中小创新型企业高管特征与Ramp;D投入行为研究——基于高阶管理理论的分析，本文主要内容关键词为：高管论文,高阶论文,特征论文,理论论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创新是企业获得可持续发展的根本途径，尤其对处于创业期、成长期的中小创新型企业而言，面临激烈的市场竞争，追求产品、服务甚至商业模式的创新，增强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的能力是其不断发展的原动力。统计表明，我国超过65%的发明专利、超过80%的新产品都来自中小企业，尤其是中小创新型企业。在当前构建“创新型国家”，大力发展“战略性新兴产业”的背景下，中小创新型企业已成为我国推动自主创新和形成新兴产业的重要力量。具有高投入风险的研究开发(R&D)作为创新过程的关键环节，对我国中小创新型企业提升创新能力、培育企业核心竞争力起着至关重要的作用，因而对中小创新型企业R&D投入行为的现状及其影响因素进行理论分析，以指导R&D投入实践具有十分重要的意义。
企业R&D投入的研究持续获得国内外学术界的关注，然而当前的研究多数从宏观和微观两个视角总结大企业的R&D投入理论，针对中小型、创新型企业的理论研究仍不乐观。现有文献包括，Varsakelis(2001)[1]、Bloom等(2002)[2]、陈仲常和余翔(2007)[20]等从宏观的角度发现：专利保护度、贸易开放程度、税收抵扣政策、市场集中度等宏观政策及产业环境方面的因素对企业R&D投入有着显著影响；微观视角则从公司规模及财务特征方面论述公司规模、偿债能力、盈利水平等公司特征是影响企业R&D投入的重要因素(Soete，1979[3]、Nam等，2003[4]、王任飞，2005[21])；以及公司治理结构方面发现股权结构、董事会结构等公司治理机制对企业R&D投入也有着重要影响(Zahra等，2000[5]，Lee和O'Neill，2003[6]，冯根福和温军，2008[22])。国内出现少量涉及高管特征与企业R&D投入关系的研究，如刘运国和刘雯(2007)[23]、陈守明等(2011)[24]实证检验主板上市公司CEO任期与企业R&D投入强度的相关性，文芳(2008)[25]发现大型国有上市公司高管团队人口特征对R&D投入具有影响。上述成果虽然极大丰富了R&D投入理论，然而大部分研究中缺乏对企业高管这一核心团队的考察，忽略了不同企业高管团队异质性导致R&D投入差异化，少量关注高管的文献则仅以CEO个人特征为切入点，忽略对团队的研究，仅运用年龄、性别等少量特征变量，且大多以大型国有企业为研究对象，未能对中小型、民营性质、创新企业的R&D投入行为进行系统研究。
为此，本文将深入检验处于战略制定和执行层的高管团队对中小创新型企业R&D投入决策的影响，并运用Hambrick和Mason(1984)[7]提出的“高阶管理理论”(Upper Echelons Theory)度量高管特征。“高阶管理理论”(又称“高层梯队理论”)指出：基于环境的复杂性，高管团队背景特征，包括年龄、教育、任期、职业经验等直接影响其战略选择，从而影响企业经营管理决策。“高阶管理理论”能够较好地解释不同企业高管团队的异质性对企业行为的影响，为深层次探寻高管团队特征对R&D投入行为提供理论支持。此外，创业板是中国创造或者技术创新与商业模式创新的晴雨表，为中小创新型企业提供融资途径和成长空间，其较为严格的R&D投入信息披露要求为本文研究带来契机，为此本文选用中国创业板上市公司数据来检验中小创新型企业高管团队特征对R&D投入行为的影响，以期丰富R&D投入在中小企业方面的理论，并为企业和监管部门提出实践指导建议。
理论分析与研究假设
