摘要:在电力企业发展的过程中人才队伍的建设与员工素质的提升直接影响着企业的发展，因此电力企业必须加强人才队伍建设，不断提高员工素质。本文对电力人才队伍建设及员工素质提升策略进行了研究。
关键词：电力；人才；队伍建设；员工；素质提升
人才是第一资源,是一个企业发展的保障。而电力企业是我国的国有企业,与民生息息相关,直接关系着整个社会的发展。因此,电力企业在发展的过程中要把人才放在重要的位置。然而,在我国的电力企业中人才队伍中仍然存在着很多的不足和缺陷,不仅阻碍了企业的发展,也严重影响了社会的进步。在新的形势下,建立和完善人才队伍建设,提高员工素质显得十分必要。
1.电力人才队伍建设中存在的问题
1.1人才队伍结构配置不合理
电力企业人才队伍建设的不合理主要体现在两方面：①企业人才的年龄结构；②企业人才的素质结构。就年龄结构而言，根据调查，电力企业人才队伍的年龄都普遍偏高，这些人员由于年龄较大，知识更新较慢，难以熟练掌握新兴科技，在某种程度上制约了企业发展的活力和创造力。由于严重缺乏年轻的高技能人才，所以很容易造成后备人才的缺乏；就素质结构而言，在电力企业中，单一的技术人员较多，但综合性的人才比较少，所以很难在人才队伍中形成骨干力量。
1.2人才配置机制不合理
近年来我国很多电力企业开始认识到电力人才的重要性，开始大力引进人才。但是在电力企业内部，由于人力资源管理的不到位，很多人才都没有合适的岗位来实现自身的价值，造成了严重的人才浪费。如果不能合理地改善人才配置机制，很可能会造成人才流失。
1.3忽视了对人才的培养
尽管电力企业已经认识到了电力人才的重要性，但是都只重视人才的使用而不重视自身企业人才的培养。“重使用轻培养”成为了电力企业普遍存在的问题。很多电力企业只关注企业自身的生产效益，却忽略了对人才知识技能的培训。在现代社会，知识更新速度极快，如果企业人才没有及时更新知识就很可能被时代所淘汰。
1.4人才评价机制不完善
人才评价机制在人才队伍建设中发挥着重要作用，它不仅是人才配置的依据，还是制定激励措施的重要参考依据。在我国电力企业中，重学历轻能力的倾向十分明显，所以很多学历低但能力高的人才不仅得不到相关培训，而且评职称时也处于劣势地位，这严重制约了人才作用的发挥，严重打击了人才工作的积极性，造成人才资源的极大浪费。
1.5人才激励机制存在缺陷
在电力企业发展过程中一个科学有效的人才激励机制能够促使人才价值的充分发挥，它可以充分调动人才的积极性和创造性，所以建立科学合理的人才激励机制是十分必要的。然而，在我国电力企业中，人才激励机制存在着很大缺陷。一方面，重视物质激励轻视精神激励；另一方面，随着时代的发展和人们生活水平的提高，人们越来越重视精神需求。对于人才而言，尊重和价值实现的重要性要远大于所谓的物质激励，所以不健全的人才激励机制也阻碍了电力企业人才价值的充分发挥。
2.加强和改进人才队伍建设的思路
2.1转变人才管理理念
首先要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业可持续发展中的基础性、战略性、决定性作用，树立“人人都是人才”的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。其次要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，实现各类人才与企业的共同发展。最后要牢固树立高层次人才储备观念，随着特高压、智能电网不断推进，数字化设备的不断应用，要求配置与之相适应的高素质人才。企业应在大力培养通用性人才的同时，坚持引进高层次人才，改善和优化人才队伍结构，为建设“一强三优”现代公司提供人才支持。
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2.2从战略高度重视中长期人才队伍建设规划的编制工作
通过规划的编制与实施，保持人才配置的适应性和合理性，保证各层级人员尤其是管理、专业技术和技能三支人才队伍的岗位胜任力。要把人才队伍建设规划工作作为“一把手”工程，建立人才队伍建设规划的常规工作机制。同时根据企业设备增量、电网发展规划和自然减员情况，做好人员配置预案与动态管理。根据人才规划，配套编制年度实施计划，把规划的各项目标和行动措施落到实处，真正发挥规划对推动人才配置与管理的导向功能。
