学习型组织文化的差异与影响研究——基于广东地区国有企业和民营企业样本相比较的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,广东论文,样本论文,相比较论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
学习型组织、组织学习文化等概念和理论及其在企业中的应用，在西方背景下已经被讨论了近20年了(Dixon,1992,1994；Marsick & Watkins,2003；Marquardt,1997,2002；Senge,1990)；在一些亚洲国家和地区如马来西亚(Sta.Maria,2003)、韩国(Lim,2003)和台湾地区(Lien，Yang & Li，2002)等，这类研究也有了比较深入的开展。在我国，虽然近些年来学习型组织的理论与实践已经成为热门话题，相关的研究成果也有不少，但是这些研究主要还只是停留在概念介绍、理论普及和感性议论阶段，明显缺乏深入的实证研究和建立在调查数据之上的理性分析成果。本文试图对国内管理学界在学习型组织问题上实证研究的欠缺有所弥补。对于本研究所涉及的几个重要问题，国内尚无足够的既有成果，因而本研究的开展可望取得有一定价值的新发现，并得出有一定意义的启示和结论。
学习型组织理论揭示了一个多棱镜般的复杂命题。笔者认为，学习型组织在实践中可以表现为一种企业文化，一种企业战略，一种组织机构，一种管理手段，以及一种思维方式。本研究旨在从企业文化的角度去探讨学习型组织问题。
一、基本概念及研究背景
(一)学习型组织文化及相关概念辨析
本研究所运用的学习型组织及其相关概念易引起混淆，有必要予以厘清。
学习型组织(learning organization)理论是建立在学习理论基础上的，而学习理论涉及心理学、教育学及行为科学等众多学科，并且发育得更早、更成熟。长期以来，个人层次的学习理论占据着主流地位。但近些年来组织层次的学习理论越来越受到重视，学习型组织理论就是从组织学习(organizational learning)理论中发展起来的。
对于学习型组织的概念，还没有形成一个统一的定义。圣吉(Senge,1990)认为，学习型组织是能够持续地拓展自己的适应性和生产性学习能力的组织；它也是能够融为一体地开展运作的组织，在这样的组织里，成员们能够跨越传统界线而通力合作以完成创新性的行动。加文(Garvin,1993)把学习型组织定义为“有效地创造、获取和转化知识，并根据新知识和新理念有效调整自身行为的组织”(p.79)。沃金斯和马斯克(Watkins & Marsick,1993)的定义是：“学习型组织是以全体成员的参与为特征的、以实现共享的价值观和原则而协调行动并集体担负责任的组织”(p.118)。她们强调，一个学习型组织会不断地学习并能持续地进行自我变革。一些学者把学习型组织界定为一种组织氛围，它能使组织学习得以发生，从而使个人学习、团队作业、部门合作、创新及知识转递具有一个集体的灵魂(Confessore & Kops,1998)。还有些学者把学习型组织看成是一系列促成组织学习的战略和战术。学习型组织文献中所论述的多数内容并不新颖，但将它们融合成一个聚焦于组织学习的系统，则变得新颖了(Swanson & Holton,2001)。
组织学习是指学习过程和手段在个人、团队和系统层次的有目的运用(Dixon,1994)。当新的认知成果和思维方式被组织内全体成员所共享，并被凝结在组织文化和包括工作过程和个人岗位在内的组织系统中时，学习就变成了组织学习(Argyris & Schon，1996)。因此，组织学习体现为组织中个人和群体在知识、信念、思想认识等方面的交流与共鸣(Argyris，1999)。可见，学习型组织是指一种由学习性文化所支撑的组织系统，而组织学习重在描述一种以组织为整体的学习过程和方式。学习型组织的内含较宽泛，组织学习只是学习型组织的一个重要方面的反映。
组织文化指一个组织之价值观念体系、工作作风与实践特征、行事惯例等的总和，它可以潜移默化地塑造组织成员的行为方式和观念意识。组织可以特地创造出一个以学习为中心的文化。创建学习型组织的战略和行动就是实现这种意图的重大尝试。马奎尔德(Marquardt，2002)认为：“在一个学习型组织中，其组织文化视学习为经营/业务成功的关键要素；在这种组织中，学习已经成为组织运行过程习惯性的、不可分割的一部分”(p.27)。
