图书馆人事管理制度改革初探，本文主要内容关键词为：人事管理论文,制度改革论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
编者按：本文作者是广东省中山图书馆分馆人事的副馆长，此文是作者对广东省中山图书馆人事改革实践的体会，值得同行一读。
［摘要］ 图书馆人事制度改革是一项复杂的系统工程，作者就目前严重困扰图书馆运行的管理制度、用人制度、内部分配制度等方面的问题，阐述了改革的重要性、必要性和可能性，并提出了一些改革措施和具体做法。
［关键词］ 图书馆 人事制度 改革
图书馆属国家事业单位，其人事制度是与我国的经济体制、政治体制和干部管理体制相联系、相适应的。以往图书馆的人事管理制度都是套用党政机关的管理模式，随着改革开放的深入发展，这种人事制度的弊端也越来越显现出来了，使图书馆失去了生机和活力，严重地影响了工作人员的积极性、主动性和创造性的发挥，影响了图书馆事业的发展。虽然这种管理制度近几年已有了相应的松动和改变，但是与日益发展的经济形势相比，很难适应。图书馆人士尤其是管理人员要大胆探索，勇于改革不合时宜的人事制度。
图书馆人事制度改革是一项难度大，既复杂又相互联系的系统工程，其内容必然涉及到现行的管理体制、领导方式、工作制度与办法、政策法规与措施等诸多方面，必须有一个长期的复杂的实践过程。笔者认为，图书馆的人事制度改革目前可重点先从管理制度、用人制度、内容分配制度方面做起，现就这三方面的改革谈些个人的看法，抛砖引玉，与图书馆界同行们一起探讨。
1 改革和理顺图书馆内部的管理制度
要改革图书馆现行的人事制度，就必须改革图书馆内部管理制度。
首先，要合理、科学地设置内部的组织机构。要做到合理、科学，就必须遵循以下几条原则：(1)职责明确的原则。设置一个机构，先要明确它的职责范围，同类职责不能划归两个或两个以上部门来管理，以防止互相牵制，争功诿过，浪费人力、物力和财力，要将业务工作和事务工作相近、工作重复，责权相冲突的机构合并管理，切忌“因人设庙”，就是因为需要安排某个干部而随意增设机构。(2)责权相称的原则。机构设置实质上是权力分配的一种形式，这种权力分配是否合理和恰当，它对图书馆的科学管理极为重要，因此，必须明确规定各部门的权限，能干什么，不能干什么，不能允许有责无权或有权不负责任的机构存在，这就必须把重叠的机构撤销，对分工不清、互相扯皮的机构予以调整。(3)明确从属关系。向谁负责，负什么责，都要明确规定，一般地说，下一级的部门只向一个上级负责，明确从属关系，避免多头领导，以保证指挥畅通。总之，要本着“统一、效能、精简”的原则，从本单位的实际情况出发，进行内部运行机构的改革，改变“有人不干事”和“有事没人干”的人浮于事的现象，把组织机构的设备作为科学管理的关键性的基础工作来做。
其次，是要制订明确的岗位职责和岗位规范，就是要明确规范每个部门和每个岗位的职责，这里的职就是指该岗位上必须承担的工作任务，责就是在完成工作任务中所应履行的义务和承担的后果。岗位规范就是要制订每个岗位的工作标准，可以从数量、质量、时限、效果等方面去制订，并根据不同岗位，不同特点采取指标化、目标化或程序化等办法来制订。
再次，是要严格把握人员的配置。图书馆人员总编制数一般由政府或主管部门来核定，以往这种定编，有凭经验或凭主观意志来定，很难做到合理、科学地核定各类型图书馆的人员编制，各馆普遍遇到了编制不合理所带来的困扰，以广东省中山图书馆为例，8年前核定编制为226人，当时藏书量是280万册，几年来业务工作不断拓展，如为了加强信息服务工作，就调整了30多个工作人员从事信息开发，还有计算机、视听服务、缩微技术等工作都是新增加的，但编制还是226人，一个也不给增加，该馆只好大量雇用临时工，高峰时期临工将近150人，而临时工的工资只能在业务费中开支，这就严重影响了正常业务的开展。随着国家人事制度的改革深入，事业单位编制标准和定员比例将会逐步完善，各地编制部门也将会根据各图书馆藏书数量、读者人数、服务效果、社会效益等综合条件来定各馆的人员编制数。