摘要：企业在劳动合同管理过程中，需建立企业内部自身劳动合同管理制度，明确劳动合同管理职责及内容，提高掌握和运用劳动法律法规的能力，推动劳动合同管理的标准化、科学化、规范化，努力建设和谐的劳动关系，确保企业更好的实现经济效益的增长。
关键词：企业；劳动者；劳动合同；管理
一、前言
当前社会经济全面发展，企业（用人单位）与劳动者之间劳动关系的管理日益规范，劳动合同作为两者之间确立劳动关系的法律凭证，明确了相互权利和义务。企业劳动合同管理工作对于企业用工的稳定运行具有很大的影响，特别是在现阶段我国劳动合同管理法律法规逐步得以完善的条件下，企业应结合自身发展实际针对劳动合同管理工作进行完善，从而保证企业与劳动者之间用工关系的依法合规，合理保护双方权益。
以往劳动合同管理的不规范，例如部分企业虽然与员工建立了实质上的劳动关系，却没有认真落实劳动合同的签订或变更等问题，最终以此引发不必要的劳动争议。所以，企业应指定专职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作，应通过加强学习和培训，提高掌握和运用劳动法律法规的能力，推动劳动合同管理的标准化、科学化、规范化。
劳动合同管理，是指劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除、终止、经济补偿等全过程的监督与管理。劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除和终止，必须遵守国家法律、法规和政策，坚持平等自愿、诚实信用、协商一致的原则。企业在劳动合同管理过程中，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》建立企业内部自身劳动合同管理制度，明确劳动合同管理职责及内容。企业应建立劳动合同台帐，适时记录劳动者履行劳动合同情况，并对工作岗位、工作年限、合同期限等合同中约定的条款事项进行动态管理。劳动合同台账应包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
二、劳动合同签订
企业与劳动者之间签订的劳动合同可分为三种，具体分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。企业与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同书由企业和劳动者各执一份，为了规范管理，有条件的企业，可以将劳动合同书装入个人档案保管，包括劳动合同变更的，原有履行合同和新发生劳动合同应连续保存。签订劳动合同同时要约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。需要注意的是，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
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在签订劳动合同书同时，需要劳动者到常住地社区办理就业失业登记证申领表，然后由企业到当地劳动部门办理相应就业失业证，同时做好就业失业备案工作。
三、劳动合同履行
劳动合同在履行过程中，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，劳动合同不需要变更。企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由企业和劳动者各执一份。这里的变更包括劳动者在本单位工作岗位发生变化的，可以在劳动合同管理制度中明确，以人员变更手续作为劳动合同附件，视同劳动合同变更。
在劳动合同续订过程中，应做好考核工作，为劳动合同续签提供支撑。在考核过程中，劳动者所在单位应成立考核评价小组，小组成员应包括单位领导、管理（技术）人员及基层骨干等，要涵盖劳动者各个层面，要具有代表性。小组对劳动者在劳动合同期内的德、能、勤、绩等多方面进行综合考核，具体考核评价内容标准根据劳动者工作岗位及工作内容不同而异。公正、合理的考核评价结果，将作为劳动者劳动合同是否续签的有力依据，将确保企业劳动者队伍的整体先进性。
四、劳动合同解除或终止
企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。企业解除或终止劳动合同，应当向员工出具解除或终止劳动合同书面证明书，并写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。如果员工要求注明解除或终止劳动合同原因的，企业应当写明解除或终止劳动合同的原因。劳动者提前三十日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求企业纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。涉及经济补偿的，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于企业所在市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
五、劳动合同其它注意事项
劳动合同管理还涉及职业危害防护方面内容，在《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条中明确“企业与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，企业应当依照规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。”这就要求我们在与劳动者签订劳动合同时，应做好职业危害因素及防护措施的告知。在工作岗位发生变化时，如果接触危害因素发生变化的，同样需要做好告知变更。在这里，如果企业工作岗位分类简单且数量相对较少，建议直接在劳动合同书中加入企业所有工作岗位及涉及危害因数和防护措施，做全员通用告知。如果企业工作岗位分类复杂且数量较大，建议单独拟定职业危害因数告知书，作为劳动合同附件，分岗位单独告知。
六、结语
总之，企业劳动合同管理工作需要适应时代的发展，企业应加强重视，加大管理力度，在合理保护企业与劳动者相互权益的基础上，努力建设和谐的劳动关系，确保企业更好的实现经济效益的增长。
论文作者:胡景旭
论文发表刊物:《基层建设》2018年第27期
论文发表时间:2018/10/1
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