本文中使用的学习型组织文化(learning organization culture)概念，所指的就是上述的这种文化。从理论上讲，它来自于学习型组织概念，并与组织学习和组织文化等概念相关联。从实践上看，它是组织文化的重要表现形式和学习型组织的核心组成部分。
(二)国有企业和民营企业的界定
中国企业的所有制结构明显不同于西方企业。虽然西方管理学界对企业的所有制属性及其作用不甚重视，但国内的管理研究应探讨中国企业的不同所有制形式对管理实践带来的影响。本文中将会比较学习型组织文化在国有企业和民营企业之间的差异，因而有必要对这一组虽然极常用但往往含义不够明确的概念预先做一界定。
国有企业是由国家投资并委托各级政府代管的企业。过去20多年的体制改革，已使大多数中小型的、竞争性领域的国有企业经历了产权改造和重组，变成了非国有企业。现有的国有企业从规模上可大致分为特大型、大型和较大型，分别由中央政府、省级政府和市县政府监管。本文所指的国有企业不包括国家拥有产权的混合所有制企业及公众上市企业。
民营企业是由个人、团队、非政府及非公有机构投资并经营的企业。从所有制结构上看，民营企业有着多种形式，主要有私人独资企业、私人合伙或股份合作企业、私人控股企业、个体工商户、家族企业等。需要强调的是，不应把民营企业等同于非国有(营)企业，也不把它等同于非公有(营)制企业。在许多场合下，人们往往将民营企业同非国营企业或非公营企业混用。外商独资企业、中外合资(作)企业、港澳台资企业、混合所有制企业和公众上市企业等，可以包括在非公营企业概念中，至少可以包括在非国营企业中。本文中所界定的民营企业概念不包含上述这些企业类型。
20多年来国有企业和民营企业此消彼长，在当前国内经济中三分天下、各占其一。在各类产权形式的企业中，国有企业是最重要的企业，而民营企业则是发展最快的企业。本文选择它们作为分析比较的对象，不仅是因为它们共同构成了中国经济的主力军，而且是因为它们在管理实践和企业文化上都是真正意义上的、具有中国传统的本土企业。如果从企业产权形式的公有化程度来看，纯粹的国有企业和纯粹的民营企业分别代表了国内企业的两个极端——公有化程度最高的企业和公有化程度最低的企业；所以选择国有企业和民营企业这一组对比鲜明的企业作为研究比较对象，可以找到富于引伸性的发现，并可把这些发现推论到中国的企业整体。
另外，针对外资企业及合资企业中与人力资源和组织行为相关的问题，已有了一定数量的研究成果(Bruton,Ahlstrom & Chan,2000)；针对一般性企业中员工的态度与行为，也有一些成果问世(Farh,Zhong & Organ,2004; Chen,Tsui & Farh,2003)；但是，基于国有企业和民营企业对比分析的相关研究成果，则少之又少。因此，以国有企业和民营企业为分析对象，会使本研究更有理论和实践意义。
(三)学习型组织文化及相关问题的研究现状简评
20世纪90年代以来，关于学习型组织的理论和实践产生了大量的研究成果。但是，这一领域的大多数成果是描述性的，缺乏系统和有效的实证研究(Tsang,1997)。一些学者提出了队学习型组织的四种理解：传统的组织学习观，工作中学习观，学习氛围观，学习结构观(Ortenblad,2002)。美国学者沃金斯和马斯克(1997)的观点，集中体现在她们所开发的“学习型组织多维度量表”(Dimensions of Learning Organization Questionnaire，以下简称DLOQ)上，提供了一个测量学习型组织的综合性模型，并且是唯一涵盖了上述四种理解的理论框架(Yang,Watkins & Marsick,2004)。
在西方背景下，已经开展了一定数量的关于学习型组织文化及相关变量的实证研究。例如，运用简明版的DLOQ量表和部分美国IT行业员工数据，Egan,Yang和Bartlett(2004)分析了学习型组织文化、工作满意度以及与组织绩效有关的结果变量如学习成果传递动机和离职意向等之间的相互关系，其结果表明学习型组织文化对员工的工作满意度和学习成果传递动机有正面的影响，并与员工的离职意向负相关。
