高校图书馆员职业生涯问题的现状及思考，本文主要内容关键词为：馆员论文,职业生涯论文,现状及论文,高校论文,图书论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业生涯一词最早由萨柏(Super)提出，它统合了人一生中各种职业角色，是由个人对工作的献身而流露出的独特的自我发展形式。[1]也就是说，职业生涯是一个人一生的职业工作经历过程，它跨越了人生中精力充沛、知识经验日趋丰富和完善的几十年，不仅使个人获取了经济利益、社会地位和人际关系，而且也为个人价值实现和组织成功发展铺设了一条捷径。
1 高校图书馆员职业生涯问题的提出
高校是人才聚集的地方，是知识汇聚的地方，是新思想、新观点的重要发源地，对推动社会变革也会产生巨大的力量。[2]高校图书馆是社会成员获取知识的重要场所，是求知治学的辅助之道，高校科研成果产出的数量和质量与高校图书馆的建设以及馆员所提供的服务息息相关。2007年4月，ACRL在其出版物《大学与研究图书馆新闻》中发布了《大学图书馆与图书馆员未来的十个假定：一份来自ACRL研究委员会的报告》。[3]报告指出：学生和和教师会把自己看作是客户和消费者，期望得到高质量的设施和服务；图书馆员的技能要随着服务人群的变化而不断地改变，为用户提供更快更好的服务。这说明伴随着社会发展的日新月异，对高校图书馆员职业提出了越来越高的要求。21世纪的图书馆员除了承担信息加工与管理员、信息检索与咨询员、知识组织员和知识传播员等基本角色之外，还将承担网络信息导航员、知识资源管理员、数字资源专家、信息素养师等重要角色。[4]高校图书馆员的角色定位将呈现出高知识化、高智力型特点，它不仅是服务性职业，还是研究性职业。高校图书馆员职业受到的越来越多人的关注，而由此所引发的高校图书馆员职业生涯问题，也逐渐被提上了议事日
2 高校图书馆员职业生涯问题的现状
2.1 高校图书馆员职业的“围城现象”
钱钟书先生在其著名小说《围城》中，向我们揭示了这样一个现象：“人生就像围城，进去的想出来，在外面的人又想进去，事业如此，婚姻也如此。”这种现象有趣的是，在当今的图书馆中也是普遍存在的，[5]被称之为“围城现象”，即“里面”的人想出来，“外面”的人想进去。高校图书馆员职业较之高校其他部门，普遍存在着待遇低、地位差的情况。高素质人才由于缺乏职业归属感、职业发展空间狭小、发展前景暗淡、不能很好地实现个人价值等原因难以安心于图书馆工作，随时准备寻求更好的发展机会。与此相反，低素质人才满足于高校图书馆员职业的稳定、收入的保障和工作相对轻松等条件，通过各种途径千方百计挤入图书馆。长此下去，就会造成“劣币驱逐良币”的不良结果，导致图书馆员职业整体素质下降，给高校图书馆事业的发展蒙上阴影。
2.2 高校图书馆员职业的“高原现象”
美国职业心理学家弗朗斯(Ference)从职业生涯管理的角度提出了“职业高原”这一概念。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。[6]高校图书馆员的职业高原问题相当严重，馆员普遍认为自己的潜力得不到发挥。以大学本科毕业生为例，一般情况下，一年后就可转为助理馆员，4-6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35-40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了，因此到40岁左右在职业发展中就没有了上升空间。高校图书馆员的“职业高原”现象，是其职业发展过程中的停滞期，在服务水平、业务技能和科研创新方面都很难再有提高。这一现象持续过长有很大的危害，图书馆员会对工作缺乏热情，不求上进，“当一天和尚撞一天钟，得过且过”，极不利于高校图书馆的持续发展。
2.3 高校图书馆员的职业倦怠现象
对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，人就会感到厌烦，产生一种身心俱惫的心理状态，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降，这种状态就称之为职业倦怠(job burnout)。[7]2001年，中国人力资源开发网联合新浪网招聘频道、《中国青年报》等国内多家媒体首次开展了中国“工作倦怠指数”的网上调查。调查结果显示，70%的受调查者出现了不同程度的工作倦怠。这种情况在高校图书馆员职业中也比较突出，因为很多高校图书馆都被定义为“教辅单位”，被戏称为“养老院”、“疗养所”、“博士后流动站”等。重复和烦琐的工作很容易使疲惫的图书馆员产生职业倦怠。职业倦怠在心理上对工作产生厌倦和排斥反应，表现在工作中就是消极怠工，反映到情绪上就是容易激动、苦闷、忧郁和多疑。职业倦怠因工作而起，反过来又会作用于工作，形成一种恶性循环。在图书馆事业发展中，馆员的职业倦怠是一个主要制约因素，我们必须寻找有效途径及早堵塞图书馆中的黑洞，消除馆员的职业倦怠。[8]
