发与管理的制度环境以及价值指引的作用，那么这样的实践也会由于缺乏“凝心聚力”的价值灵魂而导致员工缺乏集体主义精神而最终走向解体。有鉴于此，本文尝试撷取公共部门人力资源管理的环境—价值—制度研究范式理论的合理之核基础上，分析我国公共部门人力资源开发与管理的外部环境特征，目的是强调或者引出我国人力资源开发与管理要重视价值指引作用的问题，将其价值取向“与大多数公众的价值偏好相一致”，“真正站到公众的立场上去”，以期为我国公共部门人力资源开发与管理部门顺利实现适应外部环境变化的价值转型与制度设计提供理论支撑。
一、公共部门人力资源开发与管理的环境—价值—制度结构
虽然纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪所提出的公共部门人力资源管理的环境—价值—制度研究范式近年来受到一些学者的批判，尤其是该理论运用到中国后，其国情适应性问题受到普遍诟病，但是这一理论在研究有关公共部门人力资源管理的环境、价值以及制度关系方面，仍具有一定的合理的理论内核和解释力，因而本文选取这一理论分析我国现阶段公共部门人力资源管理实践不太关注价值层面上的理念对于制度设计、管理环境以及人力资源开发与管理的指引作用及其长远意义。
该研究范式认为，公共部门人力资源开发体系大体是由环境、价值和制度三个层面的因素构建起来的，环境、价值与制度是其核心的三个概念和要素，这三大因素及其彼此之间相互影响、相互作用，构建起了公共部门人力资源管理的理论构架以及运作机理。而作为整个人力资源管理体系的“心脏”，人力资源开发的制度和机制也同样是为了适应不断变动的行政生态环境而产生的，并且是在主导价值的指引下进行的。依据这一理论范式，当前我国公共部门人力资源开发与管理的理论研究与实践操作，就必须更加注重价值理念的指引作用，更加关注将“价值灵魂”有效地溶注并渗透在公共部门人力资源开发与管理的实践中。
作为现代公共部门人力资源管理的重点和核心，人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高员工的知识、技能与能力。然而，从公共部门人力资源管理的环境—价值—制度研究范式角度来看，这些目标的实现必然受到其外部环境、内生价值以及制度设计等因素的影响。其内在关联及运行机理体现在：“环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变能引起公共人事价值的转变；价值是公共人事行政范式架构的核心；价值决定采取何种功能，而功能又依赖于相应的制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到了体现”。这其中，由于公共部门人力资源开发与管理活动是在一定的环境中开展的，因而环境是人力资源开发与管理系统构架的基础性要素。从系统论角度来看，在公共部门人力资源开发与管理这个系统的周围围绕着诸多其他要素或其他系统，这些众多的要素和系统彼此联系、相互影响，共同构成公共部门人力资源开发系统的环境。这些环境包含五类要素，即经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架。应该说，公共部门人力资源开发与管理系统与这些环境要素之间没有明显的界限。或者可以说，它们之间的边界是柔性的、可渗透的。也就是说，它们彼此之间是可以进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。而在这些影响因素中，价值是隐藏在人力资源开发与管理行为背后的根本导向与动因。然而，公共部门人力资源开发与管理活动的环境与价值，都是与公共部门人力资源开发与管理中的制度是紧密相关的。根据新制度经济学理论，制度可以分为正式制度和非正式制度。其中，非正式制度可以看做是价值的一种具体表现形态，而正式制度则是依靠权力自上而下以正式的方式推行的，它是公共部门人力资源开发与管理活动进行的依据，是对开发与管理主体与客体行为进行约束的一系列行为规范的集合。具体到公共部门人力资源开发与管理活动中，非正式制度是人事行政主体在人力资源开发过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动的心理现象和道德现象，它体现了社会文化环境对其所产生的影响；相对于正式的人事制度来说，非正式人事制度的变化是缓慢的，它所产生的影响是深远的。
