国别文化视角下的企业知识创造研究——对野中郁次郎SECI模型的情境化分析，本文主要内容关键词为：国别论文,情境论文,视角论文,次郎论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今世界已由传统的产品经济快速向知识经济转变，知识作为劳动、土地、资本之外的第四要素成为驱动企业成长的新动力。为了在日益激烈的全球市场竞争中立于不败之地，越来越多的企业依靠高效的组织学习和知识创造来进行新技术、新产品和其他创新能力的开发，构筑并维持其竞争优势①。一般认为，知识创造的研究可以追溯到经济学家约瑟夫·熊彼特(Schumpeter)关于“将生产要素重组可以产生创新”的著名论断。但在管理学领域，日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka,1991，1995)和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi,1995)的知识创造“SECI模型”被认为是目前对企业知识创造机制最为深入的研究之一。他们借鉴了哲学家迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi,1958)关于隐性知识和显性知识的“二分法”，认为知识创造过程有社会化(socialization)、外化(externalization)、组合化(combination)和内化(internalization)四种相互衔接的基本模式(即SECI模型)。个人化的隐性知识经过社会化、外化、组合化、内化得以在企业内扩散，最终形成企业的知识资产，而知识资产正是影响企业成功的关键要素。SECI模型基于隐性知识与显性知识的本质差异，准确地识别出知识转化的四种基本模式，对企业的知识创造过程进行了比较科学的描述，对于企业的知识管理实践很有指导意义；但与此同时，侧重于过程的描述也使得模型所反映的知识创造活动并不完整(比如整合外部知识的缺失)，离具体的知识管理实践还存在一定的偏差。
我国学者在引入知识创造理论后主要从两个方向展开了研究：一部分学者从知识创造的过程入手，尝试从引入外部知识(任庆涛、王蔷，2003；耿新，2003)、融入企业知识链(芮明杰、李鑫、任红波，2004)、在不同模式衔接处增加过渡的“量子跃迁”(邵昶、丁栋虹，2009)等角度对SECI模型进行完善；另一部分学者则对组织环境与知识创造关系进行了研究，涉及战略、愿景、组织文化等多个组织因素(熊德勇、和金生，2004；张振刚、薛捷，2004；韩智慧、李南，2004)。但上述研究多采用理论演绎的方式，忽视了不同文化下企业管理实践的差异。基于此，本文引入国别文化维度，分析不同文化特征对于知识创造活动的影响，探讨不同国别文化与知识创造模式的适应程度以及应对策略，最后对中国企业知识创造提出建议。
国别文化维度的确定
(一)国别文化的维度
比较管理理论认为，管理是一种文化现象，一种文化中产生的管理理论不加调整地照搬到另一种文化中通常会导致失败。管理作为一种社会实践，至少会受到个人、组织、文化三个层面情境因素的影响。因为国别文化体现了一国或民族的价值观和行为规范，对个人风格和组织文化都有较大的影响，因此它成为了比较管理研究中最常用的情境因素，而基于国别文化的研究也是比较管理领域成果最丰富的一个分支。在国别文化的研究中，最有影响力的是荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)及后来的GLOBE(全球领导和组织行为的有效性)研究团队。他们各自独立开发了相近的文化评价框架(前者有5个维度，后者有9个维度)，帮助管理者衡量和理解不同文化的差异。著名管理学家罗宾斯认为，虽然二者在维度选择上存在差异，但是事实上却是相互补充，后者在证实了前者5个维度有效性的同时，增加了新的文化维度以帮助管理者理解国别文化特征。
本文在综合两个评价框架的基础上，将国别文化的维度最终确定为比较管理研究中最常用的四个：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性规避、生活的数量/质量。下面将它们的涵义进行简要描述。
