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摘要：本文采用大量文献分析法、比较法、实例分析法，分析了绩效考核的方法，并以某企业为例对绩效考核方法的运用进行详细的研究，得出根据企业实际情况制定合理、科学的绩效考核方法可充分发挥绩效考核激励、控制、发展、沟通、标准功能的作用及激发广大员工的工作积极性，可有效提高企业人力资源管理水平的结论。
关键词：企业、人力资源、绩效考核
1、绩效考核的方法
1.1交替排序法和配对比较法
交替排序法是参照某种特定的绩效考核指标将工作绩效最高的员工到最差的员工挑出来，分别置于第一位和最后一位，然后依次循环直到所有员工全部排序完为止。交替排序法具有操作简单、快捷的优点，在我国企业人力资源管理绩效考核中应用比较广泛，但是这种方法受主观影响比较大，排序出的结果缺乏一定的公平性。配对比较法依据绩效评价的指标将每一个员工与其它员工分别做比较，两个员工相比时给表现好的员工计“+”，给另一个员工计“-”，所有员工比较完之后，根据比较计算出每一个员工的“+”、“-”数量，将“+”号数量最多的员工排在绩效考核的最前面，然后依次根据数量相排列。下表1是配对比较法的绩效考核表：
从表1中可以看出就工作数量而言E的绩效最好，就工作质量而言D的绩效最好。配对比较法的优点是绩效考核结果可信度高且判断范围小，但是这种方法只适合工作量化且考核人数比较少的情况。如果企业参与绩效考核的人数比较多，配对比较法就比较复杂且考核工作量大。
1.2强制分布法和关键事件法
强制分布法需要企业先确定好每一个员工各等级在总体中所占的比例，参照正态分布规律，根据每一个员工工作绩效的优劣情况，强制将员工列入某一个等级。这种方法可以避免企业考核人员的主观因素影响绩效考核结果造成的偏差，且可以克服平均主义存在的缺点，但在企业的绩效考核的实际运用中，从企业总体比例到各分部门比例之间会有一定的上下浮动。强制分布法比较适合大企业的绩效考核，我国大企业的绩效考核大多是运用这种方法。如果企业规模比较小需要考核的员工少，就不适合用强制分布法，如果强制运用这种方法会造成不公平的结果，不但不能对员工起到激励的作用反而会引起员工的愤懑进且影响企业员工之间的关系。关键事件法是指企业将每一个员工在工作中所表现的突出好行为和不良行为记录下来，每半年与员工就突出事件讨论个人绩效。这种绩效考核方法不能作为企业绩效考核的方法独立存在，它只能作为其他绩效考核方法的补充。关键事件法为企业向员工解释绩效考核提供依据，它考核的是员工整个年度里的表现，可帮助企业观察员工是否对不良绩效进行改善，了解员工对不良绩效改善的结果如何。关键事件法的缺点是对员工的最终绩效和薪资、职位提升没有太大用处，有时可能完全用不上。
1.3图尺度评价法和行为对照表法
图尺度评价法是指用示意图表示企业员工绩效考核的结果、档次等，这种绩效考核方法运用简单、结果直观、考核成本低，是我国企业人力资源管理中绩效考核运用最普遍的方法之一。图尺度评价法需要企业考核者将员工绩效考核的指标和等级全部列出，然后利用一定的评价方法得出每一个绩效考核指标的分数，将员工的所有绩效指标分数相加得出员工的总绩效分值。行为对照法是指绩效考核者参照企业标准量化的工作行为表，对企业每一个员工在工作中的行为进行精确描述，并根据描述给出员工每一项行为的判断分数，然后将判断分数进行相加得出员工的个人绩效结果，这种方法可有效监控员工在企业中的工作行为，并且能给出绩效结果反馈的依据，但是它对企业标准量化的行为表依赖性较大，这种表格的设计和制作需要大量的财力和人力、精力投入，考核成本大、花费时间长是制约这种考核方法推广的主要因素。
2、实例分析
为深层次探讨企业人力资源管理中绩效考核方法的运用，下面本文以某施工单位为例进行详细研究。本实例主要是对施工单位管理人员的绩效考核，其次是施工工人的绩效考核，以及与个人岗位职责挂钩，一级考核一级的方法，分析出绩效考核与个人薪酬的关系及对企业的影响，然后利用考核结果和分析结果激励员工的工作积极性，提高建筑企业施工单位的工作质量和效率。
2.1考核方法的确定
该施工单位管理层次由于人数比较少，适合选择配对比较法。对于该施工单位的基层施工工人，由于施工工人的人数比较多，而且施工工人的工作量和工作质量比较具体、量化，结合绩效考核的方法和某施工单位的实际情况比较适合图尺度评价法。为了向员工提供绩效考核的解释依据，观察员工是否对不良绩效进行改善，了解员工对不良绩效改善的结果，对配对比较法和图尺度评价法做进一步的补充，选择关键时间法作为补充进一步完善施工单位的绩效考核。
2.2绩效考核的流程
该施工单位绩效考核的流程是首先由上级管理人员向下属下发工程施工考核通知，在工程施工考核通知里明确施工单位各层管理人员和施工人员阶层中的优秀等次的人数限额，明确施工各部门人员的一般优秀等次限额。被考核的管理人员和施工工人按照其岗位职责和工作目标，总结交竣工的建筑工程中的工作情况，并填写建筑工程的绩效考核表。施工工人向基层管理人员述职，基层管理人员向上级管理人员述职，按照一级述职一级的顺序完成。然后是评议，考核部门审核评议结果并上报施工单位的高层做最后评定，评出此次考核结果并运用考核结果对施工单位的管理人员和施工人员进行书面反馈，然后进行奖罚。利用公平的奖罚激发施工单位施工人员的工作积极性，提高施工单位的经济效益。下表2是该施工单位某管理人员的绩效考核测评得分表：
2.2绩效考核结果的运用
将该单位绩效考核的结果作为调整单位管理人员职务、级别和工资、奖金发放、培训、辞退的依据，作为基层施工人员发放奖金、升职、调岗、辞退、培训的主要依据。比如：对该单位考核连续在优秀以上的管理人员提升一个层次的工资，对连续考核为优秀的管理人员晋升一个职级。对考核一直优秀的管理人员记功，给予相应丰厚的考核奖金待遇。对考核接近称职的管理人员，对其进行诫勉谈话并限期改进，剥夺其某段时间内晋升职位的权利和享受奖金的待遇。对不称职的管理人员，进行降职、剥夺奖金或者辞退的惩罚。通过对考核结果的运用，激励施工单位工作人员的工作积极性，充分发挥绩效考核的作用。
结束语：
绩效考核是企业采取科学、合理的方法，参照企业制定的考核细则对员工的绩效进行收集、分析、评价以及结果反馈的过程。企业人力资源管理中绩效考核的方法有很多，比较常见的有交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、图尺度评价法、行为对照法等，研究企业人力资源管理中绩效考核方法的运用之前，首先应了解绩效考核的方法类型。对于施工单位来说，绩效考核并不能如其它企业一样按照年度进行考核。施工单位工作的性质决定该单位比较适合根据建筑工程项目进行考核，对技术部门、财务部门等管理人员和施工人员应有各自专门的考核方法。
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论文作者:石亚亚
论文发表刊物:《基层建设》2017年第8期
论文发表时间:2017/7/14
标签：绩效考核论文; 员工论文; 绩效论文; 企业论文; 管理人员论文; 方法论文; 施工单位论文; 《基层建设》2017年第8期论文;