管理要努力促进人的全面发展，本文主要内容关键词为：全面发展论文,进人论文,努力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理与人的全面发展具有内在必然的联系和互相促进作用。一方面，提高人的素质，调动人的积极性是提高管理绩效的关键，管理只有把人当成“全面的人”，把人的全面发展作为管理的最终目的，才能在现代社会中创造出更高的效益；另一方面，管理能为人的发展创造物质条件和自由发展的空间，是促进人的全面发展的重要手段。现代管理必须实施人本管理系统工程，努力促进人的全面发展。
人的全面发展是整个社会发展的必然趋势和最高价值追求，也是我国社会主义现代化建设的根本要求。党的十六大提出了催人奋进的全面建设小康社会奋斗目标，将努力促进人的全面发展作为这一目标的重要内容。这是中国共产党人对中国社会发展所做出的正确的价值判断和价值选择。管理与人的全面发展具有内在必然的联系和互相促进作用。没有管理为人创造的自由发展的空间，实现人的全面发展就是一句空话；而没有人的全面发展和素质的提高，管理水平也不可能真正得到有效的提高。因此现代管理必须以人为本，努力促进人的全面发展。
一
人是管理中的首要因素，因而提高人的素质，调动人的积极性，促进人的全面发展是提高管理绩效的关键。人在生产力中是最具有决定性的因素，在生产活动中处于支配地位。任何一种自然物倘若不通过人的智能开发和汗水浇灌，都不会成为社会可以应用的现实资源。正是由于人的作用，才使越来越多的自然物进入生产过程，成为劳动对象，被加工转化为人类所需的各种物质产品。生产中所需的科学知识和技术资源更是人类智慧的结晶，人是承载和创造知识、技术的主体。离开了人对社会发展的追求，离开了人的实践与思维活动，就不会有科学技术。金融资源则是人的劳动积累，是人用于组织生产、发展经济的一种工具。既使在现代社会，由于电脑和信息技术的广泛运用，工作流程实现了自动化，有些工作取代了人，但现代电脑科技只是“把事做对”，至于什么是“对的事”，仍须由人判断和决策，人仍然起着支配作用。在管理活动中，人既是管理的主体，又是管理的客体。管理者作为管理主体，是管理活动的计划者、组织者、指挥者、协调者和人员选拔的配备者，因而是整个管理活动的主导者。被管理者作为管理的客体，是计划的实施者。而人的因素不同于管理的其他因素，具有能动性。人们在从事经济活动时，能根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动，决定自己劳动的付出方向及多少。显然，人的素质的高低，积极性的大小，决定了管理的绩效。现代社会对人的素质提出了更高的要求。那种只追求经济、物欲的满足而忽视道德建设和精神追求的“经济人”，那种只空有良好的理想和抱负而缺乏技能才干的“政治人”，那种只有一技之长而缺乏对社会认识的“技术人”，都是人格片面化的“单面人”，均难以适应现代社会发展的需要。因此，提高人的素质，努力促进人的全面发展，是我国现代化的进程中的艰巨任务。
人的全面发展是人性发展的要求。现代管理只有把人当成“全面的人”，充分考虑人的各种需要，才能充分发挥人的主观能动性和创造精神。西方管理思想发展史充分说明了这一点。不同的西方管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，只不过这种认识和理论假设随着社会的发展经历了从“经济人”假设到“社会人”、“决策人”、“复杂人”假设的不断深化和完善的演变过程。在管理理论创立之初产生的古典管理理论，其代表人物泰罗、法约尔把人看作“经济人”，主张在管理中实行严格的规章制度，建立严密的组织结构，并推行以物质刺激为主的管理方法。管理者用“胡萝卜加大棒”的方法激励员工，即在前面挂着一串胡萝卜引诱员工，后面则拿着棍子驱赶员工，以提高功效。