1.个人主义与集体主义
个人主义与集体主义反映的是不同的社会对个人、集体、社会的不同态度。在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。
2.权利差距
权利差距是衡量社会接受机构和组织内权力分配不平等程度的尺度。一个权力差距大的社会接受组织内权利的巨大差别，员工对权威显示出极大的尊敬。相反，权力差距小的社会尽可能地淡化不平等，上级仍有权威，但是员工并不惧怕或敬畏老板。
3.不确定性规避
不确定性规避描述的是人们承受风险和非例行情况的程度。在不确定性规避程度低的社会中，人们对风险大多能泰然处之。他们相对来说更能容忍不同于自己的行为和意见，因为他们并未感觉受到威胁。另一方面，在不确定性规避程度高的社会中，人们感到自己受到了不确定性和模糊性的威胁，具有焦虑感，具体表现为神经紧张、高度压力，同时具有进取心。
4.生活的数量与质量
生活的数量主要表现为过分自信以及追求金钱和物质财富，也称为工作成就。生活的质量主要表现为重视人与人之间的关系，并表现出对他人幸福的敏感和关心。
(二)不同文化特征对知识创造的影响
霍夫斯泰德和GLOBE项目团队在测评各国文化特征时采用量表打分方式，根据各维度分值在样本中排序先后判断该文化在这一维度上的特征(强或弱)。本文借鉴他们的研究成果，采用“个人主义—集体主义、权力差距大—权力差距小、不确定性规避程度高—不确定性规避程度低、生活的数量—生活的质量”两级表述方式，分析不同文化特征对于知识创造四种模式的影响。
企业的知识创造是一个动态的过程，SECI模型所划分的四个阶段(模式)相互依存、相互衔接、形成了一个螺旋式上升的“闭环”，并且每一种知识的转化都需要有特定的组织情境予以支持，野中郁次郎称之为“场”(Ba)(模型见图1)。虽然每一个阶段的重要性可能因企业特点不同而有所不同，但它们对于企业的知识创造却是缺一不可。下面就将按知识社会化—外化—组合化—内化的顺序逐一讨论不同文化特征对于知识创造不同阶段的影响。
1.不同文化特征下的知识社会化
“知识社会化”指的是高度个人化的隐性知识通过企业内外个体与个体之间的共享经历实现隐性知识的传播与散布。需要指出的是，鉴于隐性知识的特点，知识社会化主要通过观察、模仿、实践、协作等体验方式，常规的语言沟通则作用不大。因此，为了提高知识社会化的效率，有三方面工作至关重要：一是企业组织应具有一定开放性，尽量提高员工在内外群体间的互动机会，促使个人间的关系融洽；二是从隐性知识的传播者看，他必须愿意或者有动力将个人的隐性知识与他人分享，因此，除了其对企业的认同感和责任感外，一定的激励措施非常必要；三是从隐性知识的接受者看，领悟他人的隐性知识并不容易，除了个人付出外，在接受过程中必须能够容忍差错和模糊性，要关注过程而不能急于求成。
(1)个人主义与集体主义对知识社会化的影响。个人主义和集体主义体现了人们认识自身、他人、群体以及世界的观点，本质上是不同的世界观和精神规范(Hofstede,1991)。在集体主义盛行的文化中，员工更容易与企业内(外)的同事(合作伙伴)发展基于情感的非正式关系，更愿意与同事(合作伙伴)分享工作经验和心得，实现隐性知识的社会化。相反，在个人主义的文化下，员工与同事之间更多的是工作上的正式关系和常规的沟通，并不会刻意与同事发展亲密关系，因此同事之间的互动和体验大大减少了，隐性知识的社会化比较困难。
命题1：一般来说，在集体主义文化下，企业员工更容易在同事以及合作伙伴的互动中获取隐性知识。
(2)权力差距对知识社会化的影响。权力差距体现了人们对组织中权力分布情况的感知，它对知识社会化的影响存在于个体和组织两个层面。就个体而言，在权力差距大的文化下，鉴于上级的权威，一般员工会尽可能避免主动与上级之间沟通和互动，同时也不习惯于与下属之间的非正式沟通和互动，等级制度带来的比较压抑的文化氛围使得同级之间的交往和互动也相对有限；而在权力差距小的文化下，同一层级以及不同层级间的沟通和互动更多些，体验式的交流也更容易发生。就组织而言，在权力差距大的文化下，组织的层级更多，体制更森严，横向或外向的沟通较少；在权力差距小的文化下，组织一般更富弹性，更加扁平，也更容易采用开放式的组织设计，因此在组织上保障了横向或外向的沟通与互动的机会更多，比如更多岗位可以与顾客、供应商、合作伙伴保持充分接触。
