提升领导力，从自我营销开始——营销自己的“稀缺”价值，本文主要内容关键词为：自己的论文,领导力论文,自我论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
这是一个无处不营销的时代。无论被动还是主动，当你出现在众人面前时，其实就已经开始了自我营销。
作为团队领导者，你的“形象”直接关乎员工对你的认知、信心和态度，甚至会影响团队的士气和绩效。但现实中，许多团队主管的状态是：在公众面前反而失去了平日的光彩，显得木讷而无趣；有的人则是由于不善于互动，而对他人的反应熟视无睹；或者完全不能准确表达出自己的想法，呈现出各种“不真实”。作为管理者，这无疑将成为最大的领导力障碍。
不过，切莫再认为“自我营销是与诚实相对立的”。事实上，自我营销更需要诚实、有技巧地与他人对话。因为“消费”你传达出的信息的人，恰恰是你要影响和可能成就你的人。可以说，自我营销一方面是在追求自我认同与社会认同的统一，展现自我价值，一方面就是要通过策略性的表达去影响他人，以达成目标。
如果你一向低调做人做事，苦于如何做自我营销，那么就请先“以终为始”。当我们想清楚自己的未来愿景，明确自己的价值观，再反观自己的行为方式，恐怕就不难想通该如何来营销自己。
相信适度的自我营销，会凝聚更多的资源为你所用，试试看收效如何吧。
在这个无处不营销的时代，你要靠什么价值脱颖而出？
研究：你被印象效应了吗？
在人际交往中，他人对我们的认知常被几个效应影响。
首因效应，又称第一印象效应，指的是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。研究表明，当人们第一次与某物或某人相接触时，会留下深刻印象，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强，持续的时间也长。
与首因效应相反的是近因效应，它是指在多种刺激出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即在交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位。像多年不见的朋友，在自己的脑海中印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可谈起生气的原因，却只能说出最近发生的两三件事情。
晕轮效应，又称光环效应，是指当认知者对一个人的某种人格特征形成好或坏的印象之后，还倾向于据此推论该人其他方面的特征。如果认知对象被标明是“好”，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质。反之同理。这就像月亮周围的大圆环（月晕）是月亮光的扩大化或泛化一样。
抓住每一次机会
是否如同魔咒，不能被打破呢？未必。聪明的管理者，通常会利用这些效应的积极面，给自己的领导力加分。但现实中的大部分管理者更愿意迎合大众审美取向，不会有意展现个性。殊不知，有个性、有个人魅力的管理者，更容易扩大影响力，获得更强力的支持。
小黄是广告公司策划部主管，曾经“流浪艺术家”的范儿是他的标签，然而在升任管理层之后，一次经历让他意识到必须改变。那天，公司来了一位实习生，小黄向他介绍和参观公司，实习生熟络地问了他老多问题，最后一个问题是：“咱们的主管怎么样？”小黄一愣，“我就是。”实习生一下子红着脸说：“我还以为您就是个前辈。”
原来人人都是外貌控，作为管理者，形象需要符合当下的角色定位。人总是在通过你的外表，来先大致对你下判断，从而再由表及里。当别人对你的第一印象不过关，更深入的认知就很难继续。内容和形式同样重要，小黄顿悟。接下来，他又给自己做了个策划，对自己进行了研究和分析——我能给员工和团队带来什么，我的目标是什么，别人目前对我的印象怎样，以及自己的优缺点是什么。有了这重要的第一步自我认识，小黄就明确了方向。
小黄认为，自己最大的价值就是经验，但教会徒弟饿死师傅的警语让他总有点儿心结，而且现在员工流动性这么大，谁愿意当“黄埔军校”？可一想到，自己现在成绩还不是靠上司的悉心培养。想留住自己所欣赏的员工，不培养人家，谁会愿意追随你？小黄释然。他将自己的资源、经验，以多种形式向员工传授——培训、工具模版、启发式沟通、案例分析等，不一而足。果然，部门的士气高涨，员工的流动率在他晋升一年后，降低了约八成，人才队伍稳定。
而员工们一聊到小黄，就是他最近又说了什么观点、理论，俨然视他为职业导师。慢慢地，小黄下属也开始晋升了，其中一位还被公司破格提升为一个新项目组的负责人。
“我的核心价值就是经验，不把它给团队，我还能给什么？”小黄就是要将这个形象营销到底。
一切皆有可能，自我营销需要给自己明确定位，这也要同时建立在知道他人需要的前提下。抓住第一印象，不放弃任何一次营销自己的机会，进而让它成为你的“晕轮”，这不是提升领导力的最好方式吗？
营销人所共知的“难”
在自我营销中，管理者常常会将专业能力、愿景未来、激情渲染等当做最强力的营销方向。殊不知，基于人性、品格的优势，才最触动人心，更容易让人心服口服。就像人因天性中有惰性，于是大多人对有意志力、勤奋的人更有好感一样。
陈然在某制造企业的网络部任主管。以前，这个部门只是给公司建建网站、展展产品、搞搞企业文化建设等。在一个传统制造企业，这显然只是一个辅助部门，自然没有什么影响力。而陈然不甘心，我们的价值还没有发挥，一定要让公司刮目相看。接下来，员工沟通平台、与顾客的互动平台、产品的电子商务平台，在他的一手策划和运作下，很快就人气飙升。
陈然分别找到销售部和市场部主管：“你们肯定特别需要我们的帮助。”他一一道来自己部门能做的事情，凭着能说会道的口才和周密的计划，说得两位主管很动心。以前他们也想过利用网络平台，但由于分属不同的部门和体系，便没有太多的接触和合作。陈然主动说起：“上面的工作我来做，咱们的合作肯定能创造新价值。”陈然找上级谈了他想与几个部门合作的想法，上司提出的问题，都被他一一解答，最终得到了上司支持：“你们先试着做，要什么政策和支持尽管说。”
陈然的特点就是效率高，在他的推进和带动下，几个部门很快形成了战略联盟，他把自己的专业技术与其他部门的业务需要紧密联系起来，还搭建了网络采购平台。从默默无闻的小部门，到成为许多部门的合作伙伴，陈然把自己和团队都营销了出去。年底在部门评选中，陈然和网络部高票当选为公司的先进个人和优秀团队，被赞为“有创意、有想法、执行力强的快速反应团队”。
而陈然还为其他部门开设网络知识培训，教大家利用更多的新媒体平台，与客户沟通、打交道。“要效率就是要打通各种通道。”他说。
“当你意识到自己的成功要素，并刻意将其放大，便可能创造出超乎想像的能量。”这是陈然的自我营销经验。每个人的强项和带给组织的价值都不同，找到并强化这些强项，便会让你产生稀缺的价值。
当然，效率的大敌就是方向错误，如此越用力便越是南辕北辙。而员工不仅是在看管理者现在做了什么，还在跟随你的目标，看自己得到了什么长进，并预设自己的未来。
可见，就像营销绝不是简单推荐产品，而是传达一种未来的生活方式一样，管理者的自我营销同样是在告诉员工你的态度、行为和未来的方向，不可小视它对领导力的影响。