在中国背景下，几位学者(Zhang,Zhang & Yang,2004)通过从6家国有企业收集数据并予以分析，初步肯定了DLOQ量表在中国企业应用的有效性和可靠性，同时还指出了不同类型的国有企业(如服务型企业和制造型企业之间、传统企业和上市企业之间)在创建学习型组织中所表现的区别。张德等(2006)在运用DLOQ量表的基础上，认为中国背景下的学习型组织由个体学习、团队学习、学习支持、授权和系统思考5个维度构成，而且学习型组织结构在东、西方不同文化背景下是有差异的。陈国权等(2005)通过运用组织学习过程模型理论和实证分析方法，提出组织学习能力与组织绩效之间有紧密的正相关关系。还有些学者从组织学习和组织创新的角度探讨了市场导向的企业文化与组织绩效的关系，其结果表明市场导向通过组织学习正面影响了组织创新，而组织创新又正面影响了组织绩效(谢洪明等，2006)。这些成果与本文所研究的问题具有间接相关性。但是，笔者还没有从为数不少的关于学习型组织和企业文化的中文文献中找到与本研究直接相关并有相当深度的实证性学术成果。此外，无论在英文文献还是在中文文献里，从人口统计学变量和国有企业与民营企业相比较的角度对学习型组织问题的研究成果，都几乎是空白。
二、问题与假设
本文的研究目的是弥补国内在学习型组织理论及其实践研究中严重缺乏实证成果的不足。具体地说，本研究试图探索关于学习型组织文化的几个重要实证性问题，比如人口统计特征(如员工的年龄结构和受教育程度)和企业的所有制属性(如国有企业和民营企业)能否成为学习型组织文化的主要前因变量、工作满意度(job satisfaction)和所感知组织绩效(perceived organizational performance)能否成为学习型组织文化的正向结果变量等。本研究的意义在于它不仅可能创生出一般性的管理知识和观点，而且可能对中国本土企业提供实操性的启示和建议。
(一)研究问题
本研究的理论基础建立在西方国家率先发展起来的相关概念和手段之上。特别是，沃金斯和马斯克(Watkins and Marsick,1997)的DLOQ量表被用之为衡量中国企业学习型组织文化的工具。以西方的基本管理理论和方法同样可以适用于中国背景为前提，本研究试图回答以下3个问题。
1.从员工的年龄结构和受教育程度这两个人口统计变量来看，学习型组织文化有何差别？
2.通过对国有企业和民营企业的比较，学习型组织文化有何差别？
3.学习型组织文化对员工的工作满意度和所感知组织绩效有何影响？
(二)研究假设
基于上述问题，本文特提出如下3项研究假设。
虽然还没有相关研究说明人口统计变量与学习型组织文化之间具有联系，但可以推断员工们的人口统计特征会使他们对学习型组织文化的感知产生影响，而他们的这些感知必会影响甚至塑造实际中的学习型文化。尽管所有的人口统计变量都可能具备这样的影响力进而造成学习型组织文化上的差异，但在本研究中没有必要对所有的人口统计变量都进行测试，因为这不是在本研究中所要回答的唯一问题。所以，在本研究选出了年龄和教育程度这两个或许最具影响力的变量以测试它们是否会带来学习型文化的差异。其他的人口统计变量如性别、岗位责任、岗位级别、在岗年限、在本单位年限等虽然包括在本研究问卷中，但将会用于今后的研究中。
假设1：学习型组织文化受组织内部成员的人口统计变量影响而产生显著差异。
既有的研究显示，无论在西方还是在中国，企业的所有制结构都对员工的组织承诺(organizational commitment)有显著影响(Wang,2004; Wetzel & Gallagher,1990)。在中文研究文献中，已有大量成果论及了企业的不同产权形式所带来的特征。在国内的本土企业中，国有企业和民营企业在产权性质的反差是最大的。虽然近些年来越来越多的企业在产权结构上趋于多元化和混合化，但多数国有企业和民营企业的产权主体仍然是单一的，即单一国家所有或单一私人所有。大量研究表明，国有企业和民营企业在许多方面都存在区别，比如领导体制、薪酬分配、晋升方式和人际关系等等。虽然还没有研究成果确认出学习型组织文化在国有企业和民营企业之间有何差别，但可以合理推测员工所感知的学习型组织文化各维度在国有企业和民营企业之间有所差别。
假设2：国有企业和民营企业在学习型组织文化的多数维度上具有显著差别。