需要特别指出的是，上述公共部门人力资源开发与管理系统中的环境、价值与制度三大核心要素不是静止的、孤立的，而是运动的、彼此有机联系的。从系统论角度来说，它们的有机联系与循环作用构成了人力资源开发与管理的三维互动系统。其中，环境是价值和制度运行的前提和条件，没有特定的环境，公共部门人力资源开发与管理相应的价值与制度就无法形成。具体而言，现实环境的需要催生了公共部门人力资源开发与管理的价值与制度，并决定其价值与制度的产生与发展，规定其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。正是从环境中输入的物质、能量和信息等的整合，才使得公共部门人力资源开发与管理的价值得以形成，人力资源开发与管理的制度才得以建立。而与此同时，公共部门人力资源开发与管理环境的变化要求作为意识形态的人事价值做相应的变动，并进而渗透到人力资源开发与管理的各项制度中去。因此，公共部门人力资源开发与管理的价值与制度是随着环境的变化而不断发生变化的。然而，公共部门人力资源开发与管理的价值与制度又不是消极地被动地适应环境变化的——它具有自主的选择性与相对的独立性——通常的情形是，价值通过制度对环境进行积极的选择与重塑。也就是说，公共部门人力资源开发与管理环境虽然对价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自主的选择性，从而具有着相对独立性。这正如唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系”。由此可见，作为公共部门人力资源开发与管理动力机制的内隐价值和作为共同秩序的外显制度，二者是紧密地结合在一起的，它们对外部环境输入的能量与信息进行取舍，选择输入与自身相关的能量与信息。不仅如此，价值和制度还通过特有的途径和方式，譬如改变人们培训和激励员工的行为方式，改善人力资源开发环境，使之得到优化，并且对环境形成一定的控制作用，使环境按照价值的内在要求和制度的客观需要发展。
综上所述，笔者认为，环境—价值—制度的研究范式对公共部门人力资源开发与管理具有重要的启示作用，适合于用来研究当下中国“工具理性恶性膨胀、价值理性弱化”以及工具理性“恶性膨胀主宰人文世界”社会环境下的公共部门人力资源开发与管理的制度设计与价值转型。
二、当前我国公共部门人力资源开发与管理的外部环境②
由上文可知，在由环境、价值和制度三者构成的公共部门人力资源开发与管理系统以及互动循环中，环境处于基础性地位，它为公共部门人力资源开发与管理价值的选择、形成和积淀奠定基础。因此，对我国公共部门人力资源开发与管理系统的探讨，首先要以这一系统所面对的现实环境与时代特征作为分析起点。
事实上，早在20世纪70年代，西方学者就基于“政治发展”理论，将各国的公共部门人力资源管理制度依据政治发展程度划分为三种模式，即发达国家模式、发展中国家模式与欠发展国家模式。其中，发展中国家公共部门人力资源管理制度即指处于由“农业形态”向“工业形态”过渡阶段国家类型的公共部门人力资源管理体制。这些发展中国家，一般受历史传统的社会体制及文化观念等遗习影响比较重，而现实中所受到的发达国家行政发展的冲击也比较大。因而，一般而言，这些国家公共部门人力资源管理体制，必然受到传统文化浸润、殖民地统治遗制挑战士大夫精英地位、专业人才匮乏、人才外流离心力加大、服务素质不足以及政治体制变异等诸种合力的撞击。因此，在这种历史条件与文化环境的影响下，发展中国家公共部门人力资源管理制度的模式就出现了诸多共通特点，如权位取向明显、身份观念重于职位观念、公职人员素质开发不适应国家发展要求、政治因素影响浓厚等。现阶段，我国仍然属于发展中国家，因而西方学者对发展中国家公共部门人力资源管理模式及其环境特征的归纳，无疑为分析我国公共部门人力资源开发与管理的环境提供了宏观视角。