梅奥、马斯洛等行为科学家则认识到人不仅是“经济人”，还是“社会人”。人类除了经济性的需要以外，还有社会性的需求。主张管理者一般应采取仁慈的管理方式，想办法不断满足人们不同层次的需要，创造宽松环境，以调动员工的积极性。20世纪40年代后，由于人的素质的提高，需要创造新的管理方法。于是，现代管理理论更加深化了对人的认识，把人看作是“决策人”、“复杂人”或“自我实现的人”等，极力主张实行参与式管理，通过自我指导、自我激励和自我控制来调动人的积极性，根据不同的人及人的变化采用灵活多变的、适宜的激励方法。知识经济时代，经济的发展很大程度上取决于人的主观能动性和创造精神的发挥程度，需要有能使人的能力、个性得到充分发展的空间，管理则更强调顺应人性的要求，采取进一步有利于人的发展的新方法。由此可见，随着社会文明的发展，人越来越追求高层次需要的满足，社会越来越重视人的全面发展，管理水平也日益得到提高。
人的全面发展是管理的最终目的。人类社会的发展，无论是经济和政治的发展，还是文化的发展，最终目的都是为了人本身的发展，为了不断提高人的工作、生活质量，使人变得更富有、更文明、更有教养、更趋完美。如果不承认这一点，就从根本上否认了发展的价值。经济的增长和社会的发展与人的全面发展是互为前提和基础的。经济和社会的发展需要高质量的人力资源作保障，人的全面发展需要经济和社会提供物质基础。过去，人们常错误地把人的发展看作手段，而把经济增长和社会发展看作目的。其结果是压抑了人的积极性，限制了人的发展，从而反过来又束缚了经济的增长和社会的发展。社会主义的本质要求企业不能为生产而生产，不能把人当作谋利的工具。而过去有的企业恰恰只把人作为生产的手段而不当作目的。现在已有不少企业看到，如果仅仅只把人作为手段，不诚心诚意地关心员工的发展，这样往往会导致缺乏凝聚力，难以产生持久的激励力，因而明确提出了“人文关怀”、“终极关怀”的概念。这些概念原来只存在于哲学家和伦理学家的思考中，但现代企业开始加以重视。这充分说明，管理只有把人的全面发展当作最终目的，满足人的多种需要，才能在现代社会中创造出更高的效益。
另一方面，管理也能为人的发展创造物质条件和自由发展的空间，是促进人的全面发展的重要手段。管理能促进生产力的发展，高度发展的生产力构成了人的全面发展的现实基础。人的发展在多大程度上达到全面性，取决于人有多少超出为谋生必须花费的时间，也就是说有多少可以自由支配的时间。一个社会的生产力水平越高，经济越发达，社会越发展，个人花费在谋生上的时间越少，他就有更多的时间在其他方面发展自己。不仅如此，而且管理能为人的发展提供广阔空间。管理表面上似乎束缚人的自由发展，但实际上任何不加限制和约束的发展都是不可能的。人的发展与管理并不矛盾，问题是取决于怎样的管理。不符合人性的僵化管理，限制和扼杀人的发展；符合人性需要的良性管理，促进人的全面发展。人的自由、全面、充分、和谐的发展，需要在有序管理的宽松环境中进行。制度构成了人的现实生活世界，构成了发展空间。人通过制度与他人、与社会发生关系，制度为人们的行为提供了一套框架和秩序，防止和化解个人与群体、社会之间的冲突。可以说，人的品格的形成在很大程度上是制度在人心中的“内化”过程。因此，对人的发展而言，制度问题带有根本性、全局性和长期性。那种把人固定在特殊的、狭小的活动范围的管理制度，只能使人畸形发展；而对僵硬的制度进行创新，就能极大地解放人。资本家运用泰罗制，使工人成了机器的附属物，被牢牢地锁在生产的链条上，严重窒息了劳动者作为人应有的全面发展的机会和可能，使人不成其为人。美国行为科学家、y理论的提出者麦格雷戈认为，x理论提出的人性假设恰恰是环境造成的。他指出“传统的组织理论和过去世纪采用的科学管理方法所带来的后果就是把人们束缚在有限的工作中，无须发挥自己的才能，使人们不愿承担责任，变得消极，使工作丧失了意义。