与传统经济理论的“理性经济人”假设不同，Hambrick和Mason(1984)[7]提出的“高阶管理理论”以人的有限理性为基本假设，其核心思想体是：企业高管自身的认知、价值观和洞察力，决定了其对企业经营环境相关信息的理解力和分析倾向，从而影响企业的战略选择和经营绩效。该理论同时指出，相对于CEO个体特质，高管团队的集体特征对企业的管理结果具有更强的理论解释力和预测力。而与个人特质相关的人口统计学特征，如年龄、教育、任期、职业经验、社会地位和经济状况等，虽不尽全面、准确，但仍可视为高管认知模式的替代变量。据此，本文将重点从高管团队年龄、受教育水平、任期、职业经验和持股情况五个特征来研究其对R&D投入行为的影响。
本文在检验中小创新型企业高管团队特征与R&D投入行为相关性时基于以下两个重要前提：第一，R&D虽然是一项风险大、周期长、结果高度不确定的长期投入活动，但是对企业的长远发展具有重要意义，是一项有效投入；第二，高管团队是企业中能够影响R&D活动的最高权威团体，对R&D投入具有决策权，本文预期高管团队会对R&D活动保持密切关注并会基于自身认知及偏好调整R&D投入水平。
一、高管团队年龄
根据心理学的学习理论(Learning Theory)，随着年龄的增长，人们在理解新理念和学习新知识方面更加困难。高管年龄越大，越会缺乏实施组织变革的动力、体力和精力，从而更愿意奉行低成长战略，不愿意冒风险进行较长期限的投入。Hambrick和Mason(1984)[7]的研究发现，高管会随着年龄的增长而变得越来越保守，更倾向于风险规避。R&D是一项高风险的创造性活动，从生理和心理特征分析，年长的高管可能不愿意进行R&D投入。此外，年长的尤其是接近退休年龄的高管，出于保证当前职位的安全及预期的退休福利的动机，会更注重公司的财务稳定，而大量的R&D投入不仅会对公司短期业绩产生消极影响，且由于回收期长，其带来的高回报可能也无法体现在年长高管的任期内，Dechow和Sloan(1991)[8]的经验研究就表明即将离职的CEO通常会减少R&D投入。相对而言，年轻的高管偏好新事物、富有冒险精神并且对自身职业前景有着更长远的预期，会更愿意增加R&D投入。基于以上分析，本文提出如下假设：
H1:高管团队平均年龄与中小创新型企业R&D投入强度负相关。
二、高管团队受教育水平
Hambrick和Mason(1984)[7]认为受教育水平可以反映出一个人的个性、认知和价值观，并证实高管的受教育水平与创新正相关。受过更好教育的人拥有更高的认知复杂度和更强的信息处理能力(Hitt和Tyler，1991)[11]，这意味着他们吸收新理念的能力可能更强，从而更易于接受变革和更乐于创新。受过更好教育的高管通常目光更长远，更有可能作出有利于企业长远发展的决策，如增加R&D投入。Thomas等(1991)[12]发现创新度更高的组织其CEO或者高管团队通常受教育水平更高。文芳(2008)[25]对我国大型国企实证研究表明：高管团队平均受教育程度与R&D投入强度显著正相关。本文据此提出以下假设：
H2:高管团队平均受教育水平与中小创新型企业R&D投入强度正相关。
三、高管团队任期
学术界关于经营者任期的研究大量涌现。高管团队任期作为一个群体成员工作的时间，会影响团体成员之间的互动模式，进而影响团队内部交流的广度和深度。随着任期的增加，高管团队对公司的了解更加深刻和全面，识别机会和处理复杂问题的能力会逐渐增强。因此，较长任期的高管团队更倾向于制定适合企业长远发展的决策，包括R&D投入。刘运国和刘雯(2007)[23]对我国主板数据的实证研究验证了高管任期与R&D投入强度显著正相关。相对而言，较短任期的团队没有充足的时间构建通畅的交流渠道和信息分享机制，对外界环境的识别能力较弱，注重解决短期经营问题，容易忽略长期的R&D投入。