命题2：在权力差距小的文化下，开放式的组织设计和宽松的文化氛围使得企业员工更容易与同事以及合作伙伴的互动中获取隐性知识。
(3)不确定性规避对知识社会化的影响。不确定性规避倾向体现了个体和组织对于风险和不确定性的态度。在不确定性规避程度较低的文化中，个体和组织能够容忍管理实践中的模糊性和不确定性，而这正是传播“只可意会不可言传”的隐性知识所必需的关键因素之一；而在不确定性规避程度较高的文化中，个体和组织以安全和确定性为导向，往往无法忍受管理实践中的不确定性，习惯于通过制度和规范来消除模糊性，这对于显性知识的传播与管理或许有效，但却限制了隐性知识的传播。
命题3：不确定性规避程度较低的文化利于隐性知识的传播，不确定规避程度较高的文化会限制隐性知识传播。
(4)生活的数量与质量对知识社会化的影响。隐性知识在个体之间的传播只能通过共享经历来实现，这意味着在传播的过程中存在很多难以量化和明确界定的环节或步骤，因此很难在这一过程中设立关键节点而进行结果导向的监控。在以生活数量为导向的文化中，个体和组织更重视工作成果，往往习惯于通过数量来控制管理实践，喜欢以物质财富和金钱为代表的结果导向；而在以生活质量为导向的文化下，个体和组织更重视人与人之间的关系，更容易形成非正式的互动，而这往往会促进隐性知识在个体间的社会化。
命题4：一般来说，以生活质量为导向的文化相对于以生活数量为导向的文化更利于个人之间隐性知识的传播。
2.不同文化特征下的知识外化
“知识外化”指的是个体将高度个人化的隐性知识通过用隐喻、类比、概念和模型等方式向其他人清晰表达的过程。鉴于隐性知识与显性知识的特点迥异，并且知识外化涉及的人员范围不会很大(一般是比较精简的部门工作小组或跨部门项目小组)，实现高效率的知识外化必须做到以下两点：一是以激励政策使掌握关键隐性知识的那个“专家”有动力向大家做出解释；二是团队管理者在保证项目成员充分交流想法的同时，能够妥善处理知识外化过程中出现的意见分歧和争执。
(1)个人主义与集体主义对知识外化的影响。知识外化就是个体化的隐性知识转化为显性知识并向团队成员传播的过程，期间团队成员围绕特定知识的交流和互动至关重要，这也是野中郁次郎将知识外化的情境定义为“对话/互动场”的要义所在。个人主义文化对知识的外化有两个不利的影响：一是个人主义者向团队其他成员诠释隐性知识的积极性相对较弱，何况需要借助隐喻、类比等较为复杂的方式；二是知识外化需要团队成员的参与与充分争论，个人主义者“我行我素”的行事方式容易破坏团队气氛。虽然集体主义者倾向于更积极地向团队成员诠释自己掌握的隐性知识，但是当遇到争论时，往往也会因为害怕伤害团队成员间的关系而采取妥协的方式，甚至“争吵”的预期反而会影响其贡献自己的知识，这些都会影响隐性知识在团队内的外化效果。因此，两种文化都需要一名优秀的团队管理者，既能激励“专家”贡献自己的隐性知识，又能在争论发生时兼顾团队任务与成员关系的平衡。
命题5：一般来说，集体主义者与个人主义者在知识外化过程中，会遇到不同困难，一名优秀的团队管理者可以提高知识的外化效果。
(2)权力差距对知识外化的影响。知识的外化主要发生在跨部门小组、项目团队等小规模的组织内，权利差距对知识外化的影响主要体现在两个方面：一是权力差距会影响团队的工作氛围以及个人对组织的承诺。团队的权力差距越大，越容易损害工作氛围，影响个人对于团队的承诺，继而影响成员对于知识外化的积极性。二是权力差距影响团队的冲突管理方式。研究发现，在权力差距小的组织内，沟通更为顺畅，更容易缓解或避免潜在的冲突(Trena M.Paulus，et al.，2005)；而在权力差距大的组织内，因为等级关系，在预期分歧存在时，下属更容易回避问题，从而将危机隐藏起来，影响知识外化的效率。