2.3明确人才队伍建设战略定位
人才队伍建设要全面实施“人才强企”战略，实现企业人才队伍总量、结构、素质和能力的整体优化，逐步形成一支年龄结构合理、学历比例均衡、专业性强的纺锤型人才队伍，三支队伍逐步壮大，高技能人才和高层次人才的比例不断提高，人才当量和人才效能稳步提升，在电力系统取得较为明显的人才比较优势。人才的总量和质量能充分满足生产、服务和运营管理的需要，确保企业中长期发展和电网发展战略目标的实现。
2.4重点落实“五支”人才队伍的建设
以“复合领导型”为培养目标，重点建设中层管理及后备人才；以“基层管理型”为培养目标，大力加强基层班组长队伍建设；以“专业型和创新型”为培养目标，全面提升专业技术人才队伍的职业素养；以“技术应用型”为培养目标，切实加强一线技能人才队伍建设；以“岗位适应型”为培养目标，切实加大对新进大学生的跟踪培养力度。
2.5改进和完善五大业务管理体系
加强人才的招聘与配置管理，建立多层次、多样化的人才招聘价值导向；完善人才的岗位管理，逐步建立岗位退出机制，通过建立岗位聘任制度、内部人才市场制度，促进员工竞争上岗、优胜劣汰，全面提高系统人力资源配置的效率；改进人才的绩效考核与管理，着力加强全员绩效考核体系的建设，建立统一而明确的绩效考核的价值导向，体现“效率优先、兼顾公平”原则，体现向基层一线班组、一线员工倾斜的原则；深化人才的培训管理，加强对培训需求的科学分析，增强培训的针对性和有效性，加快整合企业内培师资源，全面构建基于人才分层分类的培训课程体系，把有限的培训资源向关键员工倾斜；推进人才多元化的职业发展体系建设，完善员工“H”型纵横发展通道，逐步打通各个纵向通道之间的横向发展通道，建立生产运行岗位序列与管理岗位序列之间的对应关系。
3.员工职业素质的提升的培训策略
根据各层次员工职业素质紧迫度分析，从职业态度、职业知识、职业能力和职业行为“四个维度”定位培训模块，力求体现员工职业素质培训需求的同一性和差异性，课程设计以员工职业能力为核心内容，以提升岗位胜任力为核心目标，以推动个人和组织工作绩效提升为根本结果。
课程设计要集中体现两条主线，一条是从职业素质四个维度的内容出发，建立以“职业态度、职业知识、职业能力和职业行为”为基本模块的培训课程体系；另一条是从提升各个层面员工职业素质的要求出发，建立包括“管理人员、班组长、生产一线人员、客服人员和新进员工”为模块的培训课程体系。每条主线的各个模块又包括互相联系、互相递进的三个层级的课程组成。从总体上讲，每一层级的课程都体现了“四维”职业素质基本要求，一级强调的是基础性的职业素质，二级是一级的有机延伸，强调了员工职业素质的深度，三级则具有综合性的特点，着重体现在员工职业素质的广度上。要明确课程实施工作的定位，加强组织与管理，同时积极推行培训评估，保证培训管理的闭环。
4.结语
综上所述,人力资源管理在企业的发展中发挥着重要的作用,随着市场经济的发展,电力企业在市场经济中的地位不断提高。而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争,所以对电力企业而言,应高度重视人才队伍建设,不断提高员工素质,为企业各项工作的开展提供必要的人力资源,以推进电力企业快速发展,提高其市场竞争力。
参考文献
[1] 张嵩.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究[J].现代国企研究,2015,(16).
[2]郭航志.基层电力企业人才队伍建设存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（21）：167.
论文作者:李飞,
论文发表刊物:《中国电业》2019年20期
论文发表时间:2020/3/10
标签：人才论文; 电力企业论文; 队伍建设论文; 人才队伍论文; 职业论文; 素质论文; 员工论文; 《中国电业》2019年20期论文;