基于这样的宏观视角，我们可以看到，一方面由于受自身特有的历史条件、文化传统等影响，另一方面随着我国社会主义市场经济不断发展、社会转型持续加速以及政府管理体制改革日趋深化，政府管理理念、职能重心和行政方式也都发生了不同程度的转变甚至革新。因此，我国公共部门人力资源开发与管理环境又表现出与上述共性不同的特质，呈现出与其他发展中国家相异的形态。综合当今国内外经济、政治与社会文化的发展趋势，可以将我国当前公共部门人力资源开发与管理环境的重要特征归纳为以下几个方面：
第一，随着知识经济时代的来临，我国人力资源管理理念向着人力资本开发的理念演进。随着管理经验时代的式微和知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正对公共部门传统人事管理方式提出挑战。一方面，信息的爆炸性增长、资本的加速流动、组织的持续变化和人员的快速流动，使“人力资本是社会发展的核心资本”的理念逐渐被人们认识。这一认识，极大地推动了公共部门人力资源管理向人力资本开发的演进，并使“以人为本”成为公共部门人力资源开发与管理的核心理念。另一方面，知识经济时代所带来的信息技术飞跃发展及其在公共部门的广泛应用，也促使公共部门人力资源开发与管理在技术层面发生变革。例如，信息数据库能将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，把人力资源开发与管理人员从繁重的日常信息处理工作中摆脱出来，使他们能够从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发与管理政策，将更多的精力投入人力资源分析、规划、激励等工作中去。
第二，随着全球化浪潮的推进，我国人力资源管理的行为方式由传统封闭型向着现代开放型转化。在当今全球化浪潮中，如果仍然沿用传统的行为方式以及僵化的管理规则进行公共部门人力资源的开发与管理，那么我国人才战略与人才培养一定会远远落后于时代发展的要求，与发达国家的差距会越来越大。因此，必须具备全球化的视野，站在时代发展的高度，以现代性的视角研究这种环境对公共部门人力资源开发与管理提出的挑战。从公共管理领域来看，20世纪席卷全球的新公共管理运动浪潮，对各国政府以及公共部门的改革产生重大的推动作用。新公共管理理论强调将市场机制、效率与效益引入公共管理过程中，主张公共行政既要树立市场经济中“顾客至上”的意识，也要将竞争机制引入到公共产品和公共服务的提供过程中去，打破政府垄断地位。这两个基本要求反映到公共部门内部管理中则表现为更加注重提升人力资源的产出绩效，并在人力资源开发与管理过程中，树立以公正、效益为本的人力资源开发与管理新理念，建立起有效的人力资源流动机制和竞争淘汰机制。
第三，随着社会主义市场经济的日臻成熟，在我国公共部门人力资源管理的实践中，更加注重将经济发展的效益要求转化为对人力资源素质提升的要求，从根本上改变人力资源素质偏低的状况。很显然，只有拥有更多能力强与素质高的公职人员，才能更好地满足公众对公共产品与公共服务的需求。这样，经济发展对公共部门的要求就转化为了对公共部门人力资源的要求。这要求公共部门人力资源具有更强的公共精神和为民服务的意识、更强的解决社会问题与化解社会矛盾的本领与能力，并且在回应公众需求和提供公共服务中要具备主观能动性和创造性。为了适应这些新的要求，就需要公共人力资源部门通过对人力资源的开发来提高公共部门的经济与社会绩效。
第四，随着我国政府执政理念的演进，我国人力资源评价指标体系的价值理念向着更加重视“以人为本、公平正义、公共服务以及可持续发展”等核心理念转变。从总体上看，科学发展观、以人为本理念、服务型政府模式是当前政府执政理念的突出表现，它们在不同方面对公共部门人力资源开发与管理体系产生了重要影响。服务型政府理念要求公共部门通过人力资源开发与管理体系培养出公共服务精神强、社会服务能力高的专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更好地满足公众对公共产品与公共服务的要求。
三、我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型
