(江苏省镇江市第四人民医院党群部 江苏 镇江 212000)
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2017）04-0358-02
X理论和Y理论，是管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。所谓X理论，反映的是管理者对被管理者的不信任，主张对被管理者严加看管。而Y理论却认为被管理者都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为组织工作。在医院人事管理中，这两种理论对不同岗位、不同人员和不同阶段应该有效结合，扬长避短，灵活运用，最大限度调动医院职工潜能。
1.理论阐述
1.1 X理论实践
X理论认为“人性本恶”，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。
1.2 Y理论实践
Y理论认为“人性本善”，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
2.X、Y理论与需求层次理论
我们将X理论、Y理论与马斯洛的需求层次理论联系起来不难看出，人处在不同层级需求阶段，适应不同的理论假设，因此我们在医院人事管理中，也应当使用符合该层级需求的相应管理措施。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如人们的生理需求和安全需求尚未得到满足时，更符合X理论的假设，这个时候对于“胡萝卜”加“大棒”的激励和惩罚更为敏感；当人们的较低层级的需求得到满足后，那些原始的激励和惩罚将不再敏感，X理论达到了其发挥效能的临界点，而对社会需求和自我实现需求将更加迫切，这个时候医院管理者如果通过提高良好工作条件、优厚的福利待遇等措施进行激励，效果将大打折扣。因此，当医院职工的基本生理需求和安全需求得到满足后，在这之后，Y理论的假设将更加有效。医院管理者应当关注职工的社会需要、尊重需要和自我实现的需要，并努力创造这样的环境和氛围，鼓励职工发挥其积极性和主动性，让职工参与科室和医院管理，共同制定科室和医院发展目标和规划，增强职工的责任感和成就感。
3.对X理论和Y理论在医院人事管理中的设想
我认为X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端，在医院人事管理中，应根据职工职业生涯阶段的变化而区别使用相应的激励方式，最大限度调动职工工作积极性。
3.1 刚入职期
这个阶段，职工刚进入医院工作不久，处在职业适应期，主要任务是学习，维持基本生计，生理需求和安全需求更强烈，这个时候其工资待遇也较低，也害怕被解雇，所以对于处于这个时段的职工，更多应使用X理论，对其严加管理，强化培训，按章办事。
3.2 职业稳定期
这个时期的职工基本上是科室的中间力量，业务也较为熟练了，工资待遇基本上可以维持家庭生活开销，这个阶段职工离职率较高的阶段，处在职业生涯转型期，对职业发展欲望比较强烈，这个时候作为科室负责人应转变管理方式，引导他们规划自己的职业生涯，帮助他设定工作目标，适时安排外出培训，重点培养其专业方向，让其看到职业前景。
3.3 职业成熟期
这个阶段的职工基本上是科室主任、副主任、护士长和医院中层干部，此时其工资待遇也较高，基本是衣食无忧，更多关注的是事业发展和职位升迁，希望获得更高的社会地位、得到他人的尊重。这个阶段的职工也是其他单位挖墙脚的重点对象，对于他们一般的加薪、辞职等方式要求其按照组织要求工作等方式基本失效，更有效的激励方式应该给予职务范围内的充分授权，鼓励其参与组织决策，制定科室和医院发展规划，让他充分发挥自身才能，为医院作出更大贡献，让他得到大家的认可，并让他看到升职希望。
3.4 职业顶峰期
这个时候的职工一般已成长为大科主任、副院长等高层决策者，也基本到了职业顶峰，工资待遇已经相当可观，也得到了社会和他人的较高认可，而这个时候往往也到了职业倦怠期，职业追求不会太强烈。作为医院一把手，对于处在这个阶段的职工，应引导他实现自己的理想和抱负，用他的想法来管理科室和医院，为他创造实现自我的平台和环境，让学科和医院在一定区域内有较大影响。
从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一味地强调一个方面显然是片面的。在医院人事管理中，应根据职工所处的地位和发展阶段以及个人性格，灵活机动地进行调整，有时使用组织与规章制度去严格管理，有时用自治责任和发挥个人创造性，总之应尝试针对不同的人，选择不同的激励方式，在医院人事管理中做到“以人为本”，发挥管理的艺术性，让职工发挥最大潜能，更好地服务于医院发展。
论文作者:马桂金
论文发表刊物:《医药前沿》2017年2月第4期
论文发表时间:2017/2/21
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