命题6：在权力差距小的文化下，团队更容易完成隐性知识向显性知识的外化。
(3)不确定规避对知识外化的影响。研究发现，不确定性规避程度与人们解决冲突的方式密切相关。具体来说，在不确定性规避程度高的文化下，人们墨守成规，对于复杂和貌似矛盾的事物没有耐心，倾向于采用回避的方式避免冲突发生或者干脆对新问题、新发现视而不见，但最终受影响的是团队绩效；而在不确定性规避程度低的文化下，人们倾向于容忍新生事物的“缺陷”，喜欢用隐喻、类比等形象的方式将复杂的问题简单化，当遇到分歧时，也习惯采用协作的方式解决冲突，因此团队绩效较高(Jin-Song Tsai & Cheryl S.F.Chi,2009)。正是因为这样的原因，人们发现在不确定规避程度低的文化下，企业的创新能力更强(Nigar Demircan 
akar & Alper Ertürk,2010)。
命题7：一般来说，不确定规避程度低的文化更有利于知识的外化。
(4)生活的数量与质量对知识外化的影响。在隐性知识向显性知识外化的过程中，进行结果导向的量化控制仍然比较困难，因此在以生活的质量为导向的文化中，人们更容易采用过程管理的思维促进知识的转化。同时，在以生活的数量为导向的文化中，人们基于自身的决断特性和竞争意识在处理意见分歧时，优先考虑工作任务，更倾向于主导的方式；而在以生活的质量为导向的文化中，人们更倾向于优先考虑团队成员关系，采用顺从的方式解决争端(Jin-Song Tsai & Cheryl S.F.Chi,2009)。应该讲，这两种文化下解决争端的方式都不利于团队的工作绩效，因而会影响知识外化的效果。
命题8：一般来说，以生活数量为导向的文化和以生活质量为导向的文化对于隐性知识向显性知识的转化没有明显的优劣之分。
3.不同文化特征下的知识组合化
“知识组合化”指的是跨部门小组将由隐性知识转化而来的显性知识增量与企业内原有的显性知识存量(包括从市场上交易而来的显性知识)进行创造性组合，形成新的、系统化的显性知识体系，并将它们向企业内的其他研发团队或部门进行有效传播。这个新的知识体系因融入了“显性化”的隐性知识而与熊彼特所言的“组合创新”有了一定差异，但逻辑本身基本一致。这个新的知识体系往往以实现特定任务(比如产品或服务的创新)的规范性方案和操作性手册为载体，以新产品或新服务的市场价值潜力作为衡量新知识体系价值的参考。比如，在野中郁次郎的研究中，松下公司田中裕子研发团队最终形成的新的知识体系体现为成功的面包机产品以及对相关产品研发的启示。从项目管理的角度，知识组合化相当于是研发项目的中期和后期，两方面的工作必须处理好：一是完成知识组合化的主体是整个项目小组，但涉及的范围已扩展到整个企业，乃至外部合作伙伴，因此一个优秀的团队管理者至关重要。对内需要在激励小组成员的同时妥善处理分歧与争执，对外需要协调好与各方的关系，尤其是得到企业高管的支持，控制好项目进度；二是知识组合化涉及新增显性知识与原有显性知识在企业范围内的整合与扩散，整合与扩散的效率一方面与企业的文化氛围相关，另一方面也与企业的激励或考评制度相关。
(1)个人主义与集体主义对知识组合化的影响。个体主义和集体主义涉及个体对于集体的认知，对新增显性知识在企业内的整合与传播行为都有一定的影响。已有的研究表明，在企业层面，集体主义文化下的各部门更愿意对项目团队的知识组合化工作给予支持和配合。在项目团队层面，集体主义文化下的项目团队更倾向于从大局出发，妥善处理内部分歧与争执，会更主动向其他项目团队提供自己的研究发现，帮助其他项目团队提高绩效；而在个体层面，集体主义文化下的跨部门项目成员回到部门后，更愿意与部门其他成员分享项目中的知识、经验和心得，促进项目中新增显性知识的传播。
命题9：在集体主义文化下，新增的显性知识更容易在企业内不同项目团队间传播。