2.4 高校图书馆的人才流失现象
高校图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。[9]天津高校图工委曾对32所高校馆职工作过调查，发现非图书馆学专业分配到图书馆工作的大学毕业生80%对图书馆工作不感兴趣，50%已经跳槽。[10]很多高校毕业生到图书馆工作都是抱着一种临时心理，把图书馆当作跳板，先就业后择业，一有机会就拔腿走人。由于高校图书馆员职业的特点以及受市场经济环境下“拜金主义”思潮的影响，很多图书馆员不能安心工作，要么只是当作谋生的手段，要么就是选择继续深造而后调离图书馆。人才流失现象使图书馆的组织氛围越来越差，同时也反映出传统图书馆员职业发展模式存在着严重弊端。
2.5 高校图书馆员的压力问题
高校图书馆员职业的压力是多元化的，既与社会环境有关，也与图书馆组织管理和文化氛围有关。如用户的需求和期望值升高会造成图书馆员的工作压力，超负荷的工作会使图书馆员身心疲惫，高校的科研能力要求会使图书馆员的心理压力增加，新技术和新知识的广泛运用使图书馆员的紧迫感加强。这些压力时时刻刻体现在图书馆员的工作实践中，使他们焦虑、生气、颓废和失落。长此下去，那些有着强烈的自我实现愿望和自尊需要的馆员，很容易出现心理问题。性格内向孤僻、固执偏激和自卑感强的馆员，容易出现心理问题。[11]
3 应对高校图书馆员职业生涯问题的思考
高校图书馆员职业生涯中存在的这些问题严重影响着高校图书馆员职业的进步，因此，我们应该对此进行积极的思考，运用职业生涯规划和管理理论，加快人力资源的开发和建设，使高校图书馆员职业跟上时代发展的步伐，实现高校图书馆发展的良性循环。
3.1 树立高校图书馆员职业生涯管理理念
我国对职业生涯的研究还处于较低的层次，把职业生涯管理理念引入到图书馆界，也是最近几年的事情。高校图书馆管理者应该强化职业生涯管理意识，借鉴各行各业职业生涯管理方法的理论和应用成果，探索能促进高校图书馆员职业生涯发展的管理理念。首先，高校图书馆应该树立“以德立馆”的职业教育观。认真履行《中国图书馆员职业道德准则（试行）》，提高馆员的职业道德境界，克服高校图书馆员职业中的道德失范现象，使馆员在职业生涯前进的过程中产生强烈的事业心和崇高的使命感，树立良好的职业形象。其次，要坚持“以人兴馆”的科学成才观。从全国高校图书馆的整体情况来看，大多数还把图书馆事业的发展定位在资金投入上，还没有意识到图书馆发展的真正危机和瓶颈是高素质、现代化的知识创新型人才的短缺。在职业生涯管理中要树立“人人是人才”的人才理念，要以人为本、知人善用、人尽其才，才尽人用，要从战略的层面审视人才，重视人才。第三，要树立“以馆为荣”的和谐发展观。建立图书馆管理者和图书馆员、图书馆员之间、图书馆员与用户之间的和谐关系，提高图书馆职业的向心力和凝聚力，提高图书馆员的职业认同感和组织忠诚度。树立馆荣我荣，馆兴我兴的图书馆精神，使图书馆员凝聚在“我们的事业中”。
3.2 满足高校图书馆员的职业需求
按照马斯洛(Abraham H.Maslow)的需求层次理论，人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需要。人在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。根据对某地区高校图书馆员工的心理健康状况调查可以看出社会的偏见和职业地位不受尊重，是影响高校图书馆员职业满意度的最主要因素，分别占被调查人数的86.7%和“63.01%”，而面对问题“有重新择业的机会，会选择离开吗？”时，有40.46%的人选择了离开。[12]
高校图书馆员工职业满意度较差的原因调查[n(%)]
数据来源：西安地区高校图书馆员工心理健康状况调查分析
这也反映出高校图书馆员作为“普通人”，有自我高层次的需求，需要得到社会的认可和尊重，实现自己的职业价值。传统图书馆的人力资源管理中，馆员对组织是一种依附关系，组织对馆员是一种命令关系，很少考虑馆员的高层次需要。因此，图书馆组织在考虑图书馆员的职业发展时，非常有必要将焦点集中在满足馆员高层次的社交需要、尊重需要和自我实现需要上，通过职业生涯规划和管理手段，实现馆员高层次的需求，[13]丰富高校图书馆员的职业生涯。
3.3 进行有组织的高校图书馆员职业生涯规划