在我国，人力资源开发的理念是在对传统人事管理的超越与替代中走上历史舞台的。人力资源开发模式之所以取代传统人事管理模式，学界的普遍认识是，在知识与信息爆炸时代，“传统上以职位和‘事’为中心的人事管理理念与方式”已无法有效激励员工，因而也无法为经济政治组织与社会发展提供有效的高素质的人力资源保障。这样，“以员工为中心，以发展员工参与、发展其自主管理和创造性为特征”的人力资源开发与管理模式便得以取而代之，开始登上时代舞台。自这一模式出现以来，公共部门人力资源开发与管理便把对效率与效益的追求作为实现组织自身发展的首要价值目标。在实践层面上，自改革开放以来，由于受效率导向思维的深刻影响，我国公共部门主要关注自身的发展，而对自身所肩负的社会使命与公共责任的实践追求则明显重视不够，这造成了各级政府以及各公共部门主要关注经济发展，将大部分精力放在关注与其职能相关领域的发展与在该领域的地位或排名、关注其自身实力的提升或者规模的扩大，却忽视了少数弱势群体、有时甚至是大多数公众的发展诉求，而较少关注其自身所应为社会提供的价值。显然，这种以“效率导向”为公共部门人力资源开发与管理的价值目标是与我国特有国情结合在一起的。然而，这种“只要结果不计成本”与“只要结果不问过程”的、片面追求GDP增长的发展理念使得公共部门难以客观地合理地确立并衡量对自身行为的各种评价标准，并进而导致对公职人员考核与激励的标准也随之发生偏颇。
为了适应这种管理属性及其偏好，我国公共部门人力资源管理也只能采取以效率为主要导向的价值追求，而这必然给公共部门人力资源开发与管理实践功能的发挥带来明显局限：其一，它抹杀了公共部门人力资源的特殊性。与私营部门人力资源效率最大化的价值取向不同，公共部门人力资源开发与管理所具有的社会责任的特殊性决定了公共部门不能照搬私营部门的人力资源开发与管理的理念与机制。因此，公共部门人力资源开发与管理的价值取向应该更多地指向政治价值与社会价值，更多地履行向社会提供公共产品和公共服务的社会责任，因而不能像私人产品一样进行量化的测度评价。其二，它无法培养公共部门及其公职人员的公共精神。近年在民生领域所出现和积累得越来越多的社会问题，逐渐成为影响我国改革开放事业深入发展的羁绊，成为影响社会稳定的导火索。其三，它造成人力资源开发中“以人为本”理念事实上的流失。尽管公共部门人力资源开发与管理自诞生之日起便确立了人本理念，但是其单一的效率导向逐步成为组织约束员工实现与发展自身价值的枷锁，当组织的效率诉求与员工权益诉求相悖时，往往会抑制员工享有的物质待遇、发展空间或是个人权利。
显然，要解决上述我国公共部门人力资源开发与管理实践中出现的种种问题，首先必须从根本上解决人力资源开发与管理实践的思想观念与价值基础的问题。这是因为，组织管理的思想观念能够充分体现行政环境的价值诉求，只有内生于公共部门理念之中的核心价值——公共性得以实现，才能为公共部门人力资源开发与管理实践提供不可缺少的价值保障。那么，在我国“既保持经济高速增长，又维持社会和谐稳定，从而实现改革、发展、稳定三者之间的良性互动”的总体政治价值目标的前提下，应该如何合理确定公共部门人力资源开发与管理的价值取向呢？根据国外的实践经验，可以发现，公共部门人力资源开发与管理的价值并不是单一指向的，而是多元跨越与多元共生的统一。因此，笔者认为，根据社会转型期政治、经济和社会文化特征，我国公共部门人力资源开发与管理在制度建构层面要体现以下价值取向：
第一，树立服务取向，增强社会回应性。公众的信任与支持是公共部门存在的合法性来源。因而，公共部门不能以市场取向或利润、营利为存在目的，而必须以公众委托人身份为社会存在与发展谋取公共利益，提供公共物品、公共秩序与安全以及合理分配社会价值。因此，公共部门首先要以社会满意度的提高、公众的认可、政治回应性作为人力资源开发的价值追求与实践目标。
第二，秉持以人为本的价值理念，尊重个人权利与责任。公共部门从以人为本理念出发，抛弃传统人事管理观中把人仅看做是完成组织目标、消耗组织资源、履行规章制度所规定的职责和义务的机械的附属工具，充分关注个体在组织、规划、管理、培训等环节中的价值观和权利，尊重个体人格、个体劳动以及包括参与权、知情权、获酬权、平等竞争权以及利益共享等一切权益，帮助他们树立主人翁的社会责任感和使命感。