(2)权力差距对知识组合化的影响。知识组合化主要以跨部门小组、项目团队为主体，企业内其他部门参与配合，提供必要支持。在权力差距小的文化下，项目团队内部容易形成自由、公平的创新氛围，沟通更通畅，项目成员能够从各自的专业视角发表自己的见解，这能保证最终新知识体系的全面性和合理性；同时，项目团队与其他部门，乃至上级之间的沟通更高效，这能保证项目的进度。在权力差距大的文化下，项目团队内部等级分明，级别较低的成员在表述不同意见时会面临很大压力，因此常常会保持沉默。虽然有时可以提高执行的效率，但是由于未能就所有人的意见充分讨论，最终的方案难免存在偏差。
命题10：在权力差距小的文化下，团队更容易实现新增知识与原有知识的组合化。
(3)不确定规避对知识组合化的影响。不确定性规避代表的是人们承受风险和非例行情况的程度，一般认为，在不确定规避程度较高的文化下，人们会对不确定性和模糊性比较敏感，倾向于通过制度化、规范化的规则和指令来消除这种不安全感。而在知识的组合化过程中，因为没有了隐性知识带来的高度模糊性和不确定性，新增显性知识与原有显性知识的创造性整合往往有明确的计划，严格的进度控制和规范的成果要求(方案、手册)，因此与不确定性规避程度高的文化特征基本吻合。
命题11：一般来说，在不确定性规避程度较高的文化下，知识的组合化更容易实现。
(4)生活的数量与质量对知识组合化的影响。在知识的组合化过程中，因为只是显性知识与显性知识的整合，进行结果导向的量化控制比较可行，因此在以生活的数量为导向的文化中，人们习惯采用的数量控制以及工作中表现的决断性都会促进知识的组合进程，达到预期效果。与之相反，在以生活的质量为导向的文化中，人们更倾向于优先考虑成员关系而忽视了工作进度的迫切要求，往往会延迟知识的组合。
命题12：一般来说，在以生活数量为导向的文化中，更容易实现知识的组合化。
4.不同文化特征下的知识内化
“知识内化”指的是系统化的显性知识转化为员工个人新增隐性知识的过程，即企业员工在理解掌握新增显性知识(即组合化的知识)的基础上，将之运用到工作实践，并在工作实践中将显性知识转化为个人隐性知识以拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统(Nonaka,1991)。这一过程通常会涉及企业的很多员工，但是隐性知识的特性却决定了其转化的效果主要取决于个体自身的积极参与和主动投入的意愿。
(1)个人主义与集体主义对知识内化的影响。个人主义者更倾向于基于个体的激励而行动，而集体主义者相对于个体主义者对基于集体的激励更敏感。因此，在个人主义的文化下，通过个人激励而产生的积极参与和主动投入会提高知识内化的效率；而在集体主义的文化下，基于集体的激励政策往往会提高企业成员对于企业的认同感和使命感，继而更加主动的投入精力，促进知识的内化。
命题13：在激励政策中性的条件下很难判断两种文化对于知识内化的适应性。
(2)权力差距对知识内化的影响。在权力差距较小的文化下，企业成员更倾向于承担高于自己职位的责任，自主性更高，因而更容易将显性知识内化；而在权力差距较大的文化下，企业成员更倾向于安分守己，遵守制度，主动性较差。
命题14：一般认为，在权力差距小的文化下，企业成员更倾向于主动承担责任，促进知识的内化。
(3)不确定规避对知识内化的影响。在不确定性规避程度高的文化下，企业成员往往会难以容忍新增显性知识运用到具体工作实践中所表现出来“不适应”，因此更有动力去解决这种“不适应”，将之内化为个体知识(隐性知识)，并与原有的隐性知识体系融合。相反，在不确定性规避程度低的文化下，企业成员能够接受新增知识与原有知识的差异，往往也没有足够的动力去实现二者的融合。
命题15：在不确定性规避程度高的文化下，企业成员更倾向于主动实现知识的内化。
(4)生活的数量与质量对知识内化的影响。因为生活的数量维度主要表现为过分自信以及追求金钱和物质财富，因此在这种文化下，企业成员具有更高的工作成就感，会更加主动地去实现知识的内化。相反，生活的质量维度主要表现为重视人与人之间的关系，并表现出对他人幸福的敏感和关心，因此在这种文化下，企业成员对于知识的内化并没有足够的动力。
命题16：在注重生活数量的文化下，企业成员更倾向于主动实现知识的内化。
研究发现与案例分析
1.研究发现