职业生涯规划是针对职业生涯所做的设计，职业生涯规划可以分为个人职业生涯规划和有组织的职业生涯规划。高校图书馆员是图书馆组织中的一员，如果没有图书馆组织的参与和帮助，个人职业生涯规划可能将成为无源之水。因此，高校图书馆应当进行有组织职业生涯规划，帮助馆员实现生涯目标。有组织的高校图书馆员职业生涯规划是一个持续的过程（如图1所示）。在这个过程中，需要对职业生涯环境进行分析。因为每个人都处在一定的环境之中，离开了环境便无法生存和发展。有组织的职业生涯规划需要高校图书馆组织和馆员共同来完成，通过馆员的自我评估以及组织对馆员所做的评估，结合个人和组织的需求确立职业生涯发展目标，确立的目标应有助于组织和个人协调发展，成为双方共同努力的方向。目标一旦确立就要制定目标完成的措施，它的实施需要馆员和组织通过多种途径有步骤有计划地完成。为了适应未来发展中可能出现的种种意想不到的情况，检查目标完成的情况，职业生涯规划需要定期进行评估和修正。通过高校图书馆员职业生涯规划，组织的发展目标得以实现，馆员的职业生涯逐步趋于完美，实现了高校图书馆组织和馆员的“双赢”。
3.4 建立职业生涯管理系统
正确的职业生涯规划要通过良好的职业生涯管理来实现，高校图书馆员职业生涯管理目前还处在探索实验阶段，很多图书馆都持观望态度或是借鉴其他馆的经验做法。建立职业生涯管理系统能使高校图书馆的职业生涯管理向标准化、规范化和高效化方向发展。一个完整的高校图书馆员职业生涯管理系统包括职业生涯信息系统、职业生涯开发系统、职业生涯评估系统、职业生涯保障系统四个部分。
3.4.1 高校图书馆员职业生涯信息系统
信息系统是高校图书馆员职业生涯管理的基础，高校图书馆应逐步建立和完善职业生涯信息系统，减少图书馆组织内部的信息不对称现象，保障职业生涯管理活动的有效开展。高校图书馆员职业生涯信息系统包括馆员的电子档案信息、高校图书馆岗位设置和空缺信息、馆员职业生涯规划表、组织职业生涯管理手册等。建立信息系统，一方面，图书馆员可以尽可能多地了解和掌握有关本馆的各方面信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，更好地对自己的职业生涯进行合理规划，从而在图书馆中更加持久而高效地工作。另一方面，高校图书馆也可以全面掌握图书馆员的情况，包括个人性格、兴趣、特长以及价值观等，更好地进行职业生涯管理。
3.4.2 高校图书馆员职业生涯开发系统
图1 有组织的高校图书馆员职业生涯规划图
建立职业生涯开发系统是发挥高校图书馆员潜能、实现组织战略目标的最有效手段。高校图书馆员的职业生涯开发系统必须重视以下几个方面的建设：(1)制定职业生涯发展机制，保证图书馆员职业发展的连续性。(2)建立职业咨询服务体系，对馆员在不同职业生涯阶段遇到的问题和困惑进行分析和诊断。(3)根据每个馆员的不同情况和他们的职业锚，帮助他们进行职业选择。(4)设立合理有效的职业生涯道路，如岗位轮换、多重职业通道、多向流动、鼓励创新等，保证所有馆员得到发展机会。(5)对不同的职业生涯阶段采取不同的管理措施。如在职业准备和进入期要树立良好形象，对外积极宣传，做好招聘工作。在职业生涯初期要使馆员尽快融入组织，为他们挑选好第一任上司，让他们初步承担责任。在职业生涯中期要加强与馆员之间的沟通，使馆员保持自己的优势，不断得到发展，以防止职业生涯中期的危机。在职业生涯后期要关心老同志，为其提供条件，鼓励、帮助他们继续发挥才能和智慧。(6)建立正规的培训制度，根据图书馆总体发展规划，对馆员的培训和发展进行策略性规划，解决馆员个人发展与图书馆人力资源需求之间的矛盾。(7)制定维持工作与家庭平衡的可行性计划，帮助馆员寻求工作和家庭之间的平衡点，取得社会和家庭角色的平衡。
3.4.3 高校图书馆员职业生涯评估系统
高校图书馆的职业生涯管理是一个不断发展的动态过程，图书馆员的个人因素、图书馆组织因素以及图书馆外部环境因素都有可能发生变化，所以在图书馆员职业生涯管理的实施过程中，要建立起职业生涯评估系统，肯定成绩，克服存在的问题，督导馆员科学的职业生涯发展，最终实现职业生涯目标。建立合理的评估系统必须健全评估内容、优化评估方法、合理运用评估结果。通过职业生涯评估，可以使每个馆员发现自己的不足并主动改正，使得整个图书馆职业生涯管理能够顺畅而卓有成效地开展。
3.4.4 高校图书馆员职业生涯保障系统
在整个职业生涯管理系统中，保障系统是最重要的部分，只有在保障系统完善的情况下，其他系统才能顺利运转。保障系统涉及以下方面的重要内容：第一，思想保障，将职业生涯管理作为高校图书馆组织发展战略之一。第二，组织保障，加强职业生涯管理队伍的建设，组织专门的职业生涯管理部门。第三，制度保障，建立健全有关规章制度。第四，设备保障，为图书馆员的职业生涯管理提供必要的硬件支持。第五，文化保障，建立公开、公正、公平的高校图书馆文化。
卢梭说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。”高校图书馆员是高校图书馆事业蓬勃发展的动力源泉。高校图书馆组织应该积极采取措施应对高校图书馆员职业中出现的问题，为高校图书馆员创造条件，提供一个有前途、有成就感和能够自我实现的职业，赢得他们的归属感和献身精神。
收稿日期：2008-05-05