人的习惯、态度和期望——作为工业组织的一员所持有的全部判断——都受制于在这种环境中的经历。”我国在计划经济时期，曾简单地把人看作是“螺丝钉”，不关心人的情感需要，不尊重人的个人利益，扼杀人的个性，使人的发展受到压抑。“吃大锅饭”的分配制度和论资排辈的用人制度，也消蚀了人们追求自身素质提高的积极性。这是导致我国经济发展缓慢的一个根本性原因。改革开放以来，我国进行了体制和制度的改革和创新，使人们的自主意识、竞争意识、效率意识、公平意识、民主法律意识、开拓进取意识等普遍提高，人的主观能动性和创造精神得以充分释放，从而呼唤出惊人的能量，使我国发生了翻天覆地的变化。我国正在继续进行的体制改革和制度创新，将进一步解放人，使人有一个更广阔的发展空间。
二
如果说人的全面发展是个理论命题的话，那么人本管理则是这个命题的具体应用。人本管理以人为中心，采用种种手段，充分挖掘自然进程赋予人的各种潜能，充分发挥人的主观能动性和创造精神，建立和谐的人际关系和良好的社会环境，从而促进人的全面发展，以提高管理绩效。人本管理是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。实施人本管理，包括实施一系列互相协调、互相配合的子系统工程。这主要有：
1.铸魂工程
人的行为是受思想意识支配的，如果思想出现问题，就会产生消极行为，因此做人的思想工作十分重要。管理必须开启人的心智，充分激发人的精神动力，变“要我做”为“我要做”，营造风正、气顺、心齐、干劲足的良好氛围。这一工作可称为“铸魂工程”。
首先，要引导员工为人生正确定位，在追求真、善、美的过程中实现自身的价值。人有向上、光辉的一面，也有懒散、消极的一面，既可以沿着正确的道路前进，也可以滑向错误的泥坑，问题在于如何引导。点亮人性的光辉，激发人对真、善、美追求，是管理的首要使命。要进行多种形式的教育，使员工树立正确的人生观、价值观，将自己塑造成一个说真话、追求真理、既真实地对待自己又真诚地对他人的真实的、正直的人；一个不仅自尊自爱而且爱他人、爱企业、爱国家、有善良之心和仁爱之心的人；一个追求美好理想、事业和事物的人。每一个员工都具有独立的人格和自身的利益，尊重他们的人格，确认他们经济上的地位和独特的利益，是对他们的最大激励。管理者不仅要关心人的社会价值，而且要关心人的个人价值，把二者结合起来，使员工的人生目标得到升华，把自己的需要融于工作与事业之中，实现自身价值。
其次，要塑造优秀企业文化，树立共同信念和价值观。人是文化的人，文化对人的影响极其深刻，它潜移默化地影响人的价值观、精神面貌，影响人的一言一行。企业文化把社会所倡导的价值观具体化，提出了一系列以共同价值观为核心的原则和理念，并通过广泛的宣传以及管理者的带头作用和模范人物的示范行为，感染和激励员工，使员工增强主人翁的意识和责任感，识大体，顾大局，自觉自愿地遵从共同的价值观，从而形成齐心协力、共赴目标的强大精神动力。
2.用人工程
用人过程实际上是一个人力资源不断开发的过程。人的才干用则进，不用则退。用人适当，能充分发挥人的聪明才智，有利于人的发展；相反，则会压抑人的才干，束缚人的发展。人的发展问题是人才更为关注的问题，优秀人才外流常常是因为自己的发展受限制。要吸引人才、留住人才，就必须进行人事制度改革，建立一套行之有效的制度和措施，使公开、平等、竞争、择优的原则得到切实的落实，为人的自我实现打开通道。在这一大前提下，要搞好工作分析和职业生涯设计。