相关的管理研究文献已经证实，工作满意度与组织有效性之间存在一定的联系(Likert,1961; Organ,1977)。一些研究发现，员工的工作满意度正向地影响了组织绩效(Ostroff,1992)。另一些研究表明，工作满意度与离职意愿和顾客满意度之间存在着较密切的关系(Ryan，Schmit & Johnson,1996; Harter,Schmidt & Hayes,2002)。还有些研究发现，工作满意度与投资回报和资产收益之间显著相关(Schneider,Hanges,Smith & Salvaggio,2003)。
中国的管理研究看重组织绩效，但却相对忽视对组织绩效前因变量的研究。在观念上似乎已把学习型组织看成为诸如工作绩效、劳动生产率、离职意向、工作满意度和组织归属感等一系列组织的结果变量之前因变量，但却没有进行深入的实证检验。在中国的企业实践中，构建学习型组织已经被越来越普遍地认为是一个影响组织绩效的重要管理手段(Benson & Zhu,2002; Zhang et al.,2004)。伊林格尔等人(Ellinger et al.,2002)运用DLOQ量表，通过对美国一些公司管理人员的主观调查，并结合客观的实际数据分析，提出学习型组织的创建行动与企业的财务性绩效之间具有正向相关的关系。一个来自澳大利亚的研究成果发现，学习型组织文化与企业绩效的平衡计分卡表现有密切的正向关系，前者是后者的先决条件(Chen,Gurd & Thorne,2003)。对于组织的绩效虽然可以从不同角度或途径进行研究，但是沃金斯和马斯克(Marsick & Watkins,2003)认为，跨越组织和国界的一系列研究显示，学习型组织文化与企业的知识性绩效和财务性绩效相关联。由于财务性绩效习惯上被看作为最终结果，它与知识性绩效相比更受管理层关注，并更易于为普通员工所理解，所以本研究只把沃金斯和马斯克所所界定的财务性绩效概念视为学习型组织文化的结果变量。于是，可以确立第三个假设如下。
假设3：在企业的学习型组织文化、工作满意度和组织绩效之间存在着正向相关的关系。
三、研究方法
本研究采用了实证性方法设计。具体地说，一个由参与者自愿并自主完成的调查问卷被用来收集员工们对所在企业学习型组织文化的感觉和判断，并使之数据化，然后运用几个统计分析手段对这些数据进行处理，从而得出结果。
(一)量表选择及问卷内容
由于沃金斯和马斯克(1997)所开发的“学习型组织多维度量表”(DLOQ)在有关学习型组织的若干量表中得到了最广泛的认可，本研究选择了DLOQ量表作为调查问卷的蓝本，仔细地将它翻译为中文，并在运用时对其做了少量修订。在修订后的中文版DLOQ量表中，原有的6点李克特式数级(six-point Likert-type scale)被改为5点，其关于参与企业/组织基本信息的条目业被删去了。杨百寅(Yang，2003)把DLOQ量表中7个维度的43个问题条目简略为21个，使其每个维度只包含3个问题，并证明这样的简略使其取得了更满意的心理测量学指数。简略版的DLOQ量表内容更简明、更易于采用。本研究就采用了简明版的DLOQ量表。
DLOQ量表原本包括3个人口统计变量：岗位职责、岗位层级和教育经历。在修订后的中文版DLOQ量表中，该部分包括了7个人口统计变量。
在原版的DLOQ量表中，财务性绩效的构念来自于传统的财务指标体系如投资回报和运营效果等，知识性绩效(knowledge performance)的构念则建立在智力资本理论和知识管理实践的基础之上。本研究中所运用的调查问卷删去了原版量表中关于知识性绩效的6个题项，但保留了它关于财务性绩效的6个题项。沃金斯和马斯克(2003)承认其DLOQ量表中对于组织绩效的部分存在着不足：(1)处于绝大多数组织岗位的问卷参与者都能够回答学习型组织文化问题，但只有其中处于中高层岗位者才能够回答有关组织绩效的问题；(2)量表中的组织绩效部分只能反映人们对于绩效变化的感觉，但不能收集组织的实际绩效数据。
信度(reliability)和效度(validity)是评价一个量表是否有效的两个关键性心理测量学指标。已有一定数量的实证研究成果为英文版的DLOQ量表(完全版和简略版)提供了合格的心理测量学指标数据(Yang,Watkins & Marsick,2004; Marsick & Watkins,2003; Yang,2003; Hernandez,2003)。为使DLOQ量表原有的效度不致受到减损，对其从英文到中文的翻译过程进行得非常仔细，并吸纳了中文和英文都很熟练的几个学者之意见。通过相关专业的研究者，审查了DLOQ量表中文版的内容效度。同时，在本研究的问卷定稿前还对它进行了测试性检验。对于DLOQ量表，已有一项研究把它应用到若干个样本国有企业中进行分析，初步验证了它在中国社会文化背景下具有可接受的信度和效度(Zhang et al.，2004)。本研究由此推理，经过修订的中文版DLOQ量表能够在既包括国有企业又包括民营企业的更大样本范围内有着相似或更满意的信度和效度。