第三，注重产出效益，树立可持续发展目标。反对公共部门人力资源开发与管理以单一的效率为价值取向，主张在重视效益为中心的基础上，重视公平、民主和责任等体现公共性的价值目标，合理配置人力资源，保证组织的决策效率以及执行决策的效率、公职人员的工作效率以及社会效益的全面提升，不因兼顾公平而损伤效率，也不因保证效率而忽视公平。这是公共部门得以良性运行、持续发展的保障机制。
第四，关注弱势群体，实现社会公平正义。公共部门人力资源开发与管理作为政府行政管理工作的一个重要组成部分，必须贯彻公平正义的原则。公民个人由于先前的牺牲(如退役军人、因见义勇为而受伤受害者等)和社会歧视等原因，应在公共职位选择录用和晋升中享有法定的优待或优先权，使其免于在公平竞争公共职位过程中受到损害。因此，在公共部门人力资源开发与管理过程中，应坚持公平正义的价值取向，在公职人员的录用、考核、奖惩、晋升、工资、保险与福利待遇、培训、退休等各个环节上都做到公平正义、无偏私，保证弱势群体的意志与权益得以切实实现，保障弱势群体与其他群体具有平等的生存与发展权，这是“全人类的存在与发展的最根本的道德原则”。
四、我国公共部门人力资源开发与管理的制度设计
一般而言，尽管公共部门人力资源开发与管理的价值决定了其制度选择与设计，两者之间形成目的与手段、原因与结果的关系，但是由于两者在人力资源开发与管理体系中所处的层次不同，它们必须通过一定的机制——即保障公共部门人力资源开发与管理功能有效发挥的机制——才能相互联系起来。然而，由于公共部门人力资源开发与管理的功能是其制度与价值的中介，因而在探讨公共部门人力资源开发与管理制度前，首先要对制度功能进行明确阐释。
罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪认为，针对人事管理的主要机制，公共部门人力资源管理包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒四个方面的主要职能，而人力资源开发则承载着适应、培训、激励及评估员工，提高其知识、技能与能力的功能。孙柏瑛教授则将公共部门人力资源开发与管理的功能归纳为“育才”功能，并与其他管理机制的识才、选才、用才、留才共同组成公共部门人力资源管理的功能体系。在这一功能体系中，公共部门人力资源开发与管理是一个过程与目的的有机结合体，其过程包括：1.对公共部门人力资源的培养、选拔、配置、使用、考评、激励、约束及保障等一系列活动；2.开展这一系列工作的科学理念的确立及有效机制的构建；3.同时也包括一系列的相关管理活动，更确切地说，是开发与管理的协调运行。但是，基于公共部门公共性的特征，公共部门人力资源开发与管理和私营部门的特殊的管理活动是不同的。它的功能是双重的：其一，通过利益机制、激励机制在内的各种机制来有效地引导、激励、规范并进而塑造公共部门任职人员的思想与行为，从而为公共部门良性有序运行提供可能性保障，而这种作用是直接的；其二，保障和促进公职人员个体的全面发展及公职人员队伍的整体优化，从而更好地为社会提供公共产品和公共服务，促进社会公共利益最大化的实现，这种作用是最终的表现和最终的目的。
因此，基于上述公共部门人力资源开发与管理的两种基本功能，为迎接全球公共管理领域中价值标准、意识理念不断更新的复杂环境挑战与不断变革的时代发展，笔者认为，我国公共部门的人力资源开发与管理在制度设计上也应作相应的调整。其具体设想如下：
第一，公共部门人力资源开发与管理制度的设计目标：培育德才兼备的公共管理人员。公共管理者是公共利益的托管者，在价值取舍和利益选择时必须首先以公共部门公共性作为内生的本质属性所具备的社会和公众需求为导向，同时兼顾到作为具有自身物质生活和精神生活需求的公共管理者自身利益，但是这种“兼顾”不能超越公共部门的公共性，因为管理者的自身利益具有从属性与依附性特征，也即：没有社会和公众，公共部门就没有存在的必要；没有公共部门，就没有公共管理者。这样，公共管理者所具有的双重身份就意味着在管理过程中要注意将公共利益与个人价值相融通。因此，与传统人力资源管理的“培养员工技能”导向不同，当代公共部门人力资源开发与管理不仅要以满足公职人员个人成长和个人价值自我实现的需要为目标，更要建立起公共部门与公职人员之间的和谐关系，以高绩效管理和优质服务满足经济社会发展的需要，培育公共管理人员“具有‘公共行政精神’，既要对良好的管理充满激情，也要对正义充满激情”。