通过上述分析，我们发现在国别文化的视角下，不同的文化特征对企业的知识创造活动(四种模式)有着不同的影响，一种文化特征在促进某一知识转化模式的同时，时常会限制另一模式的知识转化；此外不同的知识转化模式也对文化特征有着不同的需要(见表1)。具体来说：一是，在激励政策中性的情况下，集体主义文化利于知识社会化和知识组合化，但对知识外化和知识内化的适应程度与个人主义文化难以判断；二是，权力差距维度对知识创造的四种模式都有着非常明显的影响，比较而言权力差距小的文化更适合知识创造的四种模式；三是，不确定规避程度小的文化更能容忍新生事物的模糊和矛盾，因此更适应知识创造早期的两个阶段(即知识社会化和外化)，而在知识组合化和知识内化阶段，不确定性规避程度大的文化更能促进新显性知识体系的诞生和个人知识的内化；四是，注重生活数量的文化支持知识的组合化和内化，但限制知识的社会化，对知识外化的影响则难以判断。
我们认为，之所以出现文化特征与四种知识创造模式如此复杂的适应性关系，一方面源于显性知识与隐性知识相互转化模式本身的差异；另一方面源于不同知识转化模式所发生的组织情境差异。比如随着个人隐性知识经由四种模式发展为企业内部更多成员的隐性知识(即企业隐性知识)时，知识转化的场所已由个人层面逐步发展为团队层面、部门层面、企业层面乃至企业间的合作层面。为了更好地理解不同国别文化对于企业知识创造实践的影响，选择具有代表性的国家，探讨他们在知识创造实践上的差异是非常必要的，因为企业的任何政策和策略都不能忽视客观存在的文化价值观的影响而凭空制定。
2.案例分析
我们以美国、日本为研究对象，分析比较不同国别文化下企业知识创造活动的策略差异。根据霍夫斯泰德及其同事的研究，美国与日本的文化特征差异很大(见表2)，因此两国企业在进行知识创造时必然会采用不同的策略。
(1)美国企业知识创造策略分析。总体上，美国的文化特征比较符合企业知识创造实践的需要(见表1、表2)，在此文化背景下，美国企业的知识创造策略主要有：①立足于权力差距小的文化特征，企业组织采用扁平化和开放式设计，增加企业员工之间以及与外部合作伙伴(如顾客、供应商)之间的互动联系，以促进知识转化与传播。②在坚持以个人激励为主的同时强调团队文化的重要性，缓和个人主义对于知识分享的不利影响。③运用信息化技术实现企业显性知识的管理和共享，以克服部门间知识组合化的低效。④借助外部的人才市场进行必要的“新陈代谢”，以弥补员工知识内化动力不足。
(2)日本企业知识创造策略分析。日本文化中权力差距较大和不确定性规避程度高的特征对企业知识创造实践有着不小的抑制作用(见表1、表2)。在此文化背景下，日本企业的知识创造策略主要有：①立足于集体主义文化特征，强调以责任感和集体荣誉感引导员工在知识创造中主动投入。②坚持多部门、跨层级的项目研发方式，有意识地激发不同业务活动和管理职责间的对话和沟通。③运用信息化技术实现知识在企业内的共享，让中层经理充当垂直信息流和水平信息流的枢纽，提高知识在企业内的传播效率。④提高项目团队的级别，并给予团队充分的授权，以克服权力差距比较大对于知识创造的不利影响。⑤采用战略性岗位轮换制度(比如研发与营销之间)，促进企业知识向业务实践的转化。⑥与供应商、顾客等建立比较紧密的合作关系，以此提高组织的开放性和对市场的反应能力。
结论与建议
1.研究结论
全球化和知识化的变革给企业的知识创造活动带来了新的挑战。为了及时满足各区域市场基于文化差异而产生的不同需求，企业必须在全球单一研发中心和网状研发结构(地区研发)之间进行平衡。跨国别的研发协作加大了企业知识创造活动的复杂性，对企业的知识管理工作提出了更高的要求，基于此，本文选择了国别文化视角下知识创造活动为研究对象。本文的研究结论主要包括以下三点：①企业知识创造是一项非常复杂的工程，不同转化阶段应关注不同的关键管理要素，采用不同的组织策略。比如在知识社会化阶段和知识内化阶段，企业应更加关注组织结构和管理制度对员工个体的激励和引导；而在中间的知识外化和知识组合化阶段，项目团队管理和部门协作就更为关键。②在企业知识创造过程中，不同阶段采用的组织策略必须立足于企业所处的文化环境，因为文化氛围等“软性资源”关系到不同模式知识转化的效率。但事实上因为不同模式的差异，很难找到一种文化特征满足于整个知识创造过程的要求，更多的是在促进一种模式下知识转化的同时，限制了另一种模式下的知识转化。因此，企业在进行知识创造时必须确保任务本身、文化特征与组织策略的协调一致。③不同的国家有着不同的文化特征，不同的文化维度又对企业知识创造活动有着不同的影响，因此企业在进行知识创造活动时，必须立足于自身文化特征探索自己的知识创造策略和管理方法，将价值判断和文化意识纳入分析框架，注重文化传承的逻辑对企业知识创造的深层次影响，而不能生搬硬套。