考虑到本研究的目的，由美国明尼苏达大学几位研究者(Weiss,Dawis,England & Lofquist,1967)共同开发的明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)被选择来衡量员工的工作满意度。简略版的MSQ量表仍旧包括两个维度/分量表，一个是内在满意度(intrinsic job satisfaction)，另一个是外在满意度(extrinsic job satisfaction)，但只有20题项(由完全版的100个题项简略而成)。王晓晖等(2007)把简略版的MSQ量表从英文翻译为中文，并测试和证实了它在中国背景下的可适用性。本研究中的问卷全部采用了MSQ量表的这一简略中文版所含题项。表1概括了本研究所运用之中文问卷的基本内容。
(二)样本的选择及回收
注：(1)A和B公司均为大型企业集团，在广东省内20多个城市拥有分支机构或下属企业。本问卷只发放到这两家企业集团的4个属下机构；(2)包括72个实验性问卷的参与者(他们来自该公司遍及20多个城市的分公司)。
本研究的取样范围是广东省内国有企业和民营企业(以珠江三角洲地区为主)的在职员工。本研究的取样方法主要是目的性选样(针对企业)和便利性选样(针对个人)。最终有9家企业同意参与本调查，其中的4家是国有企业，5家是民营企业。所有参与企业从其所有制属性、行业特点和所处地理区位综合来看，都是较大规模的企业。表2提供了样本企业和样本规模的基本信息。
1300个员工被选择来参与本问卷的调查。在发放的1300份问卷中实际回收到991份，其中包括72份试验性问卷。有效问卷919份，回收率达70.6％。回收的无缺陷问卷有852份，回收率达65.5％。问卷参与者的基本特点是：男性略多于女性，年龄在23～40岁之间者以及具有大专文化程度者占较大比重。表3反映了9个样本企业的问卷发放和回收情况。
四、结果与发现
为回答本研究的3个问题，采用了若干个数据分析技术。除了采用信度分析(reliability analysis)和确定性因子分析(confirmatory factor analysis)证实所使用问卷的有效性外，对第一个问题，采用了ANOVA分析技术；对第二个问题，采用了描述性统计(descriptive statistics)分析和t-检验(t-test)分析；对第三个研究问题，采用了结构方程模型(structural equation modeling)分析。SPSS12和LISREL 8.7这两个统计软件被用作工具，来实施上述统计分析。
(一)本研究问卷量表的信度与效度
Cronbach's α，也称为内在可靠性相关系数，意在说明一组变量(或问题条目)在测量同一个潜在的构念时所表现出的内在连贯性和稳定程度(信度)。Cronbach's α如能达到0.70或更高数值就满足了最基本的要求(Hair,Anderson,Tatham & Black,1998)。本研究问卷的核心部分是DLOQ，因此有必要检验其信度。如表4所示，DLOQ总体的α数值达到了0.94，各分量表的α数值均在0.75～0.84之间，因而显示了可接受的信度。
Chi-Square=858.40,.df＝168，P-value＝0.000，RMSEA=0.067
图1 DLOQ量表的确定性因子分析模型
确定性因子分析是用来明确判定一个预先构建的因子模型是否与当前之研究数据相拟合的技术，常用来检验一个量表的构念效度。在本研究中，确定性因子分析把在美国背景下所构建的DLOQ量表之因子模型通过在中国本土企业收集的数据图示出来，以便检验预先构建的因子模型之内在拟合优度及各因子结构中潜在的构念和体现这些构念的各题项之间是否一致，从而对中文版DLOQ量表的效度做出评判。图1显示了对DLOQ量表7个维度及21个题项的因子分析模型。
