(国网山东省电力公司荣成市供电公司 山东荣成 264300)
摘要：目前我国电网规模不断扩大，员工数量与日俱增，绩效考核工作在电力施工企业中发挥着重要作用。本文针对当前我国电力企业的考核问题进行了分析，针对影响电力企业绩效考核工作的因素提出对应的完善措施，希望可以为我国电力企业的健康发展提供一定的参考。
关键词：施工企业；员工绩效；绩效评价；信息系统
引言
随着电力施工行业市场化改革的深入，电力施工企业对提升与改进绩效管理也提出了新的要求。大量电力施工企业开始注重绩效评价系统的建立，形成了很多新型绩效评价模式，与市场化改革相适应。绩效评价系统是先进的人力资源管理理念和现代信息技术的结合，其可以帮助企业提升精细化、规范化管理水平。安全生产是电力施工企业维持正常运转的保障，从保证安全生产的角度出发，结合电力施工企业员工的绩效评估业务需要，构建一套功能完备的员工绩效评估系统，有助于协助企业实现透明化管理，最终服务于企业战略目标的实现。
1员工绩效概述
员工绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效沟通组成的一系列循环。而绩效改进是推PDCA动这个循环不断升级的源动力。广义的绩效改进贯穿于整个绩效管理过程，它包括绩效改进信息收集、绩效改进沟通、绩效改进计划的制定和实施，以及绩效改进结果运用等步骤。因此，如果绩效改进环节缺失或者被弱化，那么绩效管理就变成了残缺的单一循环。在绩效管理过程中，许多企业存在类似的误区，即只注重绩效考核环节，而忽视了绩效改进。这会导致员工绩效考核结果年年类似，企业的管理水平始终原地踏步，浪费了企业大量的资源。事实上，绩效考核应当是为绩效改进服务的，绩效改进是实现绩效管理最终目标的关键。
2电力施工企业员工绩效评价现状分析
2.1绩效考核内容和实施流程缺乏科学性
在电力企业的绩效考核工作开展过程中，对于绩效考核的内容以及实施的流程缺乏着一定的科学性。其一，是指在绩效考核准备阶段中出现的问题，包括与企业发展战略之间出现脱轨、缺少对于企业基层员工的工作性质的深入分析以及基层员工的相关绩效考核指标规划不明确等。其二，是指绩效考核工作实施期间出现的问题，包括考核组织与实施过程不科学、考核期间考核者的主观因素影响过大、过于注重物质层面的考核而严重忽略非物质层面的考核工作。最后一点主要是指绩效考核与沟通期间的反馈问题，此类问题的出现，使得基层员工在参与到考核工作期间不能及时有效的参与到其中去，这在极大程度上影响了绩效考核工作的开展质量。
2.2考核体系建立未完成
作为企业管理中最重要的环节，绩效考核的作用是极大的，就现在的电力企业中，绩效考核制度虽然建立了，但是仅仅只是用以考核员工的工作，其中的多项制度，均是用以对落后员工的惩罚，以及先进员工的奖励。而在对以人为本的奖励、以及落后员工的扶持方面大部分企业并不会制定，甚至于没有。没有深入了解落后员工工作成绩为何较差，是因个人原因还是岗位问题，同时对于较差的员工，企业没有设立专门的培训机构。所以，由此可以说明，考核制度若只有奖惩，而没有帮扶是不够完善的。
2.3考核目标设置不科学
考核目标不科学会造成员工对绩效考核整个体系的质疑。目前电信企业虽然形成了绩效考核体系，但是其考核目标缺乏科学性，有些目标往往层层拔高下达，员工跳起来都摸不着、完不成，严重的会挫伤员工的工作积极性，并导致一系列的失望、懈怠等负面情绪，并在一定层面传播，影响企业的生产经营；还有的绩效考核目标变动太快，员工还没有适应就已经又行调整，还有些新兴业务的目标设置完全按领导的意志来，没有科学的市场调查和测算，故而在做绩效考核的过程中问题频发。