然而，有部分学者认为高管团队任期与R&D是倒U形关系，较长的高管任期虽有助于高管团队在一段时期内关注R&D投入，但过长的任期反而会使管理者更专注于自己的方式经营公司，过分强调组织的稳定和效率，并且会随着工作的新鲜度降低而失去变革的兴趣，从而不愿意继续增加R&D投入(Hambrick和Fukutomi，1991)[9]。Bantel和Jackson(1989)[10]对银行业的研究证实了高管团队成员的平均任期对创新投入有显著负向影响。由于我国中小创新型企业的平均存续时间还比较短，高管人员的任期一般不太长，因此，本文提出如下假设：
H3:高管团队平均任期与中小创新型企业R&D投入强度正相关。
四、高管团队职业经验
国外关于管理者的职业经验影响其决策的研究起源于Dearborn和Simon(1958)[13]，他们认为经营者存在认知功能偏差(functionally biased perceptions)，即往往依据自己在某个职能领域的经验来分析和处理问题。国外学者们认为：拥有研发、工程和市场等产出部门(output functions)工作经验的CEO，更愿意实施创新战略，通过开发新产品或开拓新市场的方式获得增长；而拥有财务、金融和行政等产能部门(throughput functions)工作经验的CEO则致力于提高组织的效率，他们甚至可能将R&D投入视为不符合效率原则的资源浪费(Finkelstein & Hambrick,1996[14]; Hambrick & Mason,1984[7])。因此，相较于拥有研发、工程等职业经验的高管，拥有财务、行政管理等职业经验的高管会较不愿意进行R&D投入。Thomas等(1991)[12]对计算机行业的研究发现，实施产品创新战略企业的CEO通常具有技术性背景，而实施效率导向型战略企业的CEO大多拥有会计、行政等职业经验。因此，本文提出以下假设：
H4:高管团队职业经验影响中小创新型企业R&D投入，拥有技术背景的成员比重越大，企业R&D投入强度越高。
五、高管团队持股
R&D投入能为企业带来高额回报和持续竞争优势的同时，也具有成功率低、周期长和见效慢等“新颖的缺陷(Liability of newness)”。Bushee(1998)[15]指出减少R&D投入通常成为高管实现目标利润的手段，是一种短视行为。为此，根据Jensen和Meckling(1976)[16]提出的代理理论，给予高管足够的股权激励能使其与股东的利益趋于一致，有利于减少其短视行为。Himmelberg等(1999)[17]指出科技企业更应实施股权激励来激发管理者从事更多的技术创新活动。Balkin等(2000)[18]也认为，对于保持企业创新能力的经理和技术人员应该给予充足的股权激励。在关于股权激励对R&D投入影响的经验研究中，大多数的实证结果都支持了上述观点。Wu和Tu(2007)[19]发现公司的业绩越好或闲置资源越多时，高管股权激励对R&D投入的正面影响越强。夏芸和唐清泉(2008)[26]对主板上市公司的研究也发现，公司资源的富余水平、公司的业绩对高管股权激励和R&D投入之间的关系起着显著正向调节作用。刘伟和刘星(2007)[27]利用2002～2004年主板上市公司发现仅高科技上市公司R&D投入强度与高管持股比例显著正相关。
虽然高管股权激励制度安排初衷是稳定高管，进而鼓励其关注企业长期发展，然而有别于主板，创业板却出现大量“高管套现”的现象。根据《公司法》第142条规定：上市公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；所持股份自股票上市交易之日起1年内不得转让，据此若董事、监事及高管要全部抛售所持股份需要4年时间。然而《公司法》同样允许上述人员离职半年后转让所持全部股份。创业板公司上市时高市盈率、高发行价、高募集资金的“三高”现象非常普遍，趁市场的高估值兑现所持的股份成为创业板公司高管辞职套现的最大动因。在辞职套现的动机下高管往往具有短视行为而不关注R&D投入，为此本文严格分开检验具有短期和长期行为的高管持股与R&D投入行为的相关性，提出如下假设：
