《劳动合同法》修改解读：劳务派遣何去何从，本文主要内容关键词为：何去何从论文,劳务论文,合同法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2012年12月28日，全国人大常委会公布了修改《劳动合同法》的决定，应该说《劳动合同法》的修改，是刚刚出炉、热气腾腾。
这一次《劳动合同法》修改的重点，是进一步规范劳务派遣。劳动合同法的问题，是中国近年来经济社会发展中的一个热点和焦点问题。无论是当年在起草过程当中，还是颁布之后，颁布的实施五年来一直是争议不断，一直是在争论当中往前走。所以劳动合同法，关于劳务派遣的问题，也一直是劳动合同法争论的焦点问题。
关于劳动聘请的规定，在《劳动合同法》里面曾经有12个条款做了明确的规定，在2008年9月18日，国务院通过的劳动合同法实施条令里面，它用五个条款对这样一个制度做了进一步的限制和规范。在2012年年初的全国人大会议上，吴邦国委员长讲到，2012年《劳动合同法》的修改是全国人大立法的一个重要任务之一。2012年6月26日，全国人大首次审议了《劳动合同法》修改案，并把这个修改案向全社会公布，征求意见，短短一个月的时间，上百万条的征求意见，全国人大常委会第三十次会议上，以145票赞成，6票弃权，表决通过了修改《劳动合同法》的规定。
在这份《劳动合同法》修改案里有15个条款都是关于劳务派遣的规定。劳务派遣制度在中国起源于19世纪70年代末，当时伴随着中国改革开放的步伐，为了规范外资企业在华的用工方式，公司很快引入了劳务派遣。在90年代的时候，为了促进国有企业下岗工人再就业，富余劳动力的这种安置，当时各级政府积极促进，来组建劳务派遣机构，提供就业服务。
在2000年之后，这样一种用工形式是得到了快速的发展，尤其是2008年《劳动合同法》出台，随着市场化步伐的加快，助推了用人单位去用工，各个行业开始大量使用劳务派遣。总体上来讲，劳务派遣不分单位，不分行业，不分岗位，实际上是没有特别的限制性。根据前几年的统计，用劳务派遣比较多的是三类单位，一个是央企，垄断性的央企，电信等等；第二类就是金融机构，包括银行、保险公司，等等；第三类就是事业单位，包括大专院校、医院、科研院所甚至国家机关。近两年来，大量的非国有企业也开始大量地使用劳务派遣，凡是用得到的人，基本上都是劳务派遣。劳务派遣在中国，用得越来越普遍。
中国的《劳动合同法》对这样一种用工形式，其实一直是规制的。那么劳动合同法怎么规制劳务派遣呢？从立法的框架上来讲是四个思路：
对派遣单位本身进行规制
首先是《劳动合同法》57条，劳务派遣单位应该按照公司法的有关规定，设定注册资本金不得少于50万。相比之前，它把劳务派遣的门槛提高了，所以2008年的时候，就把劳务派遣的门槛提高了，注册资本金，不得少于50万。这一次修改《劳动合同法》就是把劳务派遣业务资质入门的门槛提得更高了，一个是把注册资本金由50万提高到200万，然后规定必须要有规定的营业场所、设施，有合法的劳务派遣制度。其次是修改，就是要实行行政许可制度，2008年的时候是按照公司法就行了，现在新的《劳动合同法》规定，从事劳务派遣的业务，必须要到劳动行政部门去重新登记，或者许可，否则就不得再从事劳务派遣工作。
关于劳务派遣单位的规定
法规规定了劳务派遣单位的定位和角色，定位是什么呢？是一个用人单位，是一个雇主，既然劳务派遣单位是一个用人单位，是一个雇主，那你就要负责跟被派遣的劳动者之间去签劳动合同，这个劳动合同，按照我们国家法律规定，必须要签两年以上的固定期限的劳务合同，这个很明确。规定被派遣的劳动者在派不出去，没有工作的时候，这个派遣单位也要给他发工资。它同时也规定劳务派遣单位，既不能向劳动者收费，也不能拖欠付给劳动者的工资。
法规也对所有使用劳务派遣的这个用工单位进行规制，它也规定了三条。首先，用工单位严格按照劳动法来执行，用工单位虽然跟被派遣的劳务者是劳务关系，但是你也要按照劳务关系来处理，一定要根据劳动者发工资、上社保等等，给经济补偿。其次，规定跨地区，对派遣的劳动者，应该按照用工单位所在地的标准来执行。劳务派遣很多时候都是从不发达地区过来的，比如说河北和北京。按道理来讲，这个劳动者就按照北京市的劳动标准来执行，但是很多单位还是按照劳务派遣单位注册地给员工上社保。最后，规定所有的单位不得设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
对被派遣的劳动者进行规范
对劳动者它是怎么规范的呢？法规对劳动者规定了三个权利：1.同工同酬；2.组织参加工会；3.解除劳动合同。
这三条里面最让企业头疼就是同工同酬问题。同工同酬包括了这样几个方面，一个岗位要大致相同；第二，岗位上的工作量要大致相同。
一般性的规定
一般性的规定，就是规定劳务派遣涉及双方的，首先，要去签劳务派遣协议，怎么来做派遣，保险谁来上等等，其次，对劳务派遣的适用范围做了一个原则性的规定，一般是在临时性、辅助性、替代性的程度上实施，什么叫临时性、辅助性、替代性呢？中国《劳动合同法实施条例》没有做进一步的规定，如果做进一步的规定，实际上没有把劳务派遣的这个制度做得扎实，放了它一马。在这次《劳动合同法》修改案里面，它的一个重点，就是对劳务派遣的适用范围做了一个修订。把过去的一般改成了只能，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，就是劳务派遣只能是一种普通用工方式，不能成为一种主要的用工渠道。另外它对三性做了进一步的限定，临时性岗位不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的这种岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代。然后规定每个用人单位要严格控制派遣员工的数量，不得超过一定的比例，这个比例会进一步地去做规定。
另外，加大了对违法使用劳务派遣的处罚和力度。一个是对派遣单位要没收违法所得，给予罚款，对这个用工单位劳务派遣相对有违反劳动者权益的，处罚1000元到5000元处罚的标准等等。这是对劳务派遣修订的规范，这个规范的特点是什么呢？我的解读，就是在发展中规范，在规范中发展。它的一个很大的意义，就是维护劳动者的合法权益，维护不同阶级主体地位，从制度上消除了因为身份不一样去实现这种差异化的政策。国家政府对劳务派遣的修订非常的关注，所以把它提升到涉及中国共产党执政基础这么一个高度，因为共产党是全心全意依靠工人阶级，那么工人阶级都成劳务派遣了，这不是很大的问题吗，所以从这个意义上来讲做了一个修改，在规范中发展，在发展中规范，而不是说把劳务派遣一棍子打死。
从前景来看，我认为这样修订的结果将会使一部分企业直接把改劳务派遣变成了直接用工，考虑劳动者素质、能力相对比较高的，企业也觉得需要的，可能会去直接变成用工。一些特别业务分割不明显的，有可能去做成业务外包。对于业务外包，现在也有很多企业也在尝试着。要做业务外包，实际上也是由过去管人变成了管业务，由直接管变成制度来管，员工变成承包方，所以会涉及业务外包怎么做得更加规范的问题。
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