几个主要的模型优度测量指标包括：chi-square(χ[2]，拟合优度的卡方检验值)、df(自由度)、chi-square/df(χ[2]/df，卡方值与自由度的比值)、Goodness-of-Fit Index (GFI，拟合优度指数)(Joreskog & Sorbom，1996)、Comparative Fit Index(CFI，比较拟合指数)(Bentler,1990)、Non-Normed Fit Index(NNFI，非规范拟合指数)(Bentler & Bonett,1980)、Root Mean Square Residuals (RMR,剩余均方根)(Joreskog & Sorbom,1996)、Root Mean Square Error of Approximation(RMSEA,近似误差均方根)(Seiger,1990)。表5列出了这些指标的所得数值。
从以上结果可见，几个主要的模型优度测量指标值都基本达到了相关评判标准：GFI、NNFI、CFI都大幅超过了0.90(一般标准：>0.90)，RMSEA、RMR小于或接近0.05(一般标准：＜0.05)，x[2]/df接近5(一般标准：＜5)。另外，因子负荷值基本都达到了大于0.70(p＜0.01)的标准，只有两个例外(分别为0.57及0.66)。这表明7个维度及21个题项的DLOQ量表因子结构模型与所收集数据之间具有良好的内在拟合效度。
综上所述，本研究问卷的核心部分——中文版DLOQ量表在信度和效度上均达到了可接受的标准，因而以它主要工具所收集的数据具有可靠性和可信度，这有利于本研究取得较高质量的预期成果。
(二)人口统计变量所体现的学习型组织文化差异
本研究曾推测员工们的人口统计特征会影响他们所感知的学习型组织文化，进而会实际影响学习型组织文化的形成。尽管问卷中列出的所有人口统计特征都可能具有这样的影响，这里只把年龄和教育程度作为自变量，就学习型组织文化的各维度所得均值进行比较。表6反映了样本在年龄和教育程度方面的基本信息。
如表6所示，对参与员工的年龄变量以5个组别来衡量。23～30岁和31～40岁这两个年龄组，代表了样本的最大部分(超过70％)。41～50岁年龄组是第三大部分。年龄在23岁以下和50岁以上的员工人数较少。鉴于多数国内企业偏好较年轻的员工，样本中的年龄分布是比较合理的，基本上反映了国内企业员工的总体年龄构成。为了更好地做一比较，5个年龄组被合并成3个，18～22岁年龄组被合到上一个较年长的组别，51～60岁年龄组被合到下一个较年轻的组别。然后，采用了ANOVA分析以检验不同年龄组员工所感知的学习型组织文化差异。结果见表7。
表7所示的结果说明，不同年龄组的员工们在几乎每一个比较维度都表现出了差异。这一结果与一个在韩国背景下的相似研究所得结果(Lim，2003)完全不同，那一研究认为年龄不带来任何感知上的差异。从表7可见，年长的员工(41～60岁)对企业的学习型组织文化有着最高分值的评估，年轻的员工(18～30岁)给出了中间分值的评估，而中间年龄段的员工则给出了最低的分值。
在中文问卷里教育程度变量也被分为5个组别(初中、高中、大专、本科、研究生)，但为有效进行比较，这5个组别被合并为3个：A，高中及以下；B，两年制大专及相当教育程度；C，四年制本科及以上。然后，采用了ANOVA分析以检验不同教育程度员工所感知的学习型组织文化差异。结果见表8。
如表8所示，不同教育程度的员工们对学习型组织文化的各个维度所给出的分值和总分值均有差异。具体地讲，较低教育程度者给出了最高的分值，较高教育程度者给出了最低的分值，教育程度具中间层次者给出了中等的分值。
通过表7和表8所示的结果，可以做出这样的判断：年龄和教育程度的不同构成，会导致对学习型文化的不同感知，并最终引起学习型组织文化实际上的变化或差别。因此，ANOVA的分析结果支持了本研究的假设1。
(三)学习型组织文化在国有企业和民营企业之间的差异
为了说明国有企业和民营企业之间在学习型组织文化上是否存在差异，首先有必要通过描述性统计分析来对企业在学习型组织文化的总体状况做一介绍，然后再采用t-检验分析方法去找出两类企业之间的差异。表9和表10分别列出了学习型组织文化所含7个维度和21个题项的均值和标准差。
如表9所示，国有企业和民营企业的员工们对学习型组织文化的7个维度给出了不算高的分值，且各维度的分值高低较为平均(最低3.33，最高3.68)。在1～5的分值区间里，学习型组织文化的总体得分只有3.47，略高于中间值。由此看来，员工们对所在企业构建学习型组织及其文化的现状不够满意。
