我该聘谁——破解民营企业家与职业经理人之间的信用危机，本文主要内容关键词为：我该论文,职业经理人论文,民营企业家论文,危机论文,信用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2001年9月19日，世界华商论坛上，一场关于家族式管理利与弊的争论，一场关于职业经理 人道德操守的争论，引发了企业家、经济学家对职业经理人问题的重新关注。
企业为什么要请职业经理人？答案很简单：是家族式企业在做大之后对资本和管理专业人员 的 需要。近年来，各地方特别是东部发达地区出现了一大批职业经理人，这并非偶然。80年代 的中国民营企业家很多是农民企业家，经过相当长时间的积累，企业越做越大，不少人感到 力不从心，而同时大批高素质的企业管理人才开始出现。聘请职业经理人，是民营企业向更 高层次发展的必然要求。但短暂的“蜜月期”后，不少企业的职业经理人与老板之间出现了 不同程度的信用危机：出资人与经理人之间解决不好“放权与放心”的问题。不能放权，又 无法放心，老板与职业经理之间矛盾重生。于是，要不要家族式管理，用不用职业经理人， 成为争论的焦点。
企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家
著名经济学家、北京大学经济管理学院副院长刘伟认为，新经济时代不是官员的时代，而 应当是企业家的时代。在中国目前的情形下，要造就出真正意义上的企业家，在相当大程度 上，要寄希望于改革开放后崛起的民营企业。然而现在的民营企业制度与历史对它的要求尚 有很大的距离，比如从产权制度上讲存在两大问题：一是民营企业家企不分，二是产权不清 。
刘伟尖锐地指出，企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家，难以培养职业 经理人。民营企业没有合适的人选就找儿子，儿子不行就找孙子，这种家族式管理使企业的 管理质量持续递减。
职业经理人崛起，但其职业操守却受到质疑
换句话说，刘伟更认可启用职业经理人。他的看法其实代表了国内一部分学者的意见。事 实上，在去年或者更长一段时间之前，职业经理人曾在中国企业界红极一时，几乎所有的专 家学者与企业管理者都认为职业经理人对中国企业的未来发展是有百利而无一害的。但好景 并不如人们料想的那样长久。陆强华与创维的决裂、王惟尊与喷施宝的对恃，使这种危机进 一步加重。人们开始怀疑：在中国的现有条件下，职业经理人究竟能有多长的寿命？他们与 曾经为之辛苦奋斗的民营企业之间到底为什么会产生如此大的裂痕？
中山大学企业管理研究所所长吴能全教授说，民营企业的发展呼唤大批职业经理人，但信 用危机又使双方走进“双输”的境地。如何从“双输”走向“双赢”已成为摆在民营企业面 前的一道难题。
对于企业家们来说，由职业经理人引起的盗窃商业秘密、公开与离职公司为敌等一系列风 波，令他们对中国职业经理人的诚信状况心有余悸。“任人唯亲，搞家族式管理，是等死； 而所谓的任人唯贤，聘用职业经理人，对于民营企业来说，就是找死。”这是重庆力帆集团 董事长尹明善的感慨，也是他的无奈。
看来，中国不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，缺少的是愿意为老板诚心诚意服务的 、有道德的职业经理人。企业能不能长大，民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经 理人的道德水平。如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，不仅对企业没有好处 ，对国家也会有很大的危害。企业要想做大做好，要有战略眼光，要有好技术、好产品和好 市场，更重要的是要有好的职业经理。找不到可信赖的职业经理，企业就不可能做大。
家族式管理在某种程度上是一种自卫措施
既然找不到一个可以信赖的职业经理人，就只能在家族内部挖掘潜力。不同于尹明善的无 可奈何，西安海星科技实业集团公司董事长荣海认为，家族式管理在中国有其存在的合理性 ， 也完全可以发展起来。他说，经济学家与企业家看家族式管理是两个不同角度。“我在搞海 星之前是一个高校教师，应该说可以接受到很先进的管理理论。在1993年的时候，我在公司 里进行了一次大‘清洗’，包括亲戚、同学、朋友，但是后来发现，家族式管理在中国有它 的 道理。”
荣海说，中国面临的一个非常现实的状况就是企业之间、企业与客户之间缺乏商业道德、 商业规则和商业秩序，还没有一种制度或法律来限制、约束职业经理人的行为，民营企 业还无法抵御某些不正当的行为带给自身的伤害。因为真正的市场经济秩序还没有完全建立 起来，从某种程度上讲，家族式管理是一种自卫措施。
事实上，企业家们也在思考克服家族式管理弊端的出路，认为改变这种状况就一定要培养 一批职业经理人，他们的崛起无论对于民营企业还是国有企业都同样重要。但不能丢掉这样 一个前提条件：职业经理人必须具有良好的职业操行、职业培训和职业素质，才能真正成为 大老板、大企业的坚实基础。
一个社会的发展，包括整个国家经济的腾飞，绝不可能只有一批小老板而没有大老板，或 是只是一批小企业而没有大企业。只是在中国，职业经理人与老总们的隔阂放缓了经济发展 的脚步，也使大企业千呼万唤不出来。
站在WTO门槛上的中国比任何时候都更强烈地呼唤职业经理人的出现。但是，“强调职业经 理人并不意味着拒绝所有亲近的人，当同学、朋友，哪怕是过去生意上的对手，在最困难的 时候投奔你时，你千万不要排斥他，关键是他进了公司后，你的制度是否能够制约他，是否 能够与其他员工一样一视同仁”。所以，“作为民营企业，我们特别强调制度下的情感管理 。”荣海如是说。事实上，荣海来参加论坛会之前，已任命他的哥哥为集团公司的副总裁。
营造培育职业经理人批量成长的制度和土壤
新华信商业风险管理有限公司董事长认为，家族式管理也好，职业经理人管理也好，关键 是管理企业的人，包括家族成员，是否具备了企业家的基本精神和素质，在操行上是否诚实 守信，这是不争的事实。但是可信赖的职业经理人需要在可信赖的市场环境中培育也是事实 ，中国还缺少这样一种环境。西方发达国家经过几百年市场经济的发展，有健全的法制、完 整的企业制度和发达的契约关系，并在此基础上形成经济伦理道德规范。而在中国市场经济 发展的初级阶段，整个社会的道德体系都面临重建，与会专家和企业家们都呼吁，应尽早完 善经理人职业道德价值体系和发达的社会道德环境，使职业经理人队伍迅速壮大起来。
中西集团董事长周晋峰博士是中国9.19诚信日的倡导者，他对中国目前的信用环境表示忧 虑：经济要发展，要培育大企业，就要为企业家创造一个良好的市场经济舞台，而要营造培 育职业经理人批量成长的制度和土壤，没有政府、理论界、企业家共同建立起来的信用社会 大环境是万万不行的。
就在国内民营企业为两权分离出现信任危机时，国际跨国公司正以健全的管理机制吸引着 越来越多的职业经理人。吴能全教授在会上急切地说，中国民营企业老板做不大，经理人失 去发挥的舞台，最终会使优秀的职业经理人选择到跨国公司。实际上，这几年已经出现不少 曾跳槽到民营企业的经理人又回流到跨国公司的事例。面对诚信差的商业环境，加之职业经 理人的信用危机，民营企业大多还选择家族式管理，而由于家族企业的固有弊病，正使“富 不过三代”的故事在不少民营企业中不断上演。