工作分析是人事管理的平台，是保证用人适才适职、人尽其才的基础性工作。这项工作采用一定的技术方法全面调查和分析组织中各种工作的任务、职责等情况，在此基础上分析和描述各种工作的性质及特征，并对担任各种工作所需具备的资格条件做出规定。通过工作分析可以科学地确定岗位的需要，为组织招聘、选拔使用人员提供标准，也为有效开展培训、科学地设计报酬制度和绩效考核提供了客观依据。工作分析在国外应用于人事管理领域已有几十年的历史，而我国在这方面起步晚，有许多企业对岗位需要还是一本糊涂帐。重视和推广工作分析，使人事管理工作科学化、规范化，是摆在我们面前的紧迫任务。
3.利益驱动工程
人们对物质生活的需求是基本的需求，获得物质报酬是人们求得个人发展的物质基础，因而对一般员工来说，物质利益是最重要的动力因素。过去我们无视这一点，吃过大亏。改革开放以来，我们强调人的物质利益，建立了新的利益分配机制。但是，我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，出现了新的分配不公和畸形发展现象。要进一步调动人的积极性，必须启动利益驱动工程，进一步理顺分配关系。当前，启动和深化利益驱动工程关键是做好两方面的工作：
一是贯彻落实十六大提出的劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。按人们投入生产要素的多少、贡献的大小确定公平合理的薪酬差别。加大基本薪资的激励成分，让其中的一部分处在变动中，依据员工当年的绩效考核情况上下浮动，对有突出贡献的员工实行重奖。也可尝试特人特薪制，根据人才价值和市场供求关系决定薪酬水平和支付形式。要积极探索实行收入分配的新形式，如投资收益、租金、股票及其期权、股利等，实现收入分配形式的多样化。在坚持效率优先的同时兼顾公平，加大政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入，规范分配秩序，取缔非法收入。
二是完善科学的成绩考核和贡献评价指标体系及其严格的考评制度。对员工的工作进行科学的考评，确定员工贡献量的真实情况，为收入分配提供客观依据。我国企业已在这方面做了许多工作，但所建立的考核评价体系缺乏科学的分析，缺少具体、科学的衡量标准，在实际工作中难以操作。对此需结合实际情况，深入研究探索，使之不断完善。
4.学习工程
现代社会变化迅速，知识的更新和老化大大加快，生产对科学技术的依赖程度日益增强。有关专家指出：近30年来人类社会所产生的知识总量等于过去2000年所产生的知识量的总和；到2020年，知识的总量将是现在的3—4倍；到2050年，目前的知识只占届时知识总量的1％。现代社会发展的这一特点决定了一次性学习的时代已经过去，每个人在一辈子的工作中，必须不断地增强学习能力，孜孜不倦地持续学习，方能获得成功。在这种背景下，打造学习型组织乃是大势所趋。学习型组织是一种强调以人为本的新的管理模式。它以增强组织的学习为核心，着眼于提高群体智商，激励员工自我超越，不断创新，从而实现组织的共同目标。在知识经济时代，学习将成为人们的一种生活方式。学习使员工不仅能勤奋工作，而且能更聪明地工作；不仅想干事，而且能干成干好事，从而活出生命的意义来，社会也因此得到更快的发展。
打造学习型组织，必须树立终身学习的理念，建立终身学习的机制。当务之急是加大对员工的培训经费的投入，形成一套完整、科学的培训体系。我国现有职工整体素质较差，据统计，现有的3亿职工中，70％为初中以下文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺。更令人忧虑的是只重使用、不重培训的企业较多，企业培训体系不仅不全，而且培训经费严重不足。这种状况严重制约了我国企业的发展，也束缚了人的发展。同时，要着力营造互动学习的组织氛围。通过组织内所有成员的学习互动，实现知识的共享，最大限度地发挥集体智慧的作用，从而有效地进行知识创新。而且，在学习互动过程中，员工能更客观地认识自己和他人，消除工作中的摩擦，提高组织的整体功能，将个人的力量有效地转化为团体的力量。