2.管理建议
通过上述研究，本文对中国企业的知识创造活动提出以下建议：①知识创造作为企业竞争力的来源，具有很强的路径依赖性，必须对其进行长期规划。首先，应将其目标融入到企业愿景之中，让所有员工意识到它对于企业的意义。其次，应根据企业自身及行业情况确定知识创造战略，比如选择自主开发还是外部购买，选择变革式创新还是渐进式创新。最后，根据开发战略组建团队，制定具体计划，强化执行力。我们认为，就中国多数企业目前实力而言，通过合作引进外部知识并加以吸收利用是一个比较可行的发展途径。②对企业组织进行适当的扁平化和开放性改造。通过减少企业层级，一方面可以促进企业知识在纵向和横向的流动，提高知识的传播效率；另一方面可以调动一线员工参与企业知识创造的积极性，促进显性知识的内化。通过与顾客、供应商等外部合作伙伴建立密切联系的互动机制，可以提高员工与外界的互动频率，扩大和丰富知识来源，增强企业的市场反应能力。③加强企业文化和团队文化建设，培育团队精神，尤其要创造一个自由的文化氛围，鼓励不同业务部门的员工进行交流和互动，促进知识的传播。④优化企业流程，消除企业内部因部门界限而存在的信息和知识“孤岛”，运用信息化手段整合和管理企业知识资源，提高知识在不同层级、不同部门间的共享效率。⑤增强以项目方式进行知识创造的能力。在现行条件下，项目团队一直是企业进行知识创造的主要形式，比如知识创造的中间环节(知识外化和组合化)就体现出非常鲜明的项目管理特征。首先，企业在组建项目团队时，可通过跨部门、跨层级的方式提高项目人员的多样性，以此保证成果的创新性。其次，应授予项目团队一定的自治权，防止日常管理对于知识创造的过多干预。第三，提高项目团队的级别，比如可以视项目情况由某位企业高管或中层经理担任项目经理，目的是提高项目组与相关部门的协作效率。第四，选择一名优秀的项目经理，既能妥善处理项目团队内部的争执，明确前进方向，又能协调和整合企业的资源按期达成目标。⑥加强对核心人才的培养与管理，因为企业的知识资产主要以隐性知识的形式存在于他们的头脑中。首先，在核心人才的培养上，可将“师傅带徒弟”和“关键岗位轮换”两种方式相结合，加快人才的成长速度。其次，在核心人才的激励上，实行物质激励和精神激励相结合，更多通过成就感和集体荣誉感引导其主动投入。第三，在核心人才的使用上，应体现企业价值最大化原则，尽量减少公司日常事务对其工作的干扰。最后，在核心人才的考核上，应结合其所承担工作的特点，注意考核指标的实用性。
最后指出的是，本文所构建的国别文化视角下的知识创造研究，主要是建立在各文化特征与知识创造四种模式关键因素分析的基础上，对国别文化之外的其他情境因素(比如行业、企业规模、企业自身特征等)并没有充分考虑，一定程度上影响了研究的全面性。同时本文也缺少实证环节验证结论，这些也都是后续努力研究的方向。
①关于知识创造和知识管理的关系，学者们一般认为后者范畴更广，比如Holsappk和Joshl在对有关知识管理文献进行综合分析的基础上认为知识管理包括：从组织的外部获取知识，从组织内部的资源中选择知识，产生新知识，在组织内部储存和扩散知识而实现知识的内部化，然后以显形知识或隐形知识的形式将新知识外部化。还有学者认为，因为文化差异，欧美学者更关注显性知识的存储与共享研究(知识管理)，日本学者更关注隐性知识的产生与转化研究(知识创造)。总之，二者在内涵上存在很多重叠内容，本文限于篇幅对它们的差异不做专门的区分。
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