单双双 张祺 王楠楠 朱远达 赵蕾 于明浩 国网辽宁省电力有限公司技能培训中心 辽宁 锦州 121001
摘 要：随着国有企业改革日趋深入，薪酬问题一直是人力资源管理中的核心问题之一。在当今中国社会，就业问题突出，加之国有企业人员配置不合理，工资方案陈旧，科学合理的薪酬管理对任何一个国有企业发挥着积极重要的作用。本文着重分析了我国国有企业薪酬管理存在的问题，并就这些问题提出了相应的改革对策。
关键词：企业管理 薪酬管理 战略
一、薪酬， 薪酬管理的概念、功能
薪酬，是组织对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或谢答。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理是维系组织与员工关系存在的前提，保证组织与员工双方的生存和发展；是组织履行劳动合同的必然要求和结果，具有激励和信息传递的功能；是个人自我实现与否的一个外在依据。
二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题
1.职工薪酬与市场薪酬价格脱轨。与企业相比，国有企业薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。国有企业的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行的，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一、具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使国有企业自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。同时，在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”，长期以来沿用企业内部分配标准，导致职工薪酬和市场价格脱轨。
2.薪酬平台过大，不能体现职工在本单位内部相对价值的大小。目前，国有企业计算薪酬的方法过于简单和粗糙，现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。同时，薪酬标准上各岗位工资、薪级工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点和劳动技能。同时，多标准、小级差、长交叉，导致现行工资的大平台无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在单位的实际工作价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。从长远来看，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去了作用。
3.薪酬与考核制度联系不紧密，活的部分活而不动。国有企业在薪酬结构设计上分为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其中岗位工资、薪级工资及津贴补贴执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与职工的绩效挂钩。绩效工资的分配应以职工实绩和贡献为依据，合理拉开差距，按绩效考核结果来计发。
自1993年以来至今，企业实行年度考核制度。虽然考核制度运行了近20年，但在实际操作中，国有企业在一定程度上还是存在着重数量、轻质量的现象，考核工作往往流于形式，没有形成过程激励机制。科室与科室、部门与部门之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位工资的激励效果尚缺乏严格的认定，定量任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。同时，将活的部分当成固定部分随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如队规、队纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，制定绩效工资等级和标准、计算奖金发放时仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。
三、优化企业薪酬管理的模式
1.高弹性模式。该模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全和寄托感。
2.高稳定模式。该模式中，员工的薪酬主要取决于员工的工龄和公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能；而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。在现代企业中一般不单独采用这一模式，而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。
3.折中模式。该模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，同时又具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长期目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理地搭配。根据公司的实际情况，应合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性又具有安全性。
参考文献
[1]刘听 薪酬福利管理[M].北京，对外经济贸易大学出版社，2003。
[2]陈万明 冯承强 高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J].复旦教育论坛，2006，（4）。
论文作者:单双双 张祺 王楠楠 朱远达 赵蕾 于明浩
论文发表刊物:《教育学文摘》2018年1月总第252期
论文发表时间:2018/1/18
标签：薪酬论文; 工资论文; 绩效论文; 员工论文; 模式论文; 国有企业论文; 薪酬管理论文; 《教育学文摘》2018年1月总第252期论文;