如表10所示，学习型组织文化各题项的分值分布也较均匀，从最低值3.18(题项15)到最高值3.72(题项21)。此结果表明，各样本企业对学习型组织文化所涉及的各个方面给予了大体均等的关注。但是，得分最低的题项(LO15：本单位支持那些经过深思熟虑后进行适当冒险的员工)，暗示出大多数中国本土企业并不鼓励员工们采取合理但有一定风险的行动；换句话说，多数企业仍然缺乏敢于承担适当风险(或合理地犯错误)的组织文化。
t-检验分析被用来评判国有企业和民营企业在学习型组织文化的总体得分值和7个维度的得分值之间是否存在差异。表11报告了t-检验的分析结果。
由表11可见，国有企业和民营企业在学习型组织文化所比较的各个方面，均有显著差异，只有一个方面例外——LOC-1(创造持续不断的学习机会)。比较的结果显示，民营企业在学习型组织文化的6个维度以及总体学习文化氛围上都明显地优于国有企业。在员工眼中，与国有企业相比，民营企业在培育学习型组织文化上下了更大的功夫；而与民营企业相比，国有企业的学习型组织文化处于劣势，尤其在形成员工集体信念和共同愿景、建立知识和信息分享系统、促进合作与团队学习等方面有着较大的差距。简言之，t-检验分析发现了国有企业和民营企业之间在学习型组织文化上存在着显著差异，从而证实了本研究的假设2。
(四)学习型组织文化与工作满意度和所感知组织绩效之间的关系
既有的研究显示，工作满意度既受到学习型组织文化的影响又受到组织承诺的影响(Lim,McLean & Yang,2004; Wang,2005)。在本研究中，由于每份问卷的所有题项都是由同一个人所回答，因此一个人在对学习型组织文化给出较高的评分值的同时，也可能对所感知的组织绩效给出较高的评分值，反之亦然。这种情况称为一致性偏差。为了对这种偏差可能带来的误导予以控制，从而更准确地检验学习型组织文化与所感知组织绩效之间的关系，笔者根据一些研究者的建议(Podsakoff,MacKenzie,Lee & Podsakoff,2003)，在二者关系的模型建构中特地加入了一个共同因子。这一因子就是工作满意度。
如图2所示，以工作满意度为中介性变量，可以构建一个关于学习型组织文化与所感知组织绩效之间关系的结构方程模型。表12列出了该模型的拟合优度指标值。
从表12的指标值可见，这一结构方程模型与所收集的数据之间有着良好的拟合度。另外，3个关系变量的评估题项之因子负荷值均在0.70以上，只有极少数在0.60～0.70之间。因而反映出了满意的有效性。图2所示的结构方程模型表明，学习型组织文化对于员工的工作满意度和所感知组织绩效有着显著的影响作用(标准结构系数分别为0.76和0.69)。但是，当引入学习型组织文化变量后，员工的工作满意度对所感知组织绩效的影响微乎其微(系数为0.07，当p值＜0.01时不显著)。换句话说，学习型组织文化对所感知组织绩效既有直接影响又有间接影响，但由工作满意度所调节的间接影响较小。总之，结构方程模型的结果证实了假设3的成立。
图2学习型组织文化、工作满意度和组织绩效之间的结构方程模型
五、讨论与启示
关于人口统计变量与学习型组织之间联系的研究还很少，因而对于它们的不同构成是否会导致学习型组织文化的不同特征，还没有既有的答案。本研究的结果显示，在年龄和教育程度上处于不同组别的员工对学习型组织文化具有着不同的感知，这或许可以说明员工的构成特征与企业的学习型组织文化之间具有某种内在联系。
从年龄来看，大体上出现这样的趋势：在学习型文化的多数维度上，年过41岁的员工给出了高的分值，年龄在30岁以下的员工给出了中间分值，而年龄在31至40岁之间的员工则给出了低的分值。这一现象说明，年龄在31至40岁之间的员工们对企业学习型文化的现状最不满意，因而有着提升组织的学习型文化的强烈愿望。
从教育程度来看，只有高中文化程度的员工，在学习型组织文化的多数维度上给出了高的分值，具有大专教育程度的员工给出了中间分值，而具有大学本科及以上教育程度的员工则给出了低的分值。这一现象说明，拥有最高教育程度的员工对企业学习型文化的现状最不满意，因而有着提升组织的学习型文化的强烈愿望。