在定编之前，不要观望和等待，要积极主动地根据本单位的实际情况，拟定出各部门各岗位所需的人员编制。这是关系到管理制度、用人制度和分配制度改革的重要关键性环节，如果没有岗位职责和岗位规范，没有严谨的人员编制数，就不可能推行部门主任的任期目标责任制和工作人员的聘任制，就没有办法实行奖金和津贴的包干制。而要做好定编定岗定任务的工作也不容易，馆的领导一定要下决心花力气认真去抓去做，有条件的馆最好能组织一个“三定”班子，要公正、客观、严谨、科学、合理制定出本单位的“三定”方案。
第四、图书馆要积极推行目标管理。图书馆传统的管理方法，常常约束了职工的创造性和主动性，职工在工作中常处于不思考，不需创造，做别人安排好的一切工作，这种管理方式极大的束缚了职工积极性，难以适应现代图书馆的管理。而目标管理是一些发达国家图书馆较早采用的现代管理方式，它的管理原则就是要确立人的主动性，职工在自己的工作中需要体力加能力，需要思考，需要创造性，需要发挥自己的主动性，目标管理的核心是以科学预定的最好的最终效果为目标，使各项工作都围绕目标的实现而统筹运动。目标管理强调理性与讲究人性结合起来，把单位目标与个人目标结合起来，把控制完成自己个人目标任务的权力交给职工，把这种控制力变为动力，推动职工尽最大力量去把工作做好，实质上是体现对人的尊重，图书馆工作人员的知识层次比较高，工作任务弹性较大，一些岗位上的任务无法量化。因此，推行目标管理就可以发挥每个工作人员的积极性和主动性、从“要我干”变为“我要干”。
实行目标管理，能充分发挥职工个人和群体的积极性，使图书馆的工作朝着总的目标前进，不断上新的台阶。但是目标管理必须有一套科学的、严密的、行之有效的评估办法，这对图书馆领导在管理水平和领导艺术方面提出了更高的要求。第一要努力提高领导水平和决策能力。决策是图书馆领导工作的核心，它关系到一个图书馆事业的兴衰成败，馆长要把主要精力放在大政方针的决策和对人与事的统御方面，不要陷入繁琐的事务中去。如在确定目标方面，总目标如何制定，分目标如何分解，这是难点，也是重点，而且是其他人不能代替的。因此，馆长首先必须作深入细致的调查研究工作，在掌握大量的第一手材料的基础上，根据上级部门下达的任务和本馆的实际情况，制定馆的目标，确定的目标既可行并富有挑战性，才能让职工为总目标而努力，才能在馆内形成一个纵向控制、横向协调的管理局面。其次是要强化法治淡化人治，馆长要亲自制定并执行馆的规章制度，把制度规定的事和各级该负责的事放下去，由各级去办，按规定去办。有违章违纪的不管是什么人都按规定处理，馆领导切忌随心所欲，因人而异，把制度只是作为约束下属的框框。馆领导只有带头执行馆的规章制度才会有权威、有威信去引导和影响本馆的职工。第二要知人善用，充分发挥职工的长处和潜力，使他们各得其所，要做到用人不疑，疑人不用，尤其是对管理人员，因为用人的关键是要放手，不疑的关键是要放权，要让管理人员有职有权才能放手工作，独挡一面，对言过其实，言行不一的人哪怕再能说会道也不可委以重用。人才用得好，将事半功倍；用得不好，降低效率，降低领导威信，造成工作上的损失，甚至造成不安定的因素。第三馆领导要努力去创造一个宽松的工作环境和良好的人际关系条件，并注意做好以下几条：(1)要关心下属工作中和生活上的难处，尽力解决实际问题；(2)对下属要公正，要赏罚分明；(3)馆领导要言而有信，不要随意许诺，失信于下属；(4)下属工作中出现失误，馆领导要敢于承担责任。只有建立了良好的上下级关系，全馆职工才会为确立的目标而努力奋斗。
2 改革图书馆用人制度
改革任用方式，推行聘任制，是图书馆人事制度改革的关键环节。
图书馆过去的用工制度是终身职业制，一进馆获得了铁饭碗以后，干好干坏都是图书馆的人，谁也奈何不得，工作关系成了一些消极人员的护身符，好的管理方法一触及到具体的人就没有办法实行了。对这种人事管理体制近几年已有一定程度的松动和改变，但与日益发展的经济形势相比，仍很难适应。只有积极推行专业技术人员和管理人员聘任制，工人劳动合同制，才能保证图书馆有用人自主权。