H5a:T+1年内未出现离职的高管持股比例与中小创新型企业R&D投入强度正相关。
H5b:T+1年内出现离职的高管持股比例与中小创新型企业R&D投入强度负相关。
研究设计
一、样本选择与数据收集
本文基于我国创业板上市公司2009～2012年期间的年度和中期财务报告，剔除未披露研发费用和信息不完整的上市公司，共获得样本908个。样本的分布情况如表1所示。由于创业板年报强制要求披露R&D信息，因此年度报告的披露情况较好，且呈逐年增长的趋势，但中期报告为自愿披露范畴，披露情况稍差。所需数据的具体来源为：年报R&D投入数据主要取自“董事会报告”下的“管理层讨论与分析”；中报R&D投入数据取自报表附注中的“管理费用”、“开发支出”。高管信息和财务数据取自CSMAR上市公司治理和财务数据库，部分数据手工收集获得。本文的数据处理用SAS9.1.3统计软件完成。
二、研究模型及主要变量定义
现有的文献对高管团队的界定存在差异，本文的高管团队成员来自年报“董事、监事、高级管理人员”板块中披露的“高级管理人员”，高管团队成员主要包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监和市场总监等。
根据研究假设，本文构建了如下多元线性回归模型：
模型中，R&D投入强度(RDI)为因变量；高管平均年龄(AAGE)、高管团队平均受教育水平(AEDU)、高管团队平均任期(ATUN)、高管团队职业经验(TECBG)、高管团队平均持股比例(STOCK)为解释变量，表征高管团队特征；控制变量分别为：公司盈利能力(PROF)、公司成长性(GROWTH)、公司规模(SIZE)、政府补助强度(GSUB)，其中政府补助强度用以检验政府补助政策能否对企业R&D投入产生“刺激效应”，从而成为解决R&D活动不确定性和外部性导致企业R&D投入的动力不足的渠道之一。模型中的因变量、解释变量和控制变量的具体含义见表2。
实证结果与分析
一、描述性统计与相关性分析
表3和表4列示了研究样本中各变量的描述性统计结果。从中可以看出：(1)总体而言，样本公司R&D投入占其营业收入的平均比重接近6.5%，最小值为0.03%，最大值约98%，对比主板上市公司R&D投入强度1%(刘伟，2007[27];文芳，2008[25])，创业板上市公司R&D投入总体情况较好。自2009年以来，创业板上市公司的R&D投入强度均值保持平稳，但最大值的增长趋势明显，说明不同公司间的差距有扩大的趋势。(2)创业板上市公司高管团队趋于年轻化，平均年龄不到44岁，年龄最大的管理团队达55岁，而最年轻的团队平均年龄仅34岁。(3)高管团队学历的平均值为3.23，表明创业板上市公司高管团队的平均学历达到本科以上，受教育水平相对较高。(4)高管团队平均任期不到两年半(通常三年为一届)，平均任期超过三年的上市公司仅占22.5%，说明创业板公司高管普遍存在任期较短、更换频繁，稳定性较差的现象。(5)高管团队中拥有技术职业经验的高管的比重高达41%，支持创业板上市公司大多数属于高科技企业的发展需要。(6)创业板公司对高管股权激励的强度较大，样本公司高管团队人均持股比例为5.3%，而最大值接近20%，符合创业板市场为自主创新提供了激励机制的要求，通过股权和期权计划以引导高管关注企业长远发展。(7)政府补助占营业收入比重的平均值为2.25%，最大的比重为24.23%，多数企业未获得政府补助，总体而言，政府扶持的力度较小。