上述这两个发现所带来的启示是：如果一个企业的员工队伍中年龄在31～40岁之间者占有较大的比例，那么该企业很可能拥有较高层次的学习型组织文化；如果一个企业的员工队伍中受教育程度在大学本科及以上者占有较大的比例，那么该企业很可能拥有较高层次的学习型组织文化。当然，组织成员的人口统计特征是否真正就是学习型组织文化的前因变量，还有待进一步的研究证实。
本研究表明，国有企业与民营企业在学习型组织文化上有着明显的差异；除了在一个维度上(创造学习机会)不存在差异外，民营企业在其他所有维度上都优于国有企业。对这一现象可解释为：由于国有企业长期受国家有关继续教育和培训之政策规定所要求与鼓励，因而在持续性地创造员工的学习机会方面不亚于民营企业；但由于民营企业比国有企业面临着更为严峻的生存和发展压力，因而更积极地寻找包括学习型组织文化诸方面在内的各种自我提升道路。通过比较得知，在员工看来民营企业具有比国有企业更好的学习氛围。由此可以推断，就组织的学习能力和学习主动性而言，民营企业有着比国有企业更强的竞争力。
通过本研究可知，学习型组织文化对员工的工作满意度和所感知组织绩效有着显著的正面影响。原有的研究成果大多只是说明，组织文化对于绩效仅具有间接影响，而且这种影响通常是通过工作满意度等一些态度性变量做中介而发挥作用的。例如，西霍和马丁(Siehl & Martin,1990)认为，文化影响员工的态度，而员工的态度又接着影响组织的有效性。但是，本研究却揭示出学习型组织文化对于所感知组织绩效具有显著而直接的影响。这一结论或许可以表明，学习型组织文化是组织有效性的一个重要影响因素。虽然学习型组织文化只是组织文化的一部分，但渗透在其中的学习型组织行动则会直接强化组织的能力并左右组织的总体效率。
本研究中的结构方程模型结果强化了这样的论点：一个组织，若看重学习并努力把自身构建为学习型组织，就能够增强员工的工作满意度并最终增强组织的整体绩效。原有的研究虽已表明了学习型组织文化的积极效果(Ellinger et al.,2002; Eagan et al.,2004)，但在中国企业背景下几乎没有实证性研究成果表明这一点。可以说本研究是设法在中国企业背景下建立学习型组织文化与组织有效性之间联系的一个实证性尝试。本研究表明，学习型组织不仅仅是一个值得管理者们掌握的理论性概念，它对组织的有效性也会产生实实在在的影响。因此，中国的企业领导者不仅要理解学习型组织的概念，还要制定并实施有效的战略和措施去实践学习型组织的理念。
六、结论
尽管有着中西文化上难以消除的差异困扰和样本过分集中在相对狭小的地域等不足之处，这一探索性的研究仍然产生了几个重要的发现，在一定程度上对填补国内学习型组织研究中的空白点有所贡献。
对许多实践工作者而言，学习型组织的概念和理论是抽象的，如何去构建一个学习型组织也是有点模糊的。但是，本研究向实践工作者们提供了一个构建学习型组织的、简单易行的途径——以DLOQ量表中所体现的7个维度为重点去培育组织的学习文化。这7个维度都围绕着沃金斯和马斯克(1996)的一个主要理论主张：赋予员工以能力、动力和愿望是创建学习型组织的关键措施之一。因此，为了强化组织的学习型文化，企业和实践工作者因从个人层次开始，然后再到组织层次。
在现有的理论文献中普遍认为，组织绩效是企业追求的最终结果，而学习型组织的实践对提升组织绩效至关重要。学习型组织文化，作为学习型组织理论的一个延伸概念，与中国背景下员工的工作满意度、组织归属感，进而与中国企业人力资源健康性和稳定性有密切联系；正是企业人力资源的健康性和稳定性才最终决定着企业的组织绩效。所以，本文的一个主要结论是，应对学习型组织文化开展更多、更深入的实证性研究。
希望本研究能引发国内学界今后对于学习型组织文化研究的重视。首先，有必要进一步研究学习型组织文化与组织绩效之间的关系，特别是与不同绩效领域如个人绩效、过程绩效、团队绩效等之间的关系。其次，有必要进一步研究学习型组织文化在包括国有企业和民营企业在内的各种产权形式企业之间的差异，以及学习型组织文化与包括年龄和教育程度在内的各种人口统计特征之间的关系。对于学习型组织文化在国有企业和民营企业之间的差异，本文建议做出更深层的比较，并发现导致这些差异的原因及其对学习型文化的影响方式和途径。对于各种人口统计变量与学习型组织文化之间的关系，本文建议更清楚地确定这些变量是否能成为企业之学习型文化的预测性变量或前因变量。
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