第二，公共部门人力资源开发与管理制度的设计原则：“以人为本”的管理理念。公共部门人力资源开发与管理不是单纯地对公职人员进行监管、控制和约束并进而要求履行其责任与义务，而是充分尊重公职人员，把他们看成有理想、有道德、追求自我实现的人。在开发制度的设计中，可以从培训、考核两个方面凸显“以人为本”的管理理念。公共部门人力资源培训中体现“以人为本”，即培训中时刻以被培训者为中心，以提高被培训者素质、能力为目的。另一方面，遵照责任多样、民主参与价值标准建立合理的业绩考核和评估制度，将受聘人员的德才表现、工作实绩以及履行责任情况作为奖惩、职务升降、工资增减、培训辞退的管理依据，坚持考核程序公平公正，坚持民主评议与民意测评。
第三，公共部门人力资源开发与管理制度的核心：公共服务能力建设。公共部门管理人员的公共服务能力是公共部门公共服务能力的重要组成部分，加强公职人员的公共服务能力建设，进而提高公共部门公共服务水平是服务型政府建设的基础性工作。所谓公共服务能力，是指公共管理者为履行公共服务职能、向社会提供公共服务过程中应具有的主观条件及其在公共服务活动过程中表现出的胜任程度，主要是由公共服务精神、职业素养、职业行为和职业技能四个基本要素构成。当前，基于公共服务能力培养的“能力管理”已经逐渐成为人力资源管理理论与实践的最新发展。西方一些国家对公职人员实施的能力管理的精髓在于突出公职人员的能力，公职人员管理的所有制度建设和所有机制构建都是以促进公职人员能力发展与提升为目标，以为公众提供优质高效的公共服务为宗旨。我国公共部门人力资源开发与管理应该充分借鉴和吸收西方国家能力管理的有益做法，将能力发展理念贯穿于人力资源开发的全过程，从改进能力管理、健全培训机制、完善选人用人机制、增强公共服务精神等方面展开。
第四，公共部门人力资源开发与管理制度的创新机制：引入竞争机制。官僚制下工作环境的单一性、思维方式的机械性、创新意识的缺失性，在带来管理效率的同时，也抹杀了人的全面发展的个性。为此，公共部门人力资源开发与管理制度必须打破传统职务常任制，建立以竞争选聘、合约雇佣制为主要内容的人力资源流动机制和淘汰退出机制，迫使公共部门不断进行内部调整和转型。同时，可以尝试引入团体竞争机制，提倡团队协作精神，加强组织内部的团队合作、力量整合，以组织整体业务能力的提高来应付复杂多变的环境。
第五，公共部门人力资源开发与管理制度的保障：优化制度生态环境。合理设计公共部门人力资源开发与管理制度的前提和条件是进行一系列外部配套改革，以优化公共部门人力资源开发与管理的制度环境。这些配套改革包括：完善国家公职人员工作制度，建立规范公职人员行为的相关法律制度，为公共部门人力资源开发营造好的法制环境；坚持“公开、平等、竞争、择优”的选人用人原则，推行个人择业与用人单位的双向选择制与聘用制；坚持全社会共享人才资源的原则，建立公共部门人力资源的合理流动机制，进一步消除人才流动中的制度壁垒；坚持奖惩并举的激励原则，建立一种与社会主义市场经济体制相适应、符合公共部门人力资源特点、鼓励创新与创造、反映客观实际的激励机制。
①所谓人力资源开发活动中的价值，是指在公共部门人事管理过程中所形成的与人力资源开发活动相关的、内隐于人力资源开发的制度和行为中的思想、看法、态度以及观念等意识，它是人们进行该活动的价值判断。参见李和中：公共部门人力资源学[M].武汉：武汉大学出版社，2008.5.
②本文侧重讨论宏观层面上外部环境对于公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计，而对微观层面上内部环境的作用，由于篇幅以及文章的立意限制，不做讨论。
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