由表5可见，高管团队特征变量中，只有高管团队平均持股比例与R&D投入强度之间的相关系数不具有显著性，其他变量均高度显著，表明高管团队特征对R&D投入行为具有一定的解释力。控制变量和解释变量两两之间的相关性较低，可以排除自变量存在多重共线性的可能性。
二、多元回归分析
表6列示了以R&D投入强度为因变量的多元线性回归结果。其中模型1为全样本的回归结果，为了进一步分析高管预期将会在近期内离职而可能产生的短期行为，本文分别报告模型2(非离职组)和模型3(离职组)，分组的标准是“期后一年内有无持股高管离职”。
从表6的多元回归结果可以获得以下实证结果：
1.高管团队平均年龄与R&D投入强度之间在1%的水平上负相关，证实假设1。与Hambrick和Mason(1984)[7]的观点一致，年长的高管较为保守、倾向于规避风险，从而导致公司R&D投入不足；而年轻的高管敢于冒险且对职业前景有更长远的预期，从而更愿意增加R&D投入。实证表明我国中小创新型企业年轻的高管团队热衷于创新活动，富有创新精神的年轻管理团队倾向于加大R&D投入力度。从促进创新的角度来看，我国中小创新型企业在高管团队建设上如何吸收年轻富有能力的新鲜血液是促进其战略性人才规划的一项重要任务，管理团队引入年轻的创新型人才能够促进R&D的有序投入，从而确保创新型企业持续发展。
2.高管团队平均受教育水平与R&D投入强度在1%的水平上正相关，假设2通过统计检验。说明学历对于受教育者知识水平具有信号传递功能，且体现在中小创新型企业的R&D投入行为之上。高学历的高管团队对待R&D的态度更为积极，更愿意实施创新战略，而低学历的高管团队对待R&D投入很可能出现短视现象。由于当前我国创业板上市公司多为高科技企业，研发往往是它们的核心，选拔高学历的人才进入高管团队能够促进R&D投入，为企业创新战略的顺利实施提供保障。
3.高管团队平均任期与R&D投入强度在10%的水平上正相关，验证了假设3。表明任期的延长，使得高管团队内部沟通更加充分，能够掌握更多关于公司经营的信息，对公司的长远发展也会有更稳定的预期，从而更倾向于增加R&D投入，促进企业的长期经营。因此，为保证企业的R&D投入，中小创新型企业更应注重团队的稳定性、建立有效的约束和激励兼容的机制，尽量避免高管的频繁更替，从而使团队立足于企业长期发展制定相关战略。
4.高管团队中拥有技术性职业经验的成员比重与R&D投入强度之间在1%的水平上正相关，证实了假设4。由于经营者认知功能偏差的存在，他们往往会根据自身的职业经验和专业知识背景来分析和处理问题。相对于拥有财务、法律或行政管理等职业经验的高管，拥有研发、工程或生产等技术性背景的高管会更关注研发活动，从而更愿意进行R&D投入。因此，中小创新型企业在引进高学历年轻人才的同时，还应关注其知识背景和职业经历，合理安排高管团队的结构，选拔拥有技术背景的人才进入高管团队，促进企业R&D投入。
5.全样本组中高管团队平均持股比例与R&D投入强度不具有统计上的显著性，但当区分“期后一年内有无持股高管离职”两种情况，模型2证实了假设H5a，非离职组的高管团队平均持股比例与R&D投入强度在5%的水平上正相关；同时模型3支持H5b，离职组的高管团队平均持股比例与R&D投入强度在1%的水平上负相关。与大型国有企业不同，中小创新型企业多为民营性质，为留住高管等核心人才，通常实施较高强度的股权激励，高管团队成员往往持有大量低成本的原始股票，在创业板上市时“三高”背景下高管账面财富剧增。在逐利心理的刺激下，部分高管期望通过离职加快套现的进程，使纸面财富尽快成为真正的财富。在这种情况下，股权激励并不能达到降低代理成本的目的，反而可能成为诱发高管短视行为的催化剂。而剔除离职套现的情况后，具有长期行为的非离职组高管，其股权激励对R&D投入具有积极的促进作用。因此，加强对创业板公司的监管，将中小创新型企业实施股权激励与高管长期目标协同起来，从而促进企业R&D投入是非常重要的举措。