聘任制，它是以合同为媒介确定任用对象的人事任用制度，有直接聘任和公开招聘两种方式，直接聘任是用人单位有明确的岗位，明确的拟用对象，双方直接签订聘任合同，公开招聘，就是用人单位有明确的岗位而没有具体的拟用对象时，公开发布招聘广告，对应聘人员进行考核，择优录用。聘任制的特点是，(1)任用形式契约化。聘任合同必须经过双方协商，确定各自的责、权、利，并以合同的形式予以确立，双方有权按照合同规定解除合同。这样就可以改变用工终身制，改变过去那种强买强卖的任用方式，既解决了加在图书馆的不合理负担，也解除了加在工作人员身上的束缚，为满足个人的需求提供了机会；(2)招聘内容岗位职责公开化，实行聘任制，首先要把经过严格审定的岗位编制数和岗位职级数公开；其次要坚持“平等、公开、择优”的原则选人用人，要将招聘的岗位、责任、条件、待遇等公开，让职工按照自己的意愿，选择最能发挥自己才能的岗位去应聘，为工作人员的期望提供了可在哪些方面哪个层次上得以实现的可能性，人人都可以寻找实现自己价值的合理位置，促使人员合理流动；(3)任用时间任期化。有了聘期并有严格考核作为保证，就可以避免被聘者的临时思想、短期行为，使人员与岗位的结合表现出更多的弹性，为图书馆内部的“人事相宜”提供了制度化手段。
图书馆实行聘任制将产生积极的影响有以下几个方面：一是图书馆的职工在思想上受到强烈震动。对能力强、平时工作成绩突出、任劳任怨、埋头工作的职工，受到鼓舞，受到重用，得到好处；对能力一般，成绩不突出，安于现状的职工将受到鞭策，增加压力和危机感；还有极少数的职工，他们大错不犯，处理不行，但是无心做自己的本职工作，对其他职工影响很坏，一旦可以双向选择，对这些人冲击最大，一些人将无法混下去，而大部分人会以此为动力促使向积极方面转化。二是增强图书馆职工的竞争意识。以往，干部职工的岗位调整、职务升降，都是由领导来决定。工作干好干坏，成绩和贡献的大小都一个样，有的甚至不好好干工作，只是迎合了某些领导就照升照奖，实行聘任制后，想混也不行，要依据合同的责权进行考核，不能个人说了算，这样职工自己的命运不是掌握在领导手上，而是可以由自己来决定，如果不努力的话，那就会要被淘汰，竞争意识也随之增加，过去是领导要我干，而现在变成我要好好干，只有这样才能改变图书馆普遍存在的出勤不出力，效率低下的状况。三是实行聘任制可以促进图书馆内部管理。实行聘任制首先要抓制度建设，要制定出各部门的岗位职责和岗位规范；要制定出切实可行的考核办法；要制定能达到奖勤罚懒的奖惩条例，使整个内部管理制度化、规范化。
图书馆要改革任用方式，实行聘任制，成败的关键还是在于各级图书馆的领导班子，要有决心，有措施，敢于负责任，领导班子内要达成共识才能搞好图书馆的聘任制，只有真正实现双向选择，才能给图书馆带来生机和活力。
当然，图书馆在实行聘任制时，对落聘人员的管理要有切实可行的措施和办法，其指导思想是在聘任制中有少数人将不可避免地被汰劣，有人落聘，对人对己都有震动和教育意义，有的人会加倍努力去完善自己，适应新的岗位，也有的没有打算适应新的岗位，只好经过一段时间待岗后，转入社会待业，国家人事部门已经早在1992年就有了文件，授权给事业单位辞退干部和专业人员。为了保证实行聘任制的顺利实行，对落聘人员既要做好认真细致的思想教育工作，促进向积极方面转变，又要严格按照待聘人员的管理办法来管理，不能凭感情用事，否则聘任制将流于形式，半途而废。
3 改革图书馆的内部分配制度