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3员工绩效评价信息系统规划
3.1强化绩效考核监督，强化执行力度
实现对绩效考核监督是发挥核心价值的重要举措，企业除了要建立绩效申诉制度之外，还要加大对绩效考核实施过程的监督力度，监督办法主要包括使用统一评估程序、公开审查考核标准、反馈评估结果、问责考核结果等方面。在绩效考核过程中，员工是被考核者，也是监督考核者。积极参与的绩效考核的监督，给绩效管理相关人员带来压力，有利于考评的公平和严格实施，有效避免“黑盒子”操作，实现绩效考核真正的开放和民主。
3.2明确考核的具体指标
首先应该进行具体工作分析岗位评价，明确每个岗位的职责和具体工作内容以及业绩要求等。其次需要了解电力企业的战略目标和具体本年度的总目标，由企业的总体目标制定出企业内部每个部门的年度目标和规划，根据每个部门的目标和岗位分析的内容，明确企业每个岗位应该完成的任务。最后，分析应该完成的任务，提取出能够反映任务的关键性指标，指标的达到应该就相当于任务的完成，具体来说，生产型的岗位，一般是制定结果性的指标，比如月产量等，而管理性的岗位需要制定行为性的指标。
3.3提高考核内容的合理性，奠定良好的工作基础
电力电信企业对员工的绩效考核内容一定要具备足够的丰富性、完善性以及重点性。具体考核内容应着重体现出对企业相关核心岗位及部门的绩效考核，同时还应加强对绩效评估标准的完善，防止出现指标考评部分标准过分宽松，而部分标准又过于严苛的缺陷及考评标准错误导致的加减分，甚至出现考评标准与目标自相矛盾的情况，全面提高业绩考核结果的准确性与合理性，以此将企业各岗位及部门的实际工作活动如实展现出来。针对电信企业中那些无法通过量化的考核方式对绩效进行综合评估的岗位，切忌直接将其忽略，可以通过内部服务承诺的手段对工作绩效实施综合考核，以此保证电信企业员工绩效考核的全面性以及真实性。此外还应对相关业务数据的上报统计规范进行调整和完善，通过对考核指标的统计方法、指标解释、统计周期等作出明确的界定，从而规范责任部门在数据资料搜集、整理、报送等方面的行为，保证考核数据的及时、准确、有效，防止出现指标界定不清、个人理解不同而导致统计口径不一、统计数据不合理的情况发生。
3.4集中、统一管理员工绩效评价信息
电力公司原有的员工绩效信息存储较为分散，不利于企业员工绩效评价信息的统一、集中管理。系统建立后，能够将公司全部人员的绩效信息统一存入数据库中，使信息更加有序；通过合理设置访问权限，有助于有效保证员工绩效信息的安全管理与规范化管理。员工绩效评价信息系统能够实现对绩效信息的统一、集中管理，使得整体的绩效评价流程更加严谨、规范，有利于保证绩效信息的安全性与公正性，提高员工对于绩效评价的满意度，从而有助于电力企业的和谐、有序发展。
结语
综上所述，绩效考核在企业管理与发展中都起到了相当重要的作用，所以企业一定要恰当地使用绩效考核方法对员工进行考评，激发和调动员工的积极性，挖掘每位员工的潜能，为企业带来更好的经济收益与发展空间。企业若能做好员工绩效改进各个环节的工作，可以有效提升员工的综合素质，优化人才结构，促进人力资源的合理配置，其绩效管理工作一定能步入良性循环的轨道。
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论文作者:孔丽萍,王玉颖,姜晓阳,勇国威
论文发表刊物:《电力设备》2018年第10期
论文发表时间:2018/7/26
标签：绩效论文; 员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 工作论文; 绩效评价论文; 电力论文; 《电力设备》2018年第10期论文;