6.主营业务利润率与R&D投入强度在1%的水平上正相关，表明前期盈利越好的中小创新型企业越倾向于增加R&D投入。主营业务收入增长率与R&D投入强度在1%的水平上负相关，表明发展越快的公司，越不愿意进行R&D投入。可能的原因是R&D投入通常回报期长、投入大且见效慢，而处于快速成长期的中小创新型企业，其经营者出于建造“企业帝国”的目的，往往更愿意进行有利于企业短期内快速扩张的投入而非R&D投入。
7.政府补助强度与R&D投入强度在1%的水平上正相关，表明政府补助对我国中小创新型企业的R&D投入具有明显的“刺激效应”，即政府加大补助力度，可以显著促进中小创新型企业提高R&D投入。政府补助无论是以税收优惠或者现金补贴方式，都能显著促进企业增加R&D投入。然而，当前我国政府对中小企业的补助力度仍明显不足，中小创新型企业主要享有企业所得税率方面的优惠，由于民营性质获得现金补贴的机会很少。加大政府扶持力度，将成为推动企业创新的重要力量之一，企业有了更多的资金将有动力进行R&D投入，从而形成良性循环。
结论与启示
本文基于高阶管理理论，选用我国创业板上市公司2009～2012年间的研发数据为样本，实证检验了中小创新型企业高管团队特征对R&D投入行为的影响，并取得了支持性证据。研究发现：高管特征影响中小创新型企业的R&D投入行为，高管团队的平均年龄与R&D投入强度负相关，高管团队的平均受教育水平、平均任期和职业经验与R&D投入强度正相关，非离职组高管平均持股与R&D正相关而离职组高管平均持股与R&D负相关。此外，本文发现中小创新型企业盈利水平、政府补助与R&D投入强度正相关，成长性与R&D投入强度负相关。本文未发现公司规模与R&D投入行为的相关性。
本文是对于高阶管理理论的有益补充，并拓展了R&D投入行为的研究视角，对中小创新型企业团队建设、政府监管、政府支持等方面有以下启示：
第一，中小创新企业应逐步优化高管团队建设。从促进创新的角度来看，创新型企业在高管团队建设上更应注重其团队构成的年轻化，注重团队的稳定性、尽量避免高管离职套现及其他高管频繁更替的情况，注重高管的职业经历和教育、知识背景，选拔拥有技术背景的、具有高学历的人才进入高管团队。实施股权激励时应更加谨慎，应当建立良好的治理机制避免高管离职套现的问题出现，对高管的股权进行“锁股”，附加股权“释放”的业绩目标并加以考核，以促进企业R&D的投入和企业的持续发展。
第二，监管部门应当关注中小创新企业R&D的投入，建议企业优化高管团队建设、合理制定约束激励兼容的治理机制，监督企业严格执行深交所《关于进一步规范中小企业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，限制中小板，包括创业板上市公司高管每年减持公司股份数量不能超过自身持有数量的25%；在高管申报离任6个月后的12个月内，减持公司股份数量不得超过自身持有该股份总量的50%；12个月期满后可全部解锁，减少高管辞职减持的“辞职效应”给创业板市场造成的负面影响。
第三，政府应加强对中小创新型企业R&D的支持，包括税收优惠、现金补贴、政府贴息贷款等。R&D的投入具有高风险，政府的“刺激效应”通过对企业软硬件全方位的支持来实现，包括财力上的补助、融资渠道的拓宽、引导“产学研”合作、提供技术人才信息、组织技术专家为企业提供咨询服务等。这样必然能够激发中小企业的自主创新热情，对科技成果转化和产业化，经济转型，产业结构调整，战略性新兴产业的发展和国家自主创新战略的实施都具有重要的意义。