图书馆的分配制度长期存在着分配不公与“大锅饭”，干多干少、干好干坏与工资收入不挂钩，这种缺乏激励作用的分配制度，严重的困扰着图书馆人才作用的发挥，难以形成一种催人向上，拼搏进取的竞争机制。图书馆内部分配制度指的是在图书馆创收中用于职工部分，以及工资中活动部分和政策允许浮动的其他奖金、补贴等的分配方法。对这一部分如何分配？有的图书馆还是采用平均主义，希望皆大欢喜，其实是伤害职工的积极性，因此，要充分领会政策精神，制订出内部分配的改革方案，把辛辛苦苦创造的收入作为调动工作人员积极性的杠杆，内部分配的原则要体现干多干少、干好干坏就是不一样，要把工作人员的职称、职务、技术水平、任务完成情况、效益情况、贡献大小与职工的收入挂起钩来，并拉开适当的距离。如广东省中山图书馆讨论改革内部分配制度的时候，起草了两个分配方案。第一个方案是由专业技术职务津贴和行政职务津贴两部分组成，根据专业技术服务、职级和行政岗位核定相应分数，两项分数相加的总分值等于岗位津贴。第二个方案是根据岗位种类和职级制订了四个系列（行政岗位、专业岗位、技术工人岗位、普通工人岗位），八个档次。两个方案都是用分数来计算，分数随职务和岗位的变动而变动，分值高低由创收的增减而浮动。经反复讨论最后采用了第二个方案，从九四年年初开始实行新的岗位津贴办法，适当拉开了一定的距离，改变了过去每个人都是一样数额奖金的分配办法，新的工资制度实施以后，把活动工资（30%）部分与岗位津贴合在一起由部门承包，增大了浮动的比例。在内部分配制度没有改革之前，职工请一天事假扣4元钱，改革之后，按岗位津贴与活动工资之和，一天事假最低要扣16元，最高要扣将近30元。幅度大了，干与不干直接影响职工个人收入，大家就重视了。（附方案）
方案一
专业职务 分数
行政职务
分数
正高
12
馆长
11
副高 11
副馆长
9
中级 10
主任
7
助馆 9
副主任
5
管理员8
组长
3
其它人员 8
其它人员
1
方案二
岗位
行政 专业技术技术工人普遍工人分数
馆级
26
主任1 高级1
24
高级2
23
主任2
22
中级 21
组长
技工1
20
科员 助馆级
技工2
普工1
18
办事员管理员
普工2
17
图书馆内部分配制度改革的另一个重要举措，就是实行包干制。包干制，一方面是图书馆与上级主管部门的包干，有行政经费包干、工资总额包干。这里要谈的是图书馆内部的包干制，这对一些大馆来讲，是调动工作人员尤其是中层管理人员积极性的一项重要措施。实行包干制的图书馆必须具备以下三方面的条件：(1)是在核定了编制的基础上；(2)在部门对全年任务指标承包的基础上；(3)在部门定出了行之有效的考核办法、分配办法的基础上。实行包干制对推行目标管理可以起到约束作用，馆长与部门负责人签订的任期目标合同，与职工签订的聘任合同，如有不履行合同的就可以减发或扣发岗位津贴、职务津贴、活动工资以及奖励工资；实行包干制对调动工作人员积极性起了激励作用，尤其是中层管理干部，能把自己部门的人和事都管起来，改变以往管人的不管事，管事的不管人，管钱的不管人和事的不正常现象，一个职工所付出的和应获得的只有直接主管最清楚，因此，就必须把分派任务和分配报酬的权力给到主管手上，才能有效地调动职工的积极性。当然，作为全额拨款的图书馆，其中固定的工资部分还是要作为职工的基本生活的保障部分，必须按国家统一的工资管理办法来处理；实行包干制对解决人浮于事起了促进作用。以往由于各方面的原因，图书馆普遍存在的人浮于事、效率低下，有的图书馆也在定编，年年在说要减员，可是结果减不下人员，有的反而增员，其症结就在于增人和减人没有同部门的利益挂钩，实行包干制后，可以调动各方面的因素，上下一起来挖潜力，能一个干的任务就绝不安排两个人干，人员减少了，效率提高了，领导的主要精力不是用来计算奖金和津贴多少，而是考虑如何建立和健全考核制度，加强对包干后的检查和监督。
图书馆人事管理制度改革将涉及到图书馆职工的利益以及各方面关系的再调整，它必然会遇到各种矛盾和阻力，要有充分的思想准备，只有上下一致才能把图书馆的各项改革深入下去，另一方面，图书馆的人事管理制度改革还有待政府的配套改革措施的落实，如养老、医疗、待业等社会保险制度的建立，完善人才流动机制，真正实现用人上的双向选择，解决对下岗人员的安置、住房的管理等问题，总之，要把竞争机制和激励机制引入图书馆的人事管理中来，逐步建立有利于图书馆优秀人才脱颖而出的新机制，充分调动职工的积极性和创造性，逐步走上了良性循环的轨道